Раздел 8. Подпрограмма "Совершенствование механизма управления муниципальной службы" муниципальной программы города Шахты "Развитие муниципальной службы"

Раздел 8. Подпрограмма "Совершенствование механизма управления муниципальной службы" муниципальной программы города Шахты "Развитие муниципальной службы"

Раздел 8.1. Паспорт подпрограммы "Совершенствование механизма управления муниципальной службы" муниципальной программы города Шахты "Развитие муниципальной службы"

Наименование подпрограммы	Совершенствование механизма управления муниципальной службы
Ответственный исполнитель подпрограммы	Отдел муниципальной службы (далее - ОМС)
Соисполнители подпрограммы	- Отсутствуют
Участники подпрограммы	- Отдел муниципальной службы (далее - ОМС); - Отдел информационных систем и технологий (далее - ОИСТ); - Отдел взаимодействия с федеральными структурами (далее ОВФС); - Управление информационной политики и общественных отношений (далее - УИПиОО); - Общий отдел; - Департамент образования города Шахты; - Департамент здравоохранения Администрации города Шахты; - Департамент труда и социального развития города Шахты; - Департамент по физическому развитию и спорту города Шахты; - Департамент культуры города Шахты; - Отдел ЗАГС г. Шахты Ростовской области; - Комитет по управлению имуществом Администрации г. Шахты (далее - КУИ).
Программно-целевые инструменты программы	Отсутствуют
Цель подпрограммы	Повышение эффективности исполнения муниципальными служащими своих должностных обязанностей.
Задачи подпрограммы	1. Совершенствование правовой основы муниципальной службы; 2. Внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности муниципальных служащих, обеспечение условий для их результативной профессиональной служебной деятельности; 3. Совершенствование организационных и правовых механизмов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих; 4. Развитие системы подготовки кадров, дополнительного профессионального образования муниципальных служащих; 5. Применение антикоррупционных механизмов; 6. Обеспечение взаимосвязи гражданской и муниципальной службы; 7. Оптимизация штатной численности муниципальных служащих; 8. Привлечение на муниципальную службу квалифицированных молодых специалистов, сохранение кадрового потенциала; создание системы контроля деятельности муниципальных служащих со стороны институтов гражданского общества.
Целевые индикаторы подпрограммы	- доля вакантных должностей муниципальной службы, замещаемых на основе конкурса, от общего числа муниципальных служащих назначенных на должности муниципальной службы (в 2014 году - 4%; в 2015 году - 10%; в 2016 году - 12%, в 2017 году - 15%, в 2018 году - 15%, в 2019 году - 18%, в 2010 году 18%); - число муниципальных служащих, принявших участие в инновационных программах профессиональной подготовки и переподготовки (в 2014 году - 30 чел., в 2015 году - 35 чел., в 2016 году - 35 чел., в 2017 году - 35 чел., в 2018 году - 40 чел., в 2019 году - 40 чел., в 2020 году - 40%); - число муниципальных служащих, прошедших обучение в соответствии с муниципальным заказом на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку (в 2014 году - 6 чел.; в 2015 году - 8 чел., в 2016 году - 8 чел., в 2017 году - 10 чел., в 2018 году - 10 чел., в 2019 году - 12 чел., в 2020 году - 15 чел.); - доля специалистов в возрасте до 30 лет, имеющих стаж муниципальной службы более 3 лет от общего числа муниципальных служащих (в 2014 году - 13%; в 2015 году - 15%; в 2016 году -15%, в 2017 году - 18%, в 2018 году - 18%;; в 2019 году - 20%; в 2020 году - 20%); - доля вакантных должностей муниципальной службы, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва от общего числа муниципальных служащих назначенных на должности муниципальной службы (в 2014 году - 30%; в 2015 году - 30%; в 2016 году - 30%, в 2017 году - 35%; в 2018 году - 35%; в 2019 году - 40%; в 2020 году - 40%).
Этапы и сроки реализации подпрограммы	2014 - 2020 годы этапы не выделяются
Ресурсное обеспечение подпрограммы	Объем бюджетных ассигнований на реализацию программы из средств бюджета составляет - 6 169,0 тыс. рублей, в том числе по годам: 2014 год - 39,4 тыс. рублей; 2015 год - 1021,6 тыс. рублей; 2016 год - 1021,6 тыс. рублей; 2017 год - 1021,6 тыс. рублей; 2018 год - 1021,6 тыс. рублей; 2019 год - 1021,6 тыс. рублей; 2020 год - 1021,6 тыс. рублей.
Ожидаемые результаты реализации подпрограммы	- повышение эффективности деятельности органов местного самоуправления; - повышение уровня профессиональной компетентности муниципальных служащих города Шахты; - повышение привлекательности муниципальной службы; - повышение роли институтов гражданского общества в реализации стратегии социально-экономического развития города Шахты; - повышение уровня межэтнического согласия в городе Шахты.

Раздел 8.2. Характеристика сферы реализации подпрограммы

Современные условия развития общества обуславливают необходимость применения инновационных подходов в системе управления и организации функционирования муниципальной службы, эффективность которой зависит от компетентности ее кадрового состава, способного творчески решать сложные задачи социально-экономического развития города Шахты.

Необходимо совершенствовать механизм поощрений и награждений с расширением возможностей материального стимулирования, систему муниципальных гарантий на муниципальной службе, развивать механизмы социальных гарантий и дополнительного страхования муниципальных служащих.

Необходимо разрабатывать и реализовывать с помощью средств массовой информации программ, направленных на повышение престижа муниципальной службы и формирование позитивного отношения граждан к муниципальной службе; организовывать конкурс на звание "лучший муниципальный служащий города", принимать участие в областных конкурсах.

Необходимый уровень профессионализма и компетентности муниципальных служащих обеспечивается органами исполнительной власти Администрации города Шахты за счет реализации комплекса мероприятий, направленных на внедрение новых механизмов кадровой работы. Совершенствуются методики отбора кандидатов в кадровый резерв. Обязательными стали процедуры анкетирования, тестирования, выполнения специальных конкурсных заданий. Применяются формы компьютерного тестового контроля знаний. Состав кадрового резерва формируется с учетом выявленной потребности. Замещение 24 процентов вакансий осуществляется из состава кадрового резерва, сформированного на конкурсной основе. Корректируются процедуры оценки деятельности муниципальных служащих в зависимости от достижения показателей результативности их профессиональной служебной деятельности через аттестацию и квалификационный экзамен, совершенствуются системы материальной и моральной мотивации муниципальных служащих.

Вместе с тем нерешенной остается проблема дефицита квалифицированных кадров, обладающих современными знаниями и навыками в области регионального управления.

Постоянно совершенствуется система подготовки кадров муниципального управления. Разрабатываются учебно-методические комплексы дистанционного обучения служащих по различных направлениям профессиональной деятельности, в процессе подготовки кадров активно используются и внедряются в практику ресурсы Информационно-образовательного портала подготовки кадров муниципального управления.

Вместе с тем в современных условиях требования, предъявляемые к муниципальной службе со стороны общества, постоянно повышаются: она должна быть более эффективной, открытой, конкурентоспособной. Необходимо на регулярной основе проводить краткосрочные программы (тренинги, мастер-классы, деловые игры), направленные на развитие управленческих, коммуникативных компетенций, компетенций эффективного управления конфликтами, навыков публичных выступлений и др.

Кроме того, расширение практики привлечения на муниципальную службу молодых специалистов будет способствовать дальнейшему объединению потенциала вузов, выпускников и органов власти, формированию региональной системы распределения в органах власти и управления, органах местного самоуправления выпускников вузов.

Эффективное муниципальное управление невозможно без должного кадрового обеспечения всех уровней власти. Постоянное повышение профессиональной компетентности муниципальных служащих, обеспечение условий для их профессиональной служебной деятельности являются одними из актуальных задач развития муниципальной службы.

Администрация ориентируется на устойчивый рост уровня жизни населения города, на повышение его социальной активности. Основу кадрового состава составляют и должны составлять специалисты, способные использовать в работе эффективные технологии муниципального управления.

От качества подготовки и компетентности муниципальных служащих, их добросовестного отношения к должностным обязанностям во многом зависит профессионализм всей муниципальной службы, ее авторитет в обществе.

В Администрации проводятся конкурсы на замещение вакантных должностей и на включение в кадровый резерв. При проведении указанных процедур оцениваются знания, умения, навыки (профессиональный уровень) действующих муниципальных служащих и претендентов на вакантные должности муниципальной службы, проводятся анкетирование, индивидуальное собеседование, психологическое тестирование, деловые игры. На заседание комиссии предоставляются результаты оценочных мероприятий. Наличие таких материалов позволяет членам аттестационных и конкурсных комиссий проводить более качественную оценку профессионального уровня служащих и кандидатов и принимать решения, основываясь не только на субъективном впечатлении от собеседования, но и на объективных данных, полученных специалистами с использованием научно-обоснованных методик.

Реализация подпрограммы позволит внедрить на муниципальной и в дальнейшем развивать новые принципы кадровой политики, современные информационные и управленческие технологии, повысить эффективность и результативность муниципальной службы, а также позволит создать все необходимые условия для социально-экономического развития города Шахты, выработать предпосылки для развития экономического потенциала, сформировать положительный инвестиционный климат, привлекательный социальный имидж города Шахты.

Раздел 8.3. Цели, задачи и индикаторы, основные ожидаемые конечные результаты, сроки и этапы реализации подпрограммы

Основная цель Программы - повышение эффективности исполнения муниципальными служащими своих должностных обязанностей.

Для достижения цели поставленной в подпрограмме необходимо обеспечить решение основных задач:

1. Совершенствование правовой основы муниципальной службы;

2. Внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности муниципальных служащих, обеспечение условий для их результативной профессиональной служебной деятельности;

3. Совершенствование организационных и правовых механизмов профессиональной кадров, дополнительного профессионального образования муниципальных служащих;

4. Развитие системы подготовки кадров, дополнительного профессионального образования муниципальных служащих;

5. Применение антикоррупционных механизмов;

6. Обеспечение взаимосвязи гражданской и муниципальной службы;

7. Оптимизация штатной численности муниципальных служащих;

8. Привлечение на муниципальную службу квалифицированных молодых специалистов, сохранение кадрового потенциала;

создание системы контроля деятельности муниципальных служащих со стороны институтов гражданского общества.

Индикаторы достижения целей и решения задач муниципальной подпрограммы:

- доля вакантных должностей муниципальной службы, замещаемых на основе конкурса, от общего числа муниципальных служащих назначенных на должности муниципальной службы (в 2014 году - 4%; в 2015 году - 10%; в 2016 году - 12%, в 2017 году - 15%, в 2018 году - 15%, в 2019 году - 18%, в 2010 году 18%);

- число муниципальных служащих, принявших участие в инновационных программах профессиональной подготовки и переподготовки (в 2014 году - 30 чел., в 2015 году - 35 чел., в 2016 году - 35 чел., в 2017 году - 35 чел., в 2018 году - 40 чел., в 2019 году - 40 чел., в 2020 году - 40%);

- число муниципальных служащих, прошедших обучение в соответствии с муниципальным заказом на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку (в 2014 году - 6 чел.; в 2015 году - 8 чел., в 2016 году - 8 чел., в 2017 году - 10 чел., в 2018 году - 10 чел., в 2019 году -12 чел., в 2020 году - 15 чел.);

- доля специалистов в возрасте до 30 лет, имеющих стаж муниципальной службы более 3 лет от общего числа муниципальных служащих (в 2014 году - 13%; в 2015 году - 15%; в 2016 году -15%, в 2017 году - 18%, в 2018 году - 18%;; в 2019 году - 20%; в 2020 году - 20%);

- доля вакантных должностей муниципальной службы, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва от общего числа муниципальных служащих назначенных на должности муниципальной службы (в 2014 году - 30%; в 2015 году - 30%; в 2016 году - 30%, в 2017 году - 35%; в 2018 году - 35%; в 2019 году - 40%; в 2020 году - 40%).

Сроки реализации Программы - 2014 - 2020 годы. Этапы не выделяются.

Ожидаемые результаты реализации подпрограммы:

- повышение эффективности деятельности органов местного самоуправления;

- повышение уровня профессиональной компетентности муниципальных служащих города Шахты;

- повышение привлекательности муниципальной службы;

- повышение роли институтов гражданского общества в реализации стратегии социально-экономического развития города Шахты;

- повышение уровня межэтнического согласия в городе Шахты.

Раздел 8.4. Характеристика основных мероприятий подпрограммы

Задачи подпрограммы реализуются по следующим основным направлениям:

1. "Оптимизация штатной численности, контроль деятельности муниципальных служащих".

В рамках данного направления предполагается выполнение следующих мероприятий:

- подготовка предложений по внесению изменений, формированию организационной структуры и штатной численности;

- мониторинг штатной численности;

- организация мероприятий по оптимизации численности, трудозатрат;

- регулярное пополнение на официальном сайте Администрации информационного раздела по вопросам организации и прохождения муниципальной службы;

- размещение на официальном сайте Администрации итогов аттестации муниципальных служащих, деятельности структурных подразделений и других оценочных мероприятий.

2. "Мониторинг деятельности кадрового состава":

- внедрение института стажерства;

- формирование информационной базы данных о наиболее перспективных студентах старших курсов ВУЗов, изучение их психологических и деловых качествах;

- развитие механизмов социальных гарантий и дополнительного страхования муниципальных служащих, в том числе: совершенствование механизмов предоставления единовременной субсидии на приобретение жилой площади муниципальным служащим, совершенствование механизмов оздоровления муниципальных служащих;

- расширенная диспансеризация муниципальных служащих, за счет средств соответствующего бюджета медицинскими организациями;

- организация и проведение мероприятий ко дню местного самоуправления;

- разработка и внедрение системы мер по формированию позитивного общественного мнения о муниципальной службе;

- организация и проведение профессиональных конкурсов;

- участие муниципальных служащих в областных конкурсах "Лучший муниципальный служащий в Ростовской области".

3. "Совершенствование механизмов противодействия коррупции":

- организация проверки сведений о фактах обращения в целях склонения муниципального служащего к совершению коррупционных правонарушений, содержащихся в уведомлениях;

- организация проведения служебных расследований коррупционных проявлений со стороны муниципальных служащих;

- организация работы комиссии по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов;

- организация и проведение семинаров, тренингов для муниципальных служащих, направленных на формирование нетерпимого отношения к проявлениям коррупции;

- организация и проведение стажировок гражданских служащих в органах местного самоуправления и муниципальных служащих в областных органах исполнительной власти;

- подготовка и проведение семинаров руководителей и работников кадровых служб ОФОА по вопросам реформирования муниципальной службы.

4. "Повышение профессионального уровня кадров муниципального управления":

- анализ и внедрение современных методик при конкурсном отборе в кадровый резерв;

- мониторинг и корректировка системы подбора кадров;

- расчет потребности в персонале (прогноз вакансий, увольнений и ухода в отпуск по беременности и родам);

- совершенствование организационных основ реализации проекта "Школа кадрового резерва";

- мониторинг использования механизма конкурсного замещения вакантных должностей муниципальной службы;

- оптимизация процедуры участия независимых экспертов в работе конкурсных (аттестационных комиссий);

- разработка и внедрение программы адаптации граждан принятых на муниципальную службу;

- проведение конкурса по формированию резерва управленческих кадров муниципальной службы города Шахты;

- разработка и реализация программ обучения и индивидуального развития кадрового резерва муниципальной службы;

- мониторинг использования кадрового резерва муниципальной службы;

- разработка профессиональных тестов и практических заданий по оценке профессионального потенциала муниципальных служащих;

- исследование условий труда муниципальных служащих, технического оснащения;

- проведение семинаров, тренингов, оказание консультативной помощи по вопросам, связанным с применением на практике общих принципов служебного поведения муниципальных служащих;

- реализация механизма проверки соблюдения требований к служебному поведению муниципальных служащих;

- внесение изменений и внедрение "Кодекса служебной профессиональной этики и делового поведения муниципальных служащих и работников Муниципальных учреждений и Муниципальных унитарных предприятий" в муниципальных учреждениях, предприятиях, муниципальных автономных учреждениях;

- расчет потребности в повышении квалификации муниципальных служащих;

- мониторинг и анализ эффективности процесса профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих;

- участие муниципальных служащих в курсах повышения квалификации, в том числе с использованием дистанционных технологий обучения;

- участие муниципальных служащих в обучающих семинарах, в том числе в режиме видеоконференцсвязи;

- организация дополнительного обучения муниципальных служащих, замещающих руководящие должности.

5. "Совершенствование правовой и методической основы муниципальной службы":

- разработка проектов нормативных правовых актов регламентирующих порядок функционирования проекта "Школа кадрового резерва г. Шахты";

- разработка проектов нормативных правовых актов о порядке проведения профессиональных конкурсов муниципальной службы;

- разработка проектов нормативных правовых актов о порядке формирования и ведения реестра муниципальных служащих города Шахты;

- разработка проектов нормативных правовых актов в связи с изменениями законодательства Российской Федерации о муниципальной службе;

- формирование и внедрение ежегодных отчетов муниципальных служащих о своей профессиональной деятельности, выполненных заданиях и поручениях;

- разработка типовой формы ежегодного отчета муниципального служащего по показателям эффективности профессиональной деятельности.

Раздел 8.5 Информация по ресурсному обеспечению подпрограммы

Общий объем бюджетных ассигнований местного бюджета на реализацию основных мероприятий подпрограммы составляет - 6169,0 тыс. рублей, в том числе:

2014 год - 39,4 тыс. рублей;

2015 год - 1021,6 тыс. рублей;

2016 год - 1021,6 тыс. рублей;

2017 год - 1021,6 тыс. рублей;

2018 год - 1021,6 тыс. рублей;

2019 год - 1021,6 тыс. рублей;

2020 год - 1021,6 тыс. рублей.

Ресурсное обеспечение реализации подпрограммы по годам представлено в приложении N 3 к муниципальной программе.

Раздел 8.6 Участие муниципального образования "Город Шахты" в реализации подпрограмм государственных программ по направлению муниципальной службы

Участие муниципального образования "город Шахты" в реализации государственных программ Ростовской области в сфере развития муниципальной службы не предусмотрено.