Приложение 2. Правила присвоения (подтверждения, повышения) квалификационных категорий руководителям и работникам государственных учреждений социального обслуживания населения, находящихся в ведении исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга

Приложение 2
к распоряжению Комитета по социальной
политике Санкт-Петербурга
от 14.10.2013 N 315-р

Правила
присвоения (подтверждения, повышения) квалификационных категорий руководителям и работникам государственных учреждений социального обслуживания населения, находящихся в ведении исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга

1. Общие положения

1.1. Настоящие Правила присвоения (подтверждения, повышения) квалификационных категорий руководителям и работникам государственных учреждений социального обслуживания населения, находящихся в ведении исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга (далее - Правила) разработаны в соответствии с пунктом 2.2.2 постановления Правительства Санкт-Петербурга от 14.10.2009 N 1168 "Об аттестации руководителей и работников государственных учреждений социального обслуживания населения, находящихся в ведении исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга" и устанавливают процедуры проведения аттестации работников государственных учреждений социального обслуживания населения, находящихся в ведении исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга (далее - учреждения), критерии оценки уровня квалификации руководителей и работников (далее - работники учреждений), регулируют иные вопросы, связанные с аттестацией работников.

1.2. Настоящие Правила предусматривают единый подход на территории Санкт-Петербурга к процедуре аттестации работников учреждений и способам оценки их квалификации, независимо от типов и видов государственных учреждений.

1.3. В настоящих Правилах используются следующие термины и определения.

1.3.1. Аттестационная комиссия по аттестации на присвоение (подтверждение, повышение) квалификационной категории работников учреждения (далее - аттестационная комиссия) - специальный орган, состоящий из лиц, обладающих высокой квалификацией, созданный в установленном порядке, и предназначенный для проведения аттестации работников учреждения на присвоение (подтверждение, повышение) квалификационной категории работников учреждения.

1.3.2. Аттестационное дело работника учреждения (далее - аттестационное дело) - совокупность аттестационных документов и материалов, представленных работником учреждения и его непосредственным руководителем в аттестационную комиссию, и помещенных под одну обложку.

1.3.3. Аттестационные документы и материалы работника учреждения (далее - аттестационные документы и материалы) - совокупность документов, представленных работником учреждения и его непосредственным руководителем в аттестационную комиссию в соответствии с Положением об аттестации работников государственных учреждений социального обслуживания населения, находящихся в ведении исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга, а также дополнительная информация по выбору работника учреждения, отражающая его профессиональную компетентность, деловые качества, результаты профессиональной деятельности.

1.3.4. Аттестация работников учреждения на присвоение (подтверждение, повышение) квалификационной категории (далее - аттестация) - определение соответствия уровня квалификации работников учреждения требованиям к квалификации, установленным федеральными органами исполнительной власти, при присвоении (повышении) указанным работникам квалификационных категорий.

1.3.5. Деловые качества работника учреждения - способности работника выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли).

1.3.6. Квалификация работника учреждения - совокупность свойств работника, характеризующих его профессионально-квалификационные, деловые и личностные качества, объем профессиональных знаний, умений и навыков, которыми он должен обладать для результативной трудовой деятельности по занимаемой должности.

1.3.7. Уровень квалификации работника учреждения - величина, характеризующая степень соответствия его профессионально значимых характеристик (профессиональной компетентности, деловых и личностных качеств, результативности труда), нормативно установленным требованиям к квалификационным категориям.

1.3.8. Квалификационные категории - совокупность нормативно установленных критериев (требований к уровню квалификации работника), не зависящих от типов и видов учреждений, соотнесенных с определенной шкалой градаций уровней квалификации работников.

1.3.9. Профессиональная компетентность работника учреждения - профессиональные знания, умения и навыки, необходимые для выполнения должностных обязанностей работником учреждения, в соответствии с квалификационными требованиями.

1.3.10. Результативность (продуктивность) профессиональной деятельности (труда) - мера эффективности труда, характеризующаяся достижениями ожидаемых результатов профессиональной деятельности (труда). При этом под результатами труда принимается итог целенаправленной трудовой деятельности (далее - результативность труда).

1.4. При разработке настоящих Правил учитывался опыт проведения аттестации работников государственных учреждений образования Санкт-Петербурга и использовались отдельные нормативные документы по аттестации работников государственных и муниципальных учреждений и организаций образования Санкт-Петербурга, утвержденные Комитетом по образованию, а также квалификационные (тарифно-квалификационные) характеристики должностей работников сферы образования, сферы социального обслуживания населения, утвержденные федеральным органов исполнительной власти, осуществляющим нормативное правовое регулирование в сфере труда.

2. Требования и характеристика уровня квалификации работника учреждения

2.1. Уровень квалификации работника учреждения (далее - уровень квалификации) предусматривает четыре степени градации уровня квалификации, устанавливаемые нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти:

докатегорийный уровень;

вторая квалификационная категория;

первая квалификационная категория;

высшая квалификационная категория.

Указанные квалификационные категории предполагают внутридолжностное квалификационное категорирование в пределах одной должности работника учреждения без изменения ее наименования (далее - внутридолжностное квалификационное категорирование), присваиваемые работнику учреждения по результатам его аттестации.

2.2. Внутридолжностное квалификационное категорирование основано на разграничении трудовых функций работников (специалистов, руководителей) с учетом показателей, характеризующих сложность профессионального труда и выполняемой работы.

Наряду со сложностью работ учитываются необходимые требования к профессиональной квалификации работников и их деловые качества, в том числе личностные: уровень профессиональной подготовки; опыт работы (различные виды стажа работы); практические результаты трудовой деятельности. Важными показателями квалификации работника учреждения служат эффективность выполненных работ, определяемая по конечным результатам, новизна работ, инициативное и творческое отношение к выполнению заданий и внедрению результатов трудовой деятельности.

2.3. Обязательным условием установления работникам квалификационных категорий является соответствие сложности фактически выполняемых работ требованиям, предусматриваемым для работников данной квалификационной категории.

Группировка трудовых функций работника учреждения по сложности труда

Рекомендуемая группировка трудовых функций по сложности труда с учетом докатегорийного уровня квалификации представлена в таблице 1.

Таблица 1

Градации уровней квалификации работника	Группировка трудовых функций работника учреждения по сложности труда
Докатегорийный (базовый) уровень квалификации	Трудовые функции и соответствующие работы "базового" уровня сложности, которые связаны с решением типовых профессиональных задач, выполняемые специалистом самостоятельно. Соответствующие трудовые функции нормативно определены квалификационными характеристиками к конкретной должности, содержащимися в квалификационных справочниках или тарифно-квалификационных характеристиках. Базовый уровень профессиональной подготовки специалиста к решению типовых профессиональных задач определяется содержанием государственных образовательных стандартов по конкретной специальности, направлению.
Вторая квалификационная категория	Работы средней сложности, выполняемые специалистом самостоятельно. Работы, в незначительной степени требующие знаний в смежных областях науки и техники, повторяющиеся в пределах регламентированного задания, в котором определяются возможные методы решения стоящих перед исполнителем задач, указываются руководящие и нормативные материалы, необходимые в процессе труда. Трудовые функции в незначительной степени связаны с передачей профессионального опыта и знаний коллегам, другим специалистам.
Первая квалификационная категория	Работы повышенной сложности, выполняемые специалистом, как правило, самостоятельно. Работы могут иметь проблемный характер, требующие творческого подхода. Выполняющие их специалисты должны обладать глубокими профессиональными знаниями и необходимым практическим опытом для результативной работы с клиентами учреждения, относящихся к повышенной группе сложности. Трудовые функции могут быть связаны с передачей профессионального опыта и знаний коллегам, другим специалистам.
Высшая квалификационная категория	Особо сложные трудовые функции и соответствующие работы, выполняемые специалистом самостоятельно. Решаемые профессиональные задачи имеют проблемный характер, при выполнении трудовых функций и работ специалист должен: - иметь не только профессиональные (специальные) знания, но и хорошо ориентироваться в смежных областях науки и техники; -использовать передовой опыт, -обладать необходимыми знаниями и способностями для изыскания резервов, повышения эффективности труда, не только личного, но и коллег по работе. К данной группе относятся работы с клиентами учреждения повышенной или высокой группы сложности. Например, непосредственная работа с гражданами или семьями группы крайнего социального риска; с людьми, страдающими психическими заболеваниями или с психической неуравновешенностью; с лицами, склонными к насилию, жестокому обращению с детьми; с лицами, склонными к правонарушениям, к суициду, с ПАВ-зависимостью, с учетом степени тяжести трудной жизненной ситуации, К высокой группе сложности могут быть отнесены случаи, когда указанные признаки выявлены у нескольких или всех членов семьи, при выявлении сочетанных признаков трудной жизненной ситуации или социально опасного положения. К сложным профессиональным задачам и функциям относится передача профессионального опыта и знаний коллегам или другим специалистам в случаях, когда специалист несет персональную ответственность за результаты обучения или работу обучаемого (например, наставничество, стажировка); в случаях консультативной или методической (методического руководства) работы со специалистами, связанной с ответственностью за результаты такой работы. Также к сложным функциям относятся работы, связанные с участием специалиста в комиссионных органах, экспертных группах (например, в Комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, в аттестационных комиссиях), в которых он несет ответственность за результаты работы.
Примечание. Учреждениям рекомендуется вести дифференцированный учет клиентов по группам сложности, в соответствии с локальным актом учреждения

3. Система критериев оценки уровня квалификации работника учреждения

3.1. Оценка уровня квалификации работника учреждения осуществляется на основе системы критериев оценки уровня квалификации.

3.2. Система критериев оценки уровня квалификации работника учреждения представляет собой совокупность критериев, показателей и признаков соответствия уровня квалификации работника требованиям к квалификационным категориям и включает следующие критерии:

3.2.1. Критерий 1. Профессиональные знания, умения и навыки (профессиональная компетентность).

3.2.2. Критерий 2. Деловые, в том числе личностные качества.

3.2.3. Критерий 3. Результативность (продуктивность) труда.

3.3. Каждый из трех перечисленных критериев в п. 3.2 включает составные части - набор показателей, характеризующих отдельные содержательные аспекты квалификаций работника учреждения (далее - набор показателей). В свою очередь, для каждого показателя, включенного в систему критериев, предусмотрен свой набор признаков (далее - набор признаков). При этом отдельный признак представляет собой желательную характеристику работника, содержащую частный аспект соответствия уровня квалификации работника требованиям к заявленной квалификационной категории.

Критерии и соответствующие им наборы показателей

Критерии и соответствующие им наборы показателей представлены в таблице 2.

Таблица 2

N критерия	Наименование критерия	Наборы показателей (номера показателей), относящихся к соответствующим критериям
1	2	3
Критерий 1	Профессиональные знания, умения и навыки (профессиональная компетентность)	1.1. Знание нормативных правовых актов регулирующих профессиональную деятельность и локальных правовых актов, регламентирующих выполнение должностных обязанностей, умение и навыки их применения
		1.2. Знание основных направлений государственной и региональной политики в сфере социальной защиты населения, реализуемых целевых социальных программ, умения и навыки их применения на практике
		1.3. Знание социальной инфраструктуры обслуживания граждан, находящихся в трудной жизненной ситуации, особенностей межведомственных взаимодействий, умения и навыки организации социальных услуг и содействию защите прав клиента
		1.4. Знание особенностей категорий клиентов, которые являются объектом профессиональной работы, умение применять методический инструментарий
Критерий 2	Деловые, в том числе личностные качества	2.1. Культура труда
		2.2. Культура мышления, речи и письма
		2.3. Культура общения и поведения
		2.4. Самооценка (умение анализировать, критически и требовательно оценивать собственную деятельность)
		2.5. Деловая активность в сфере повышения квалификации посредством посещения в рабочее время или в нерабочее время семинаров, учебных курсов (без выдачи документов об образовании или квалификации) и др., а также посредством самообразования
		2.6. Деловая активность в сфере повышения квалификации в системе дополнительного профессионального образования (в учреждениях, имеющих право выдачи удостоверений, свидетельств государственного образца) в рабочее или нерабочее время
		2.7. Уровень образования
		2.8. Стаж работы в должности, по которой работник желает пройти аттестацию
Критерий 3	Результативность профессиональной деятельности работника (труда)	3.1. Результативность в сфере практической работы с клиентом
		3.2. Результативность в сфере организаторской, организационно-методической работы
		3.3. Результативность в сфере передачи профессионального опыта, зданий, профессионального обучения, наставничества с молодыми специалистами.
		3.4. Результативность в сфере научно-практических разработок или проектно-инновационной деятельности
		3.5. Результативность в сфере просветительской и общепрофилактической работы

3.4. Результативность труда работников учреждения предполагает необходимость решения указанными работниками различных по виду и составу профессионально значимых задач. Набор показателей, относящихся к критерию "Результативность профессиональной деятельности работника (труда)" устанавливается исходя из групп профессионально значимых задач.

В качестве таких задач выделяют пять групп таких задач, различающихся по объекту работы и роли специалиста, которые целесообразно рассматривать как относительно однородные по их качественным особенностям и оценивать раздельно применительно к уровню сложности трудовых функций и работ, выполняемых специалистом. Так, в частности, выделяют следующие профессионально значимые задачи, решаемые работниками учреждений:

в сфере практической работы с клиентом (персонифицированные услуги; объект работы - отдельные лица, семьи, социальные группы; роль специалиста - "практик");

в сфере организаторской, организационно-методической работы (объект работы - персонал, специалисты, будущие специалисты, волонтеры; роль специалиста - "организатор");

в сфере передачи профессионального опыта, знаний, профессионального обучения, наставничества, консультативной и методической работы со специалистами; объект работы - специалисты; роль специалиста - "педагог, консультант";

в сфере просветительской и общепрофилактической работы (неперсонифицированные услуги; объект работы - аудитория, население; роль специалиста - "просветитель");

в сфере научно-практических разработок или проектно-инновационной деятельности (объект работы - проблемное поле; роль специалиста - "исследователь").

Оценка результативности профессиональной деятельности (труда) специалиста в процессе аттестации осуществляется также на основе анализа объема и качества выполненных работ за аттестационный период, с учетом сложности и состава решаемых профессионально значимых задач.

При оценке результативности профессиональной деятельности (труда) специалиста необходимо учитывать цели практической работы социальной службы, которые включают содействие клиенту в полном или частичном разрешении трудной жизненной ситуации, повышение степени самостоятельности клиента в обеспечении своей жизнедеятельности. Достижению этих целей служат меры по улучшению правового и социального статуса клиента, его материального положения, среды общения, психического состояния, по достижению позитивных изменений в ценностной сфере.

Результативность практической работы социальной службы с клиентом определяется степенью улучшения его положения и ситуации:

с объективной стороны - в стабилизации или улучшении объективного состояния дел клиента (внешней стороны качества его жизни: социального и правового статуса, юридически значимых обстоятельств, обстановки);

с субъективной стороны - в изменении субъективной интерпретации жизненных обстоятельств клиентов, активизации его жизненной позиции, социально желательных ценностных ориентаций и поведенческих стратегий.

3.5. Каждый из критериев, установленных системой критериев, помимо набора показателей, характеризующих отдельные аспекты квалификации работника учреждения, включает наборы признаков соответствия уровню квалификации работника и кратких описаний этих признаков.

3.6. Временные методические указания по применяемой оценке соответствия уровня квалификации работников учреждения требованиям к квалификационным категориям, а также наборы признаков, которые включены в систему критериев, представлены в приложении 1 к настоящим Правилам.

4. Процедура аттестации

4.1. Под процедурой аттестации понимается система последовательных действий аттестационной комиссии по проведению аттестации.

4.2. Аттестация работников учреждения проводится аттестационной комиссией в три этапа.

4.2.1. Первый этап аттестации предусматривает:

рассмотрение на заседании аттестационной комиссии отчета, аттестационных документов и материалов;

заслушивание отзыва непосредственного руководителя;

собеседование с работником учреждения.

4.2.1.1. В процессе рассмотрения отчета и аттестационных документов аттестационная комиссия может заслушать выступление самого работника учреждения с оценкой своей квалификации: профессиональной компетентности, деловых, в том числе личностных качеств, способствующих достижению высоких результатов в труде. При этом работник учреждения делает собственные выводы о своей профессиональной деятельности, деловых качествах, достигнутых результатах труда, практической значимости этих результатов для развития учреждения.

4.2.1.2. Собеседование представляет собой интервью членов аттестационной комиссии с работником учреждения в процессе прохождения им аттестации.

Собеседование может проводиться в следующих формах:

ситуационное собеседование*;

критериальное собеседование.

При проведении ситуационного собеседования с работником, являющимся руководителем любого уровня, могут быть рассматриваться ситуации, требующие управленческого решения, в том числе:

- экстремальные ситуации, то есть ситуации, характеризующие максимальными или минимальными состояниями параметров объекта управления или режима его функционирования;

- конфликтные ситуации, то есть ситуации, характеризующиеся возникновением разногласий, столкновением мнений, интересов, позиций личностей и коллективов.

На заседании аттестационной комиссии с одним работником учреждения может рассматриваться не более двух проблемных ситуаций.

Критериальное собеседование представляет собой интервью членов аттестационной комиссии с работником учреждения в режиме "вопрос - ответ" (далее - критериальное собеседование).

В процессе критериального собеседования члены аттестационной комиссии самостоятельно формулируют вопросы к работнику учреждения и порядок их подачи.

Собеседование проводится в спокойной и доброжелательной атмосфере, исключающей личные предпочтения и антипатии членов аттестационной комиссии.

Вопросы, формулируемые членами аттестационной комиссии к работнику учреждения, должны отвечать следующим требованиям:

не должны быть чрезвычайно длинными;

не содержать неопределенность и неточные формулировки;

не обладать двойным смыслом;

не предполагать тенденциозность, а также жаргонной лексики.

В процессе собеседования не допускается ставить перед работником учреждения вопросы, относящиеся к его личной жизни. Все вопросы должны предполагать возможность оценки критериев, предусмотренных разделом 2 настоящих Правил.

Результаты собеседования заносятся в лист собеседования (приложение N 2 к настоящим Правилам).

На одном заседании аттестационной комиссии работнику может быть задано не менее 6 и не более 10 вопросов.

Работник учреждения вправе выбрать форму собеседования.

4.2.1.3. Аттестационная комиссия на заседании изучает отзыв (представление) непосредственного руководителя работника учреждения.

В случае, когда отзыв (представление) не содержит квалификации работника либо содержит указанные данные не в полном объеме, или содержание отзыва не дает возможность членам аттестационной комиссии оценить квалификацию работника учреждения, то по предложению председателя аттестационной комиссии (заместителя председателя аттестационной комиссии) на заседании может выступить непосредственный руководитель работника учреждения с сообщением о профессиональной деятельности, результатах труда и деловых качествах указанного работника.

Требования к содержанию отзыва (представления) установлены приложением N 4 к настоящим Правилам.

4.2.1.4. Аттестационная комиссия оценивает соответствие уровня квалификации работника учреждения требованиям к заявленной квалификационной категории по результатам первого этапа аттестации в порядке, установленном приложением 1 к настоящим Правилам.

4.2.1.5. Работники учреждений, проходившие аттестацию, и признанные не соответствующими заявленной по результатам первого этапа квалификационной категории, к дальнейшему прохождению аттестации не допускаются.

Секретарь аттестационной комиссии сообщает работнику учреждения о результатах первого этапа аттестации в день принятия решения аттестационной комиссии.

По заявлению работника учреждения в течение трех календарных дней секретарь комиссии должен предоставить ему выписку из заседания аттестационной комиссии, оформленную надлежащим образом.

* На начальном этапе работы аттестационных комиссий не проводится.

4.2.2. На втором этапе аттестации осуществляется экспертная оценка соответствия уровня квалификации работника учреждения требованиям к заявленной квалификационной категории (далее - экспертная оценка) на основе анализа аттестационного дела.

4.2.2.1. Экспертная оценка проводится экспертной группой по оценке уровня квалификации работников учреждений на основе критериев квалификационных категорий работников учреждений (далее - экспертная группа).

4.2.2.2. В случае, когда экспертная группа не создается, аттестационная комиссия может поручить проведение экспертной оценки независимому эксперту.

Решение о назначении независимого эксперта (далее - эксперт) оформляется протоколом заседания аттестационной комиссии.

4.2.2.3. Секретарь аттестационной комиссии не позднее чем за месяц до заседания аттестационной комиссии направляет (передает) аттестационные дела секретарю экспертной группы (эксперту).

4.2.2.4. Результатом работы эксперта (экспертной группы) является экспертное заключение, составленное на каждое аттестационное дело, содержащее выводы экспертной группы (эксперта) о соответствии (несоответствии) аттестационных документов и материалов критериям, установленным в приложении N 1 к настоящим Правилам и мнение экспертной группы (эксперта) о соответствии (несоответствии) уровня квалификации работника учреждения заявленной квалификационной категории.

Экспертное заключение рассматривается на заседании аттестационной комиссии.

4.2.2.5. В случаях, когда аттестационная комиссия не выразила согласия с экспертным заключением, на заседании аттестационной комиссии назначается новая экспертиза аттестационного дела работника учреждения (далее - новая экспертиза).

Новая экспертиза проводится экспертной группой с приглашением работника учреждения и члена аттестационной комиссии.

Порядок проведения новой экспертизы аналогичен порядку проведения предыдущей экспертизы.

Если результаты новой экспертизы подтвердили результаты предыдущей экспертизы, то новое экспертное заключение утверждается председателем аттестационной комиссии без рассмотрения указанного заключения на заседании аттестационной комиссии.

Новая экспертиза проводится в сроки, установленные аттестационной комиссией, но не более чем в течение пяти календарных дней.

4.2.3. Третий этап аттестации предусматривает принятие аттестационной комиссией решения о соответствии (несоответствии) уровня квалификации работника заявленной квалификационной категории (далее - решение).

Аттестационная комиссия принимает положительное решение только в случае положительных результатов первого и второго этапов прохождения аттестации.