Приложение 2. Методы оценки конкурсных процедур

Приложение 2
к Методике
проведения конкурса на замещение
вакантной должности государственной
гражданской службы области и на
включение в кадровый резерв
в Департаменте государственной службы
и кадровой политики Вологодской области

Методы оценки конкурсных процедур

1. Тестирование.

Тестирование проводится в соответствии с распоряжением Губернатора Вологодской области от 6 февраля 2014 года N 239-р "О порядке взаимодействия органов исполнительной государственной власти области с Департаментом государственной службы и кадровой политики области при проведении компьютерного тестирования с использованием автоматизированного программного комплекса "Кадры Госслужбы Вологодской области".

Результаты выполнения кандидатами тестов на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы, а также законодательства, отражающего специфику деятельности органа исполнительной государственной власти области; на знания в области информационно-телекоммуникационных технологий оцениваются в отсутствие кандидатов по 5-балльной шкале каждый:

от 90 до 100% правильных ответов - 5 баллов;

от 80 до 89% - 4 балла;

от 70 до 79% - 3 балла;

от 66 до 69% - 2 балла;

от 60 до 65% -1 балл;

меньше 60% - 0 баллов.

Результаты в баллах отражаются в Протоколе и заносятся в итоговую ведомость в соответствии с приложением 6 к Методам и оценки конкурсных процедур.

2. Индивидуальное собеседование с начальником Департамента и руководителем структурного подразделения Департамента, на замещение должности в котором претендует кандидат состоит из двух частей.

Первая часть заключается в устных ответах кандидатов на вопросы, задаваемые кандидату.

Вторая часть заключается в решении кейса(ов) предлагаемый(ых) кандидату.

Основная цель индивидуального собеседования - получение информации, которая позволит:

провести оценку профессиональной пригодности кандидата (его профессиональных знаний и навыков, профессиональных и личностных качеств);

определить, какие качества и навыки преобладают у кандидата, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии; насколько эти качества важны.

Первая часть состоит из нескольких этапов.

На первом этапе кандидату предлагается кратко рассказать о себе (самопрезентация).

Например, могут задаваться вопросы:

об автобиографических данных;

о профессиональном опыте и возможностях его применения;

о причинах (мотивах) участия в конкурсе;

об увлечениях, интересах, видах занятий в свободное время.

На втором этапе предлагается задать вопросы, уточняющие сведения, содержащиеся в представленных документах и самопрезентации кандидата:

образование, специализация (тема дипломной или иной исследовательской работы);

дополнительная квалификация (курсы, стажировки, тренинги, гранты, участие в научно-исследовательских и опытно-конструкторских работах, наличие сертификатов и т.п.);

характер выполняемой прежде работы;

причины ухода с предыдущих мест работы;

представление о функциях по искомой должности;

представление кандидата о возможных негативных моментах или трудностях в предполагаемой деятельности;

перспективы карьерного роста.

Третий этап является основной частью собеседования, на нем предлагается задать профессиональные вопросы.

Профессиональные вопросы подбираются, ориентируясь на общие и специфические требования к должностям государственной гражданской службы области соответствующей категории и группы. Вопросы должны быть открытые, предполагающие развернутый ответ с аргументацией позиции. Часть этих вопросов должна носить проективный характер: отвечая на них, кандидат может продемонстрировать свой профессиональный опыт, проявить личностные и профессиональные качества, важные для данной категории гражданских служащих.

Вопросы должны способствовать выявлению уровня профессиональной подготовки кандидата, в частности:

знание правовых основ государственного управления и государственной гражданской службы, антикоррупционного законодательства;

знание законодательства, необходимого для выполнения обязанностей по должностям соответствующей категории и группы;

понимание основных проблем в соответствующей сфере деятельности;

наличие специализированных навыков (знание иностранных языков, владение компьютером, ведение баз данных, подготовка докладов, выступлений, презентаций).

По результатам первой части индивидуального собеседования начальником Департамента заполняется бланк оценки кандидата, который приведен в приложении 1 к настоящим Методам оценки конкурсных процедур.

Во второй части кандидату предлагается решение кейса(ов). Кейсы представляют собой описание актуальных проблем государственного устройства в целом и по сфере деятельности структурного подразделения Департамента, на замещение должности в котором претендует кандидат;

В конце каждого кейса обозначен(ы) вопрос(ы) необходимый(е) Для выявления индивидуального видения и понимания конкретной проблемы кандидатом.

Метод "Решение кейсов" предназначен для получения дополнительной комплексной количественной и качественной оценке по определенному набору показателей. Данный набор показателей может варьироваться в зависимости от конкретных целей проведения отбора с использованием кейсов.

Оценка осуществляется по следующим направлениям:

Когнитивная сфера:

- способность к стратегическому видению и глубокому анализу проблем, имеющих широкий социальный характер;

- способность к прогнозированию последствий тех или иных решений в отношении конкретной проблемы;

- собственное понимание и отношение кандидата к конкретной ситуации и предпринимаемым мерам;

- предлагаемые кандидатом пути оптимального разрешения проблемной ситуации.

Коммуникативные навыки:

- способность к четкому и ясному изложению собственных мыслей. Примерный набор кейсов представлен в приложении 2 к настоящим Методам оценки конкурсных процедур. Руководитель структурного подразделения самостоятельно разрабатывает кейсы для кандидатов.

Бланк оценки кандидата по результатам второй части приведен в приложении 3 к настоящим Методам оценки конкурсных процедур.

В заключении подводится короткое резюме и кандидата благодарят за беседу.

3. Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью).

Задача проведения собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) - получение информации о профессиональных целях, организаторских способностях, ценностных ориентациях, коммуникативных и личностных качествах кандидатов. Участие в собеседовании нескольких интервьюеров позволяет более объективно и всесторонне оценить кандидата.

Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью) состоит из нескольких этапов.

На первом этапе (подготовительном) происходит подготовка оценочных бланков для заполнения во время собеседования, выбор типа интервью, инструктаж членов конкурсной комиссии о порядке проведения собеседования и критериях оценки кандидата.

На втором этапе кандидату предлагается кратко рассказать о себе (самопрезентация).

Например, могут задаваться вопросы;

об автобиографических данных;

о профессиональном опыте и возможностях его применения;

о причинах (мотивах) участия в конкурсе;

об увлечениях, интересах, видах занятий в свободное, время.

На третьем этапе предлагается задать вопросы, уточняющие сведения, содержащиеся в представленных документах и самопрезентации кандидата:

образование, специализация (тема дипломной или иной исследовательской работы);

дополнительная квалификация (курсы, стажировки, тренинги, гранты, участие в научно-исследовательских и опытно-конструкторских работах, наличие сертификатов и т.п.);

характер выполняемой прежде работы;

причины ухода с предыдущих мест работы;

представление о функциях по искомой должности;

представление кандидата о возможных негативных моментах или трудностях в предполагаемой деятельности;

перспективы карьерного роста.

Четвертом этап является основной частью собеседования, на нем предлагается задать профессиональные вопросы.

Профессиональные вопросы подбираются, ориентируясь на общие и специфические требования к должностям государственной гражданской службы области соответствующей категории и группы. Вопросы должны быть открытые, предполагающие развернутый ответ с аргументацией позиции. Часть этих вопросов должна носить проективный характер: отвечая на них, кандидат может продемонстрировать свой профессиональный опыт, проявить личностные и профессиональные качества, важные для данной категории гражданских служащих.

Вопросы должны способствовать выявлению уровня профессиональной подготовки кандидата, в частности:

знание правовых основ государственного управления и государственной гражданской службы, антикоррупционного законодательства;

знание законодательства, необходимого для выполнения обязанностей по должностям соответствующей категории и группы;

понимание основных проблем в соответствующей сфере деятельности;

наличие специализированных навыков (знание иностранных языков, владение компьютером, ведение баз данных, подготовка докладов, выступлений, презентаций).

На пятом этапе (завершение интервью) подводится короткое резюме и кандидата благодарят за беседу.

Результаты оценки заносятся в оценочную ведомость согласно приложению 5 к настоящим Методам оценки конкурсных процедур.

Секретарь Конкурсной комиссии заносит оценки конкурсных процедур в итоговую ведомость (приложение 6 к настоящим Методам оценки конкурсных процедур), которая представляется для рассмотрения на заседание Конкурсной комиссии.