Раздел 1. Содержание проблемы и обоснование необходимости ее решения программными методами

Раздел 1. Содержание проблемы и обоснование необходимости ее решения программными методами

В Администрации в период с 2007 по 2009 гг. действовала Программа развития муниципальной службы города Шахты "Муниципальные кадры", определявшая кадровую политику органов местного самоуправления.

Программа включала в себя мероприятия по подбору, оценке, отбору, расстановке, адаптации и обучению персонала.

В рамках реализации Программы сложилась достаточно эффективная система подбора кадров. Для замещения вакантных должностей муниципальной службы на конкурсной основе формируется кадровый резерв. Соискатели, набравшие по итогам конкурса наибольшее количество баллов, зачисляются в "Школу кадрового резерва".

Разработаны и утверждены должностные инструкции по всем направлениям деятельности муниципальных служащих.

Ежегодно проводятся социологические опросы на предмет оценки удовлетворенности муниципальных служащих условиями и результатами своей работы, морально-психологическим климатом в коллективе.

Для развития профессиональных знаний, умений и навыков муниципальных служащих, с целью повышения показателей деятельности структурных подразделений и Администрации в целом в 2008 году было разработано положение об обучении муниципальных служащих, согласно которому ежегодно проводится определение потребности в обучении, формируется план повышения квалификации, проводится повышение квалификации муниципальных служащих, анализ эффективности обучения.

В 2010 году в Администрации для специалистов территориальных отделов были разработаны критерии оценки деятельности отдела, отработаны на практике. Разработана система ротации специалистов, отработана на практике. Принято решение о разработке показателей результативности и эффективности всех муниципальных служащих, включении их в должностные инструкции.

Основная часть муниципальных служащих имеют опыт работы в муниципальной службе от 10 до 20 лет - 35%, от 1 года до 5 лет - 30%, от 5 до 10 лет - 25%. Вместе с тем, в муниципальных структурах работают и специалисты, чей стаж муниципальной службы составил от 1 до 12 месяцев менее года (10%). Из данных видно, что 40% всех муниципальных служащих г. Шахты - специалисты с опытом работы в органах Администрации менее 5 лет. Высокий процент говорит о необходимости обучения специалистов, имеющих различное базовое образование, муниципальному управлению через организацию семинаров, курсов повышения квалификации, передачу опыта.

Количество специалистов, имеющих возраст более 60 лет, позволяет спрогнозировать увольнение по возрасту в связи с выходом на пенсию в 2012 году в количестве 7 человек. При высвобождении муниципальных должностей производится ротация кадров по вертикали и горизонтали с учетом кадрового резерва развития.

Возрастной анализ муниципальной службы г. Шахты показал, что основная часть муниципальных служащих составляют специалисты в возрасте от 26 до 35 лет - 37% и от 36 до 50 лет - 32%, до 25 лет - 8%, от 51 года до 60 - 21%.

Большинство муниципальных служащих - 413 человек имеют высшее образование, что составило 88% от общего числа. Шесть человек являются кандидатами наук.

Курсы повышения квалификации прошли:

- в 2008 г. 61 муниципальный служащий, что составляет 13% от общего числа;

- в 2009 г. 77 муниципальных служащих, что составляет 16% от общего числа;

- в 2010 г. 60 муниципальных служащих, что составляет 13% от общего числа.

В то же время, за счет организации семинаров внутри подразделений, использования системы самообразования и других образовательных мероприятий процесс профессионального совершенствования охватывает большее количество муниципальных служащих (с учетом неоднократного участия муниципальных служащих в семинарах, тренингах):

- в 2008 г. - 211 чел., что составляет 45% от общего числа;

- в 2009 г. - 278 чел., что составляет 59% от общего числа;

- в 2010 г. - 45 чел., что составляет 10% от общего числа.

В результате к 2011 году был сформирован значительный потенциал состояния кадрового состава муниципальной службы города Шахты. Однако, программно-целевые методы согласованного системного развития муниципальной службы в городе Шахты ранее не применялись. Следствием этого является недостаточная взаимосвязь используемых механизмов управления муниципальной службой.

В сфере кадрового обеспечения муниципальной службы города Шахты выделяется несколько проблем, решение которых необходимо для достижения ощутимых результатов:

- на муниципальной службе недостаточно используются механизмы назначения на вакантные должности из кадрового резерва и привлечения молодых специалистов. Проведение конкурсов для замещения вакантных должностей муниципальной службы не является обязательным. В связи с этим конкурсный отбор кандидатов на указанные должности практически не проводится;

- качество профессионального обучения муниципальных служащих в недостаточной степени отвечает потребностям развития муниципальной службы города Шахты;

- отмечена необходимость значительного обновления профессиональных знаний большого числа муниципальных служащих в связи с изменением содержания и условий осуществления функций муниципального управления;

- отсутствует единая система оценки профессиональной деятельности и качества работы муниципальных служащих.

Использование программно-целевого метода позволит оптимизировать деятельность органов исполнительной власти при решении перечисленных проблем за счет обеспечения возможности комплексных и скоординированных действий, оперативного контроля реализации запланированных мероприятий, повышения ответственности исполнителей, оптимизации использования ресурсов при реализации Программы.

Реализация мероприятий программы способствует достижению одной из тактических целей Программы социально-экономического развития города Шахты на 2011 - 2016 годы, а именно цели N 5 "Улучшение условий и качества предоставляемых населению муниципальных услуг".

Исходя из вышесказанного, для решения сложившихся проблем необходимо использовать программно-целевой метод, который позволит:

- обеспечить организационно-методическое и правовое сопровождение профессиональной деятельности муниципальной службы;

- разработать систему управления подготовкой кадров муниципальной службы;

- обеспечить формирование корпоративной культуры профессиональной деятельности муниципальной службы как особой сферы в системе общественного разделения труда;

- оптимизировать систему работы с резервом кадров как основным источником обновления и пополнения кадров;

- модернизировать систему проведения конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы, а также конкурсов по формированию кадрового резерва;

- усовершенствовать методику аттестации муниципальных служащих.

Реализация Программы должна способствовать решению вышеуказанных проблем, возникающих в сфере муниципальной службы города Шахты.