Приложение. Городская целевая программа "Кадры" на 2013 - 2015 годы

Приложение
к постановлению администрации
городского округа городРыбинск
от 21 марта 2013 г. N 862

Городская целевая программа
"Кадры" на 2013 - 2015 годы

С изменениями и дополнениями от:

30 декабря 2014 г.

Паспорт программы

Наименование городской целевой программы	"Кадры"
Основания для разработки программы	Федеральный закон от 02.03. 2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации". Федеральный закон от 06.10. 2003 N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации". Указ Президента Российской Федерации от 28.04.2008 N 607 "Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов". Закон Ярославской области от 27.06.2007 N 46-з "О муниципальной службе в Ярославской области". Устав городского округа город Рыбинск. Постановление администрации городского округа город Рыбинск от 13.01.2011 N 22 "О городских целевых программах городского округа город Рыбинск" Решение Муниципального Совета городского округа город Рыбинск от 30.06.2011 N 102 "О программе комплексного социально экономического развития городского округа город Рыбинск на 2011 - 2015 годы "Программа - 2015"
Заказчик программы	Администрация городского округа город Рыбинск.
Руководитель программы	Первый заместитель главы администрации городского округа город Рыбинск.
Разработчики программы	Отдел кадров администрации городского округа город Рыбинск.
Исполнители программы	Администрация городского округа город Рыбинск, Муниципальный Совет городского округа город Рыбинск, отраслевые (функциональные) органы администрации, обладающие правами юридического лица, муниципальные учреждения и предприятия, привлеченные специалисты
Цель и задачи программы	Цель программы: Развитие кадрового потенциала муниципального управления. Задачи программы: - оптимизация структуры и функций органов местного самоуправления городского округа город Рыбинск, упорядочение и конкретизация полномочий муниципальных служащих; - повышение результативности профессиональной деятельности муниципальных служащих; - содействие формированию сообщества профессионалов в системе муниципального управления; - повышение мотивации к прохождению муниципальной службы за счет обеспечения социальных гарантий и улучшения условий труда муниципальных служащих.
Сроки и ожидаемые результаты реализации программы	Действие программы: 2013 - 2015 годы. Ожидаемые конечные результаты: - приведение в соответствие с выполняемыми задачами и функциями 100% положений о структурных подразделениях органов местного самоуправления и должностных инструкций муниципальных служащих; - приведение уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих в соответствие с требованиями карт компетенций по занимаемой должности (не менее 90% должностей муниципальной службы); - включение в резерв муниципальной службы и резерв управленческих кадров г. Рыбинска не менее 60 человек, способных по своим личностным, деловым и профессиональным качествам исполнять обязанности по образовавшимся вакансиям в сфере муниципального управления; - обеспечение условий для сохранения и улучшения здоровья муниципальных служащих за счет пропаганды здорового образа жизни и проведения диспансеризации 100% муниципальных служащих; - обеспечение соответствия требованиям и нормам законодательства не менее 40% рабочих мест муниципальных служащих в период действия программы (100% в срок до 2017 г.)
Объемы и источники финансирования	Финансирование производится из городского и областного бюджетов: 2013 г. - ГБ 1,4 млн. руб., ОБ - 0, 2 млн. руб., СГ - 0,76 млн. руб. 2014 г. - ГБ 1,6 млн. руб., ОБ - 0, 2 млн. руб., СГ - 1,39 млн. руб. 2015 г. - ГБ 1,6 млн. руб., ОБ - 0, 2 млн. руб., СГ - 1,38 млн. руб. ИТОГО: 8,73 млн. руб., в том числе ГБ 4,6 млн. руб. ОБ 0,6 млн. руб. СГ 3,53 млн. руб.
Координатор программы	Отдел кадров администрации городского округа город Рыбинск

1. Анализ существующей ситуации

В настоящее время в органах местного самоуправления города Рыбинска сложилась определенная система регулирования кадровых процессов. В процессе реализации городской целевой программы "Повышение эффективности муниципальной службы" на 2009 -2012 годы профессиональную переподготовку и курсы повышения квалификации прошли 110 человек, что составляет 30% от общего числа муниципальных служащих. На эти цели было затрачено 592,3 тыс. руб., в том числе 500,0 тыс. руб. из областного бюджета, 92,3 тыс. руб. из городского бюджета.

Однако на сегодняшний день задача развития кадрового потенциала муниципального управления не теряет своей актуальности.

В связи с изменением законодательства в штатные расписания органов местного самоуправления, за период с 2008 года было внесено более 30 изменений. Данные изменения вносились, в основном, по инициативе отдельных юридических лиц и целостного анализа функций, исполняемых различными департаментами и управлениями, не проводилось. В связи с этим возникает необходимость комплексного анализа структуры муниципального управления, ликвидации избыточных и дублирующих функций и определения соответствия профессиональной компетенции муниципальных служащих возложенным на них задачам.

С целью определения уровня профессиональных знаний, навыков и умений муниципальных служащих, их соответствия замещаемым должностям проводится аттестация муниципальных служащих органов местного самоуправления города Рыбинска. Механизм оценки профессиональной компетентности муниципальных служащих в ходе аттестации может являться эффективным методом стимулирования профессионального самосовершенствования, но при этом отношение к проведению аттестации, квалификационных экзаменов муниципальных служащих, не должно быть формальным. Необходимо разработать и внедрить четко определенные критерии объективной оценки муниципальных служащих, сформировать карты компетенций, которые станут путеводителем для профессионального самосовершенствования сотрудников.

Анализ кадровых процессов в органах местного самоуправления города показывает, что доля муниципальных служащих, имеющих высшее образование, составляет 94,8% (2008 г. - 70%) от общего числа муниципальных служащих, при этом доля имеющих специальное управленческое образование (в том числе в рамках переподготовки или курсов повышения квалификации) составляет всего лишь 11,2% (2008 г. - 4,8).

Следует отметить, что 74% муниципальных служащих, прошедших обучение в рамках предыдущей программы, в период 2009 -2012 года получили реальную возможность профессионального роста (включены в кадровый резерв, назначены на новую должность, получили присвоение классного чина в особом порядке в связи со значительными служебными достижениями).

В связи с вышеизложенным, становится очевидной необходимость продолжения повышения профессиональной компетентности муниципальных служащих в сфере управления как в направлении общих управленческих знаний, так и специализированной подготовки, в том числе юридической, отраслевой и так далее.

Обучение муниципальных служащих в рамках курсов повышения квалификации можно разделить на три основных блока:

- общие знания, необходимые для муниципального управления (правовые, экономические, психологические, навыки работы с информацией, делового общения);

- знания, связанные с изменением законодательства (бухгалтерский учет, управление муниципальными заказами, противодействие коррупции и т.д.);

- знания, специфичные для города Рыбинска в соответствии с приоритетными направлениями развития территории:

- направленные на поиск эффективных механизмов экономии бюджетных средств: повышение энергоэффективности и энергосбережения, аудит эффективности деятельности муниципальных учреждений и предприятий и другие;

- направленные на развитие городской среды: управление муниципальным имуществом, управление проектами и другие.

Кроме курсов повышения квалификации особое значение в современных быстроменяющихся условиях имеет специализированная управленческая подготовка для муниципальных служащих ведущей и главной групп должностей, руководителей муниципальных учреждений и предприятий, являющихся основой муниципального резерва. Данное образование должно позволить не только приобрести ключевые управленческие навыки, но и обучить командным навыкам работы и стратегическому мышлению.

От профессионализма не только муниципальных служащих, но и управленческих кадров в сфере муниципального управления зависит улучшение качества жизни жителей города Рыбинска.

За последние годы (с 2009 г.) в городе наметилась положительная тенденция омоложения управленческого состава муниципальных предприятий и учреждений, однако, проблема старения кадров, по-прежнему, остается актуальной, в том числе по причине несовпадения профессиональных планов молодежи и реальных потребностей рынка труда в квалифицированных кадрах. Поэтому перспектива работы в управленческом составе муниципальных предприятий и учреждений должна стать для большинства перспективной молодежи реальной и осязаемой, а главное, должен быть прозрачен механизм отбора. Первые шаги в этом направлении уже сделаны, принято постановление администрации городского округа город Рыбинск, упорядочивающее механизм отбора на должности руководителей муниципальных предприятий, в том числе включающий конкурсные процедуры.

В целях подготовки резерва управленческих кадров необходимо обратить внимание как на внутренние резервы предприятий, так и на широкий круг активной молодежи. Такая работа станет возможной лишь при формировании резерва управленческих кадров и систематической работе с ним.

За последние годы обостряется проблема подбора кадров в сфере муниципальной службы. 10% конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы признаются несостоявшимися, в связи с отсутствием кандидатов на замещение вакантных должностей или их низкой квалификацией. Причинами являются высокие требования к образованию, компетенциям сотрудников, высокий уровень ответственности и необходимость соблюдения ограничений, связанных с прохождением муниципальной службы. При всех этих условиях уровень заработной платы муниципальных служащих уступает уровню заработной платы специалистов аналогичной квалификации на крупных предприятиях и в частном бизнесе. Например, зарплата ведущего специалиста администрации (20224 руб.) находится на уровне средней заработной платы по городу (20187 руб.) и проигрывает по отношению к заработной плате специалистов -управленцев такого же уровня на крупных предприятиях и в бизнесе (от 25000 руб.). Поэтому особую актуальность в развитии муниципальной кадровой политики получает необходимость обеспечения социальных гарантий муниципальным служащим, определенных федеральным законодательством, в том числе в части охраны здоровья и охраны труда.

2. Цель, задачи и ожидаемые результаты

Цель программы - развитие кадрового потенциала муниципального управления.

Задачами программы являются:

- оптимизация структуры и функций органов местного самоуправления городского округа город Рыбинск, упорядочение и конкретизация полномочий муниципальных служащих;

- повышение результативности профессиональной деятельности муниципальных служащих;

- содействие формированию сообщества профессионалов в системе муниципального управления;

- повышение мотивации к прохождению муниципальной службы за счет обеспечения социальных гарантий и улучшения условий труда муниципальных служащих.

Реализация Программы предполагает достижение следующих результатов:

- приведение в соответствие с выполняемыми задачами и функциями 100% положений о структурных подразделениях органов местного самоуправления и должностных инструкций муниципальных служащих;

- приведение уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих в соответствие с требованиями карт компетенций по занимаемой должности (базовых квалификационных требований) (не менее 90% должностей муниципальной службы);

- включение в резерв муниципальной службы и резерв управленческих кадров г. Рыбинска не менее 60 человек, способных по своим личностным, деловым и профессиональным качествам исполнять обязанности по образовавшимся вакансиям в сфере муниципального управления;

- обеспечение условий для сохранения и улучшения здоровья муниципальных служащих за счет пропаганды здорового образа жизни и проведения диспансеризации 100% муниципальных служащих;

- обеспечение соответствия требованиям и нормам законодательства не менее 40% рабочих мест муниципальных служащих.

3. Финансирование целевой программы

	Финансирование (млн. руб.)
	2013 год	2014 год	2015 год
Городской бюджет	1,4	1,6	1,6
Областной бюджет	0,2	0,2	0,2
Средства гранта	0,76	1,39	1,38

4. Управление реализацией программы

Управление Программой осуществляет администрация городского округа город Рыбинск в лице отдела кадров.

Отдел кадров осуществляет:

- нормативно-правовое и методологическое обеспечение реализации программы;

- сбор и систематизацию информации о реализации программных мероприятий;

- обеспечение взаимодействия заинтересованных структурных подразделений и отраслевых (функциональных) органов администрации, обладающих правами юридического лица;

- отчетность в установленном порядке о ходе реализации Программы;

- оценку результативности мероприятий Программы.

Оценка эффективности реализации Программы проводится в соответствии с методикой, утвержденной постановлением администрации городского округа город Рыбинск от 13.01.2011 N 22.

5. Индикаторы результативности программы

Наименование	Базовый уровень 2012 г.	2013 год	2014 год	2015 год
Доля положений о структурных (отраслевых) подразделениях органов местного самоуправления, штатных расписаний, должностных инструкций, приведенных в соответствие с выполняемыми задачами и функциями, %	---	Не менее 50	Не менее 70	100
Доля муниципальных служащих, соответствующих требованиям карт компетенций по занимаемой должности (базовых квалификационных требований) %	---	---	Не менее 70	Не менее 90
Количество лиц, включенных в резерв муниципальной службы и резерв управленческих кадров г. Рыбинска (чел.)	25	Не менее 35	Не менее 45	Не менее 60
Доля муниципальных служащих, прошедших диспансеризацию, от общего количества муниципальных служащих, %	---	100%	100%	100%
Доля рабочих мест работников органов местного самоуправления, соответствующих требованиям и нормам законодательства %	---	---	Не менее 20	Не менее 40

Информация об изменениях:

Постановлением Администрации городского округа г. Рыбинск Ярославской области от 30 декабря 2014 г. N 4268 раздел 6 настоящего приложения изложен в новой редакции

См. текст раздела в предыдущей редакции

6. Перечень программных мероприятий

N п/п	Мероприятия	Срок исполнения	Финансирование (млн. рублей)				Ответственные за исполнение	Ожидаемый результат
			Источник	2013	2014	2015
1. Оптимизация структуры и функций органов местного самоуправления городского округа город Рыбинск, упорядочение и конкретизация полномочий муниципальных служащих
1.1.	Проведение функционального анализа структурных и отраслевых (функциональных) подразделений органов местного самоуправления и подготовка предложений по оптимизации структуры и функций	2013 год	СГ	0,27	---	---	Отдел кадров Юридический отдел Привлеченные специалисты	Приведение в соответствие с выполняемыми задачами и функциями положений, штатных расписаний, должностных инструкций работников администрации и ее отраслевых (функциональных органов, обладающих правами юридического лица) (100%)
1.2.	Обновление положений о структурных и отраслевых (функциональных) подразделениях, штатных расписания и должностных инструкций работников.	2014 год далее по мере необходимости	Не требуется				Отдел кадров Юридический отдел Отраслевые (функциональные) органы администрации, обладающие правами юридического лица
2. Повышение результативности профессиональной деятельности муниципальных служащих
2.1.	Разработка системы оценки профессиональных качеств муниципальных служащих на основе карт компетенций (базовых квалификационных требований)	2013 - 2014		---	---	---	Отдел кадров Привлеченные специалисты	Создание карт компетенций по 100% должностей муниципальной службы
2.2.	Организация повышения квалификации муниципальных служащих с учетом базовых квалификационных требований по направлениям:		ГБ ОБ	0,1 0,2	0,26 0,2	0,1	Отдел кадров	Обновление теоретических и практических знаний и навыков не менее чем 25% муниципальных служащих
	Правовое регулирование деятельности органов местного самоуправления (не менее 12 чел.);	2013
	Самосовершенствование профессионализма в сфере управления (не менее 12 чел.);	2013
	Бюджетный учет (не менее 12 чел.);	2013
	Охрана труда (3 чел.);	2013
	Аудит эффективности деятельности муниципальных учреждений и предприятий (не менее 6 чел.);	2014
	Повышение энергоэффективности и энергосбережения (6 чел.);	2014
	Управление муниципальными заказами (не менее 3 чел.);	2014
	Противодействие коррупции (не менее 2 чел.);	2014
	Организация и процесс муниципального управления (управление развитием территории, инвестиционная политика, муниципальная экономика и управление) (не менее 12 чел.);	2015
	Повышение коммуникативной компетентности (не менее 12 чел.);	2015
	Управление муниципальным имуществом (не менее 2 чел.)	2015
	Управление проектами (не менее 12 чел.) и другим направлениям в соответствии с потребностями в развитии муниципальных служащих.	2015
2.3.	Организация повышения квалификации и переподготовки по специальности "Менеджмент" для муниципальных служащих ведущих и главных групп должностей, руководителей муниципальных учреждений и предприятий	2013 - 2015	ГБ СГ	0,29 0,31	0,34	0,21		Создание команды профессионалов, имеющих высшую управленческую квалификацию (не менее 10 человек)
2.4.	Организация внутриорганизационного обучения, в том числе по направлениям: управление муниципальными заказами; кадровое делопроизводство; юридическое сопровождение, делопроизводство	2013 - 2015	Не требуется				Отдел кадров; Отдел муниципального заказа; Юридический отдел, Общий отдел	Обеспечение условий для повышения результативности профессиональной деятельности не менее 10% муниципальных служащих
2.5.	Ведение электронной библиотеки информационных материалов для работников органов местного самоуправления по актуальным вопросам муниципального управления	2013 - 2015	Не требуется				Отдел кадров; Юридический отдел; МБУ "ИТЦ"; Отраслевые (функциональные) органы администрации, обладающие правами юридического лица	Обеспечение условий для самообразования не менее 90% муниципальных служащих
2.6.	Создание правой базы для использования карт компетенций по занимаемой должности при назначении на должность муниципальной службы	2014	Не требуется				Отдел кадров	Приведение уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих в соответствие с требованиями карт компетенций по занимаемой должности (не менее 90% должностей муниципальной службы).
2.7.	Аттестация муниципальных служащих на основе карт компетенций (базовых квалификационных требований)	2015	Не требуется				Отдел кадров
3. Содействие формированию сообщества профессионалов в системе муниципального управления
3.1.	Внедрение, актуализация, техническое сопровождение программного продукта "Кадры"	2013 далее по мере необходимости	Не требуется				Отдел кадров; Юридический отдел; МБУ "ИТЦ"; Отраслевые (функциональные) органы администрации, обладающие правами юридического лица	Создание единой информационной базы о кадрах в целях наиболее эффективного использования кадрового потенциала каждого работника.
3.2.	Проведение анализа кадровых процессов среди руководящего состава муниципальных учреждений и предприятий	2014		---	---	---	Отдел кадров; кадровые службы отраслевых (функциональных) органов, обладающих правами юридического лица администрации; Привлеченные специалисты	Получение объективной информации о кадровых процессах в разрезе отраслей
3.3	Организация и проведение обучающих семинаров, деловых игр, тренингов для граждан, состоящих в резерве муниципальных служащих и резерве управленческих кадров	2013 - 2015	ГБ	0,04	0,03	0,04	Отдел кадров; привлеченные специалисты	Создание команды единомышленников, способных по своим личностным, деловым и профессиональным качествам исполнять обязанности по образовавшимся вакансиям в сфере муниципального управления (не менее 60 человек)
4. Обеспечение социальных гарантий и улучшение условий труда муниципальных служащих.
4.1.	Проведение диспансеризации муниципальных служащих	2013 - 2014	ГБ	0,95	0,94	1,15	Отдел кадров; Отдел муниципального заказа	Обеспечение условий для сохранения и улучшения здоровья муниципальных служащих за счет пропаганды здорового образа жизни и проведения диспансеризации 100% муниципальных служащих
4.2.	Привлечение муниципальных служащих к участию в городских спортивных соревнованиях	2013 - 2014	ГБ	0,02	0,02	0,02	Департамент по физической культуре, спорту и молодежной политике; Отдел кадров
4.3.	Аттестация рабочих мест муниципальных служащих	2013 - 2015	СГ	0,18	---	---	Отдел кадров	Обеспечение соответствия требованиям и нормам законодательства не менее 40% рабочих мест муниципальных служащих.
4.4.	Переоборудование рабочих мест муниципальных служащих в соответствии с итогами аттестации рабочих мест	2013 - 2015					МБУ ИТЦ Отраслевые (функциональные) органы администрации, обладающие правами юридического лица
	Итого:		ГБ ОБ СГ	1,4 0,2 0,76	1,59 0,2	1,52
	Всего:			2,36	1,79	1,52

Перечень используемых сокращений:

ОБ - областной бюджет;

ГБ - городской бюджет.

СГ - средства гранта на поощрение достижения наилучших значений показателей деятельности органов местного самоуправления по итогам оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления муниципальных образований области.