Приложение N 1. Концепция кадрового обеспечения учреждений системы здравоохранения Краснодарского края

Приложение N 1
к приказу департамента по
здравоохранению администрации края
от 7 декабря 2000 г. N 275-ОД

Концепция кадрового обеспечения учреждений системы здравоохранения
Краснодарского края

ГАРАНТ:

См. также краевую отраслевую программу "Медицинские кадры учреждений здравоохранения Краснодарского края на 2003 - 2005 годы", утвержденную приказом департамента здравоохранения Краснодарского края от 25 декабря 2002 г. N 568-ОД

1. Состояние и оценка медицинских кадров
системы здравоохранения края

В условиях реформирования системы здравоохранения края среди неотложных задач на передний край выдвигается кадровое обеспечение идущих преобразований, наращивание и рациональное использование кадрового потенциала здравоохранения.

В условиях активизации "человеческого фактора" введение и оптимизация использования новых кадровых ресурсов становится одной из стратегических задач государственного управления системой здравоохранения на уровне края.

В настоящее время в учреждениях здравоохранения края работает 58,3 тыс. медицинских специалиста, в т.ч. свыше 17 тыс. врачей и 41,3 тыс. средних медицинских работников. Насыщенность учреждений медицинскими специалистами составляет 56% от всех работников здравоохранения.

Обеспеченность учреждений здравоохранения края врачами в 1999 г. увеличилась на 1,8% по сравнению с 1995 г. и составила 33,7%, а средними медицинскими работниками уменьшилась на 0,5% по сравнению с 1995 г. и составила 81,4%. В сравнении со средними показателями по России оба краевых показателя остаются ниже.

В целом по краю в 1999 году отмечается увеличение на 2,4% по сравнению с 1995 годом показателя укомплектованности учреждений здравоохранения медицинскими кадрами и уменьшение их дефицита на 5,4%.

Однако в течение последних 5-ти лет (1995 - 1999 гг.) в ряде городов и районов края укомплектованность учреждений здравоохранения медицинскими специалистами остается намного ниже среднекраевого показателя, что отрицательно сказывается на ресурсном обеспечении всей системы здравоохранения края и качестве оказания квалифицированной медицинской помощи населению.

Подготовка медицинских специалистов для учреждений здравоохранения края осуществляется 9 средними медицинскими учебными заведениями и Кубанской государственной медицинской академией. В основном за счет этих учебных заведений происходит приток медицинских кадров в лечебно-профилактические учреждения края.

В среднем ежегодно средние медицинские учебные заведения края выпускают 1300 - 1500 медицинских специалистов, Кубанская государственная медицинская академия 640 - 700 специалистов.

Руководителями медицинских образовательных учреждений и учреждений здравоохранения еще недостаточно активно внедряется контрактно-целевая подготовка медицинских специалистов.

Сертификация медицинских специалистов не носит плановый системный характер. На 1 января 2000 года сертификаты специалиста имели 9500 (в том числе 9100 получены в КГМА) врачей, или 56%, 8192 средних медработника, или 20%.

Отмечается тенденция к росту заинтересованности специалистов в получении квалификационных категорий. Если в 1995 г. квалификационные категории имели 5524 врача, или 34,2% от общей численности, то в 1999 г. этот показатель составил 6854 врача, или 39%. Показатели по средним медицинским работникам за эти годы составили 9104 чел., или 22,1%, и 12320 человек, или 29,8%, соответственно.

Несмотря на это, руководителями органов управления и учреждений здравоохранения края недостаточно уделяется внимание вопросам аттестации медицинских специалистов как одной из форм повышения квалификации специалистов.

Из числа руководящих работников учреждений здравоохранения края 75,0% имеют сертификаты специалиста и 45% имеют квалификационные категории по специальности "Социальная гигиена и организация здравоохранения".

За период с 1995 по 1999 гг. свою квалификацию повысили 22113 врачей (из них 19241 в КГМА), или 115% от общего количества, т.е., ежегодно повышают квалификацию в среднем около 4,5 тыс. врачей, или 26% от общей численности.

За 1995 - 1999 годы из числа средних медработников прошли повышение квалификации 29625 человек, или 72% от общей численности, т.е. ежегодно в среднем повышают квалификацию около 6 тыс. специалистов, или 15% от общего количества.

Оценка динамики движения медицинских кадров в системе здравоохранения края за период 1995 - 1999 гг. показывает, что по сравнению с 1995 г. произошло увеличение количества физических лиц врачей с 15979 до 17074 и количества физических лиц средних медработников с 40997 до 41277. Общее же число работников здравоохранения в крае уменьшилось на 8937 человек.

Недостаточное финансирование отрасли, низкий уровень оплаты труда медработников, отсутствие мотивированного повышения результатов своего труда, социальная неустроенность и в связи с этим падение престижа профессии - вот основные причины ухода специалистов из медицины.

Наблюдается нежелательное выравнивание соотношения количества выбывших и принятых работников: в 1995 году выбыло 8,9% работников, принято 10,4%; в 1999 году выбыло 9,4%, принято 9,5%. В структуре причин выбытия основной причиной является высвобождение работников. Выбытие медицинских специалистов в процентном отношении к общему количеству работников здравоохранения края в 1999 г. и 1995 г. незначительно увеличилось и составляет соответственно 4,0% и 3,7%.

Отмечается положительная динамика в решении вопросов содействия занятости высвобождаемых медицинских специалистов. Если в 1995 году в службе занятости края состояло 837 специалистов, или 1,4% от общего числа медперсонала, то в 1999 году ситуация улучшилась, в службе занятости состояло 292 специалиста, или 0,5%, что на 0,9% меньше.

Из 80 руководителей органов управления и учреждений здравоохранения края 50% руководителей имеют стаж работы в должности руководителя более 5 лет, в том числе 63,8% были назначены на должность с руководящей должности. По возрастным категориям 50% руководителей органов управления и учреждений здравоохранения имеют возраст 51 - 60 лет.

Отсутствие управленческой вертикали в системе здравоохранении края, недостаточное внимание к вопросам кадровой политики со стороны руководителей органов местного самоуправления приводит к серьезным просчетам в здравоохранении, при назначении руководителей учреждений здравоохранения муниципальных образований края.

В результате этого в течение последних 5-ти лет произошла смена более 25 (из 47) руководителей муниципальных органов управления и учреждений здравоохранения края, а в некоторых муниципальных образованиях (г. Кропоткине, Мостовском, Северском и Кущевском районе) руководители здравоохранения сменялись неоднократно.

Кадровая чехарда приводит к снижению уровня профессионализма управления, особенно на этапе принятия руководителем управленческих решений.

Отсутствие нормативно-правовой базы для позитивного участия департамента по здравоохранению в управлении руководящими кадрами на муниципальном уровне, а именно в подборе и рациональной их расстановке (через согласование, аттестационное собеседование, обсуждение на коллегии и др.) с учетом квалификационно-должностных требований к кандидатам является объективной причиной децентрализации управления системой здравоохранения края.

ГАРАНТ:

В качестве попытки выхода из описанной ситуации был принят Временный порядок найма и отбора (согласования) кандидатур, назначаемых на должность руководителя органа управления или учреждения здравоохранения муниципального образования края, на которое возложены функции органа управления здравоохранением (доведен письмом департамента от 13 июня 2000 г. N к-07н

Одной из наиболее актуальных проблем становится повышение эффективности кадрового обеспечения здравоохранения на основе более благоприятных условий максимально полного использования способностей и интересов каждого медицинского работника, достижения высокой эффективности их труда.

Необходим прирост качества, особенно профессиональной компетентности медицинских кадров, в том числе руководящего состава, обеспечивающих высокую эффективность деятельности органов управления и учреждений здравоохранения края.

Отсутствие возможности обеспечения позитивной стабилизации ныне работающего медицинского персонала, с учетом массового повышения квалификации специалистов, особенно молодого и среднего возраста, создания действенной системы стимулирования качества и эффективности труда, а также социальной и правовой защиты медицинских работников не может способствовать росту их профессионализма, воспитанию ответственности, формированию уверенности в престиже медицинской профессии.

Во всех звеньях управления здравоохранением края пока не удалось создать достаточно продуманной, стройной и последовательной системы работы с кадрами, достаточно надежного и в тоже время гибкого механизма регулирования кадровых процессов и отношений, преодоления возникших трудностей и противоречий.

Проявляются тенденции "устаревания" медицинских кадров, как в профессиональном, так и в должностном плане.

Не находит развития система информационного (коммуникационного) обеспечения медицинских кадров любого уровня с использованием новых информационных технологий.

2. Цели

Смена ориентиров государственной политики в здравоохранении требует изменения целей и приоритетов кадровой политики департамента по здравоохранению администрации Краснодарского края. Отсюда главными целями кадрового обеспечения системы здравоохранения края являются:

- обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процессов, всех участков трудовой деятельности высококвалифицированными, компетентными, инициативными и добросовестными медицинскими специалистами, в том числе руководящими кадрами;

- осуществление максимально эффективного использования интеллектуально-кадрового потенциала всех трудовых (медицинских) ресурсов системы здравоохранения края, их сохранение, развитие и приумножение;

- создание более благоприятных условий и возможностей для проявления каждым медицинским работником, в том числе руководителем своих способностей, достижения высокого профессионального мастерства, всемерно стимулируя их профессиональный рост, повышение качества и эффективности трудовой деятельности.

3. Задачи и приоритеты

С учетом состояния, оценки кадрового корпуса и определения насущных потребностей кадрового обеспечения системы здравоохранения Краснодарского края в новых экономических условиях необходимо определить задачи и выделить ряд приоритетов в работе с кадрами.

3.1. Задачи.

3.1.1. Текущие и ближайшие задачи:

- определить и принять стратегические направления в развитии медицинского персонала системы здравоохранения;

- обеспечить обязательную сертификацию медицинских специалистов;

- разработать механизм укрепления управленческой вертикали системы;

- разработать и внедрить действенную систему найма (поиска) и отбора (согласования) наиболее квалифицированных и подготовленных кандидатов на руководящие должности как основной, так и учетной номенклатуры департамента;

- обеспечить формирование, как департаментом по здравоохранению администрации края, так и органами управления и учреждениями здравоохранения муниципальных образований края, действенного кадрового резерва за счет внутренних и внешних источников пополнения, как из региональных (краевых), так и муниципальных структур здравоохранения;

- создать условия для устойчивого профессионального роста медицинских специалистов, в том числе руководящих кадров с помощью непрерывного профессионального образования, сертификации, аттестации, планирования и реализации карьеры, стимулирования их к эффективному высокодисциплинированному труду;

- развивать систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации медицинских специалистов;

- разработать эффективные механизмы взаимодействия государственных органов управления системой здравоохранения края с органами управления и учреждениями здравоохранения муниципальных образований края, а также с Министерством здравоохранения Российской Федерации;

- создать взаимообеспечивающие условия и возможности для тесного сотрудничества медицинской науки и практического здравоохранения;

- оптимизировать систему управления персоналом и координации деятельности кадровых служб краевых учреждений здравоохранения и учреждений здравоохранения муниципальных образований края.

3.1.2. Перспективные задачи:

- создать условия для кадрового обеспечения стабилизации и устойчивого развития системы здравоохранения на региональном (краевом) и муниципальном уровнях;

- формирование будущего поколения медицинских кадров.

3.2. Приоритеты.

Высшим приоритетом политики департамента по здравоохранению в кадровом обеспечении системы здравоохранения края должен стать:

- учет интересов, воли и способностей медицинского работника при определении вида и места его трудовой деятельности в органическом единстве с интересами учреждения здравоохранения, органа управления здравоохранением.

Главным в подборе и оценке кадров, доминирующим в кадровом обеспечении должны стать:

- профессионализм, компетентность и нравственно-психологические качества медицинского работника.

Приоритетные направления:

- учет при выборе технологий, форм и методов кадровой работы как потребностей реализации функции органа управления, так и комплексной оценки кандидатов при согласовании их на руководящую должность, их профессионально-квалификационного соответствия должности;

- содействие в обеспечении правовой и социальной защищенности медицинского работника, защите его трудовых прав и свобод как гражданина, максимальной занятости высвобождаемых медицинских работников;

- формирование определенной ценностной ориентации личности как устойчивую фиксированную установку, мотивирующую трудовую деятельность, поведение медработника, в соответствии с определенными интересами и потребностями специалиста и учреждения здравоохранения;

- усиление социальной направленности в работе с кадрами, создание более благоприятных условий для саморазвития и совершенствования каждого работника, проявления инициативы и творчества.

3.3. Стратегия кадрового обеспечения.

В современных условиях для оптимизации кадровой ситуации, рационального использования имеющегося в системе здравоохранения края кадрового потенциала медицинских специалистов стратегическими направлениями реализации политики департамента по кадровому обеспечению системы здравоохранения края должны стать:

- обеспечение учреждений здравоохранения системы высококвалифицированными, компетентными медицинскими специалистами;

- формирование совместно с образовательными медицинскими учреждениями, расположенными в крае, с органами управления и учреждениями здравоохранения края научно обоснованной системы обеспечения потребности в медицинских специалистах;

- совершенствование высшего профессионального (медицинского) и послевузовского профессионального и дополнительного образования с учетом демократических преобразований, требований рыночных отношений, современных достижений медицинской науки и техники;

- совершенствование среднего профессионального (медицинского) и дополнительного профессионального образования с учетом демократических преобразований, требований рыночных отношений, современных достижений медицинской науки и техники;

- обеспечение содействия трудовой занятости высвобождаемых медицинских специалистов;

- формирование нормативно-правовой базы кадровой работы;

- научно-аналитическое и информационное обеспечение (статистическое, социологическое, акмеологическое и др.) кадровой работы;

- формирование стратегии непрерывного медицинского образования (школа - училище (колледж) - ВУЗ - учреждение (структурное подразделение) дополнительного профессионального образования);

- рациональное соотношение региональной (краевой) политики департамента по здравоохранению по кадровому обеспечению учреждений здравоохранения системы с федеральной кадровой политикой Министерства здравоохранения Российской Федерации, с работой по обеспечению медицинскими специалистами на муниципальном уровне и выявление в них общего и, особенно, разграничение компетенции и определение предметов совместного ведения.

4. Субъекты и объекты политики департамента по кадровому
обеспечению учреждений системы здравоохранения

Субъекты:

- департамент по здравоохранению администрации края;

- органы управления здравоохранением и учреждения здравоохранения муниципальных образований края;

- образовательные медицинские учреждения;

- общественные медицинские организации и ассоциации.

Объекты:

- кадры медицинских специалистов учреждений системы здравоохранения края;

- кадровые процессы и отношения.

Предметом особого внимания и объектом непосредственного управления департамента по здравоохранению должны стать руководители краевых учреждений здравоохранения, так и руководители органов управления и учреждений здравоохранения муниципальных образований края.

Влияние и управление руководящими кадрами органов управления и учреждений здравоохранения муниципальных образований края возможно опосредованно, через соответствующие демократические, разрешенные законом процедуры и технологии.

5. Принципы, механизмы и технологии реализации кадрового
обеспечения учреждений системы здравоохранения

Новые задачи и приоритеты департамента по кадровому обеспечению учреждений системы здравоохранения края требуют качественно новых механизмов, моделей и технологий их реализации - создания определенной системы кадровой работы для достижения поставленных целей.

Компонентами кадрового обеспечения должны стать: организационные, образовательные, нравственные, социально-психологические, нормативно-правовые, информационные, научно-методические, финансово-материальные и другие механизмы. Только их взаимодействие и взаимообеспечение в рамках единой системы может привести к положительному результату и достижению соответствующих целей.

Необходимо уделение внимания технологизации кадровых процессов на всех уровнях управления как совокупности методов, приемов, организационных процедур, направленных на оптимизацию кадровой деятельности, учитывающих и стимулирующих развитие способностей специалиста.

Кадровое обеспечение должно иметь характер целеустремленной и предметно-практической деятельности, должно стать системой сознательно направленных кадровых процессов на прогнозирование и планирование подготовки медицинских специалистов, их профессиональное развитие, на стимулирование качества труда.

Механизм кадрового обеспечения системы здравоохранения края для всех уровней управления должен структурно представлять собой целостность основных составляющих:

1) определения субъекта работы с кадрами учреждений здравоохранения края, ее предмета и объекта, как на краевом, так и муниципальном уровнях, согласование кадровых решений по руководящим кадрам ЛПУ органов местного самоуправления с департаментом по здравоохранению администрации края;

2) определения каждым субъектом кадрового обеспечения системы здравоохранения края своих приоритетов, конкретных задач работы с кадрами на ближайшую и долгосрочную перспективу;

3) использования на каждом уровне управления системы здравоохранения (департамент по здравоохранению - краевые учреждения здравоохранения; органы управления и учреждения здравоохранения (ЦРБ, ЦГБ) муниципальных образований края - подведомственные им учреждения здравоохранения) своих технологий работы с медицинскими специалистами;

4) анализа, планирования и прогнозирования потребности в медицинских кадрах, их целевой подготовки для конкретного учреждения здравоохранения на контрактной (договорной) основе.

Процесс укрепления кадровых управленческих структур требует создания действенной кадровой инфраструктуры - "Совета по вопросам кадрового обеспечения учреждений системы здравоохранения Краснодарского края" при департаменте по здравоохранению администрации Краснодарского края, как механизма координации всей кадровой работы.

Обеспечение связи обучения специалистов с системой их служебного продвижения; роста профессионализма с системой аттестации, сертификации, самообразованием, наставничеством и менторством - один из главных механизмов профессионального развития медицинского персонала системы здравоохранения.

В целях своевременного выявления профессионально-управленческого потенциала каждого специалиста, развития его как личности необходимо внедрение психолого-акмеологического сопровождения кадровой работы на всех уровнях управления.

Необходимо воспитание у медицинских специалистов ответственности за свои служебные действия и поступки, чувства гражданственности, патриотизма, вере (верности?) клятве врача, неукоснительного соблюдения законов и этических норм.

Важным средством управления медицинским персоналом должна стать разработка новых стимулирующих эффективность труда форм и методов работы, учитывающая в системе оплаты их труда главное: качество, эффективность и результативность.

Научно-методическое обеспечение управления персоналом, интеллектуализация системы здравоохранения края через активное, опережающее сотрудничество научных медицинских кадров и структур системы здравоохранения края - залог сохранения и приумножения потенциала знаний и умений специалистов практического здравоохранения.

Формирование единой нормативно-правовой базы для работы с кадрами органов управления и учреждений системы здравоохранения края должно способствовать оптимизации условий и совершенствованию механизмов реализации кадровой политики департамента по здравоохранению.

Создание условий, необходимых для успешной и продуктивной работы всей системы здравоохранения края, рационального подбора и использования медицинских кадров, совершенствования системы финансирования и материально-технического обеспечения всех структур системы являются главными критериями эффективности применения механизмов и кадроведческих технологий.

6. Ожидаемые результаты реализации Концепции

Отработка намеченных механизмов и технологий реализации кадрового обеспечения позволит выйти на качественно новый уровень кадровой работы всех структур системы здравоохранения края.

На основе реализации изложенных выше мероприятий может быть создана новая, комплексная система работы с медицинскими кадрами органов управления и учреждений здравоохранения края, основанная на общепризнанных демократических принципах, придающая кадровым процессам целенаправленность и устойчивость, позволяющая сформировать новое, профессиональное поколение медицинских кадров.

Начальник отдела кадров

департамента

Н.Н. Чупахин