Раздел 1. Содержание проблемы и обоснование необходимости ее решения программными методами

Раздел 1. Содержание проблемы и обоснование необходимости ее решения программными методами

В Администрации в период с 2011 по 2013 гг. действовала муниципальная долгосрочная целевая программа "Развитие муниципальной службы города Шахты", определявшая кадровую политику органов местного самоуправления.

Программа включала в себя мероприятия по подбору, оценке, отбору, расстановке, адаптации и обучению персонала.

В рамках реализации Программы сложилась достаточно эффективная система подбора кадров. Для замещения вакантных должностей муниципальной службы на конкурсной основе формируется кадровый резерв. Соискатели, набравшие по итогам конкурса наибольшее количество баллов, зачисляются в "Школу кадрового резерва".

Разработаны и утверждены должностные инструкции по всем направлениям деятельности муниципальных служащих.

Ежегодно проводятся социологические опросы на предмет оценки удовлетворенности муниципальных служащих условиями и результатами своей работы, морально-психологическим климатом в коллективе.

Для развития профессиональных знаний, умений и навыков муниципальных служащих, с целью повышения показателей деятельности структурных подразделений и Администрации в целом было разработано положение об обучении муниципальных служащих, согласно которому ежегодно проводится определение потребности в обучении, формируется план повышения квалификации, проводится повышение квалификации муниципальных служащих, анализ эффективности обучения.

Основная часть муниципальных служащих имеют опыт работы в муниципальной службе от 1 года до 5 лет - 36%, от 5 до 10 лет - 24%, от 10 до 20 лет - 23% более 20 лет - 8%. Вместе с тем, в структурных подразделениях Администрации работают и специалисты, чей стаж муниципальной службы составил менее одного года (9%). Из данных видно, что 45% всех муниципальных служащих - специалисты с опытом работы в органах местного самоуправления менее 5 лет. Высокий процент говорит о необходимости обучения специалистов, имеющих различное базовое образование, муниципальному управлению путем организации семинаров, курсов повышения квалификации.

Количество специалистов, имеющих возраст более 60 лет, позволяет спрогнозировать увольнение по возрасту в связи с выходом на пенсию в 2013 году в количестве 12 человек. При высвобождении муниципальных должностей производится ротация кадров по вертикали и горизонтали с учетом кадрового резерва развития.

Возрастной анализ муниципальной службы г. Шахты показал, что основная часть муниципальных служащих составляют специалисты в возрасте от 30 до 40 лет - 31%; от 18 до 25 лет - 8%; от 25 до 30 лет - 20%; от 40 до 50 лет - 19%; от 50 до 59 лет - 19%; более 60 лет - 3%.

Большинство муниципальных служащих - 428 человек имеют высшее образование, что составило 94% от общего числа. Четыре человека являются кандидатами наук.

Курсы повышения квалификации прошли:

- в 2010 г. 85 муниципальных служащих, что составляет 18,2% от общего числа муниципальных служащих;

- в 2011 г. 86 муниципальных служащих, что составляет 18,9% от общего числа муниципальных служащих;

- в 2012 г. 88 муниципальных служащих, что составляет 19,3% от общего числа муниципальных служащих.

В то же время, за счет организации семинаров внутри подразделений, использования системы самообразования и других образовательных мероприятий процесс профессионального совершенствования охватывает большее количество муниципальных служащих (с учетом неоднократного участия муниципальных служащих в семинарах, тренингах):

- в 2010 г. - 397 чел., что составляет 85% от общего числа муниципальных служащих;

- в 2011 г. - 405 чел., что составляет 89% от общего числа муниципальных служащих;

- в 2012 г. - 416 чел., что составляет 91% от общего числа муниципальных служащих.

В результате к 2013 году был сформирован значительный потенциал состояния кадрового состава муниципальной службы города Шахты.

Однако в сфере кадрового обеспечения муниципальной службы города Шахты остаются актуальными проблемы, решение которых необходимо для достижения ощутимых результатов:

- на муниципальной службе недостаточно используются механизмы назначения на вакантные должности из кадрового резерва и привлечения молодых специалистов. Проведение конкурсов для замещения вакантных должностей муниципальной службы не является обязательным. В связи с этим конкурсный отбор кандидатов на указанные должности практически не проводится;

- качество профессионального обучения муниципальных служащих в недостаточной степени отвечает потребностям развития муниципальной службы города Шахты;

- отмечена необходимость значительного обновления профессиональных знаний большого числа муниципальных служащих в связи с изменением содержания и условий осуществления функций муниципального управления.

Использование программно-целевого метода позволит оптимизировать деятельность органов исполнительной власти при решении перечисленных проблем за счет обеспечения возможности комплексных и скоординированных действий, оперативного контроля реализации запланированных мероприятий, повышения ответственности исполнителей, оптимизации использования ресурсов при реализации Программы.

Реализация мероприятий программы способствует достижению одной из тактических целей Программы социально-экономического развития города Шахты на 2011 - 2016 годы, а именно цели N 5 "Улучшение условий и качества предоставляемых населению муниципальных услуг".

Исходя из вышесказанного, для решения сложившихся проблем необходимо использовать программно-целевой метод, который позволит:

- обеспечить организационно-методическое и правовое сопровождение профессиональной деятельности муниципальной службы;

- разработать систему управления подготовкой кадров муниципальной службы;

- обеспечить формирование корпоративной культуры профессиональной деятельности муниципальной службы как особой сферы в системе общественного разделения труда;

- оптимизировать систему работы с резервом кадров как основным источником обновления и пополнения кадров;

- модернизировать систему проведения конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы, а также конкурсов по формированию кадрового резерва;

- усовершенствовать методику аттестации муниципальных служащих.

Реализация Программы должна способствовать решению вышеуказанных проблем, возникающих в сфере муниципальной службы города Шахты.