Постановление Правительства Ярославской области от 27 января 2014 г. N 55-п "Об утверждении областной целевой программы "Развитие государственной гражданской и муниципальной службы в Ярославской области" на 2014 - 2016 годы"

В соответствии с постановлением Правительства области от 24.08.2012 N 819-п "Об утверждении Положения о программно-целевом планировании и контроле в органах исполнительной власти Ярославской области и структурных подразделениях аппарата Правительства области" Правительство области постановляет:

1. Утвердить прилагаемую областную целевую программу "Развитие государственной гражданской и муниципальной службы в Ярославской области" на 2014 - 2016 годы.

2. Контроль за исполнением постановления возложить на заместителя Губернатора области Краснова А.С.

3. Постановление вступает в силу с момента подписания.

Губернатор области

С.Н. Ястребов

Областная целевая программа
"Развитие государственной гражданской и муниципальной службы в Ярославской области" на 2014 - 2016 годы
(утв. постановлением Правительства области от 27 января 2014 г. N 55-п)

Паспорт ОЦП

Сроки реализации ОЦП	2014 - 2016 годы
Куратор ОЦП	заместитель Губернатора области Краснов Александр Сергеевич, тел.(4852) 786-010
Ответственный исполнитель ОЦП	Правительство области в лице управления государственной службы и кадровой политики Правительства области	начальник управления государственной службы и кадровой политики Правительства области Спирина Ирина Игоревна, тел. (4852) 768-016; заместитель начальника управления государственной службы и кадровой политики Правительства области Морозов Михаил Юрьевич, тел. (4852) 786-015; начальник отдела подбора и оценки кадров управления государственной службы и кадровой политики Правительства области Абрамова Елена Юрьевна, тел. (4852) 401-579; начальник отдела развития гражданской и муниципальной службы управления государственной службы и кадровой политики Правительства области Евстратова Евгения Николаевна, тел. (4852) 401-561
Исполнители ОЦП	департамент информатизации и связи Ярославской области	директор департамента информатизации и связи Ярославской области Лысенко Эдуард Анатольевич, тел. (4852) 401-804
	управление стратегического планирования Правительства области	начальник управления стратегического планирования Правительства области Гражданов Дмитрий Николаевич, тел. (4852) 786-074
	управление массовых коммуникаций Правительства области	начальник управления массовых коммуникаций Правительства области Костикова Анастасия Александровна, тел. (4852) 400-786
	агентство по делам молодежи Ярославской области	руководитель агентства по делам молодежи Ярославской области Цветков Максим Александрович, тел. (4852) 401-816
Электронный адрес размещения ОЦП в интернете	http://www.yarregion.ru/depts/upgs/tmpPages/docs.aspx

Общая потребность в финансовых ресурсах

Источники финансирования	Плановый объём финансирования, (единица измерения)
	всего	2014 год	2015 год	2016 год
Областной бюджет	10 169 300	5 186 000	3 776 000	1 207 300
Справочно:
местные бюджеты	277500	277500	0	0
Итого по ОЦП	10446800	5463500	3776000	1207300

I. Описание текущей ситуации и обоснование необходимости реализации ОЦП

1. В соответствии с федеральными законами от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и от 2 марта 2007 года N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" развитие государственной гражданской службы и муниципальной службы в субъектах Российской Федерации обеспечивается программами субъектов Российской Федерации.

В Ярославской области в период 2009 - 2013 годов эти вопросы регламентировались:

- подпрограммой "Развитие государственной гражданской и муниципальной службы Ярославской области" областной целевой программы "Повышение эффективности и результативности деятельности органов исполнительной власти" на 2009 - 2012 годы, утвержденной постановлением Правительства области от 26.11.2008 N 615-п "Об областной целевой программе "Повышение эффективности и результативности деятельности органов исполнительной власти" на 2009 - 2012 годы";

- областной целевой программой "Снижение административных барьеров, оптимизация и повышение качества предоставления государственных и муниципальных услуг", утвержденной постановлением Правительства области от 29.12.2011 N 1195-п "Об областной целевой программе "Снижение административных барьеров, оптимизация и повышение качества предоставления государственных и муниципальных услуг" и внесении изменений в постановление Правительства области от 12.08.2008 N 405-п".

В соответствии с указанными документами в Ярославской области в период 2009 - 2013 годов решалось большинство задач, определенных Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 года N 261 "О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)" и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В рамках имеющихся у органов государственной власти Ярославской области полномочий было организовано взаимодействие с органами местного самоуправления муниципальных образований области по вопросам организации муниципальной службы. Кроме того, был реализован ряд самостоятельных региональных проектов, направленных на развитие гражданской и муниципальной службы в Ярославской области.

Вместе с тем Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года N 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления", иные стратегические документы федерального и регионального уровня ставят перед органами государственной власти и органами местного самоуправления новые задачи, решение которых требует изменения подходов к организации гражданской и муниципальной службы Ярославской области. Это и реализация принципов новой кадровой политики в сфере отбора и оценки кадров, и обеспечение открытости деятельности органов власти, и внедрение современных кадровых технологий и инструментов в кадровую работу.

В рамках взаимодействия с органами местного самоуправления муниципальных образований области, анализа деятельности органов государственной власти Ярославской области по организации прохождения гражданской службы, а также по итогам проведенных управлением государственной службы и кадровой политики Правительства области кадровых аудитов выявлен комплекс типичных проблем, с которыми сталкиваются кадровые службы указанных органов при организации конкурсных процедур, при работе с кадровым резервом, при организации обучения в целях развития специальных компетенций и в других ситуациях. Особенно остро указанные проблемы проявляются в муниципальных образованиях области, которые не всегда способны самостоятельно решать актуальные задачи развития муниципальной службы.

2. Особенностью реформирования гражданской и муниципальной службы на первом этапе реализации ОЦП является необходимость формирования и поэтапного внедрения единых подходов к решению задач управления и развития на региональном и муниципальном уровне.

ОЦП направлена на решение указанных задач путем проведения серьезной организационно-методической работы, основанной на системном подходе к управлению гражданской и муниципальной службой и ее развитию. Эту деятельность планируется осуществлять по следующим направлениям:

2.1. Разработка и внедрение новых технологий отбора кадров. Внедрение новых принципов кадровой политики предполагает создание объективных и прозрачных механизмов привлечения и отбора кандидатов на гражданскую службу, тогда как действующая система не в полной мере удовлетворяет этим требованиям.

Во-первых, порядок проведения конкурсных процедур, подробно регламентируя формальную сторону процесса, не содержит рекомендаций по выбору отборочных процедур в конкретных ситуациях и их организации. Во-вторых, действующее законодательство вообще не требует проведения оценки кандидатов в случае внеконкурсного отбора. В-третьих, разнообразие теоретико-методологических подходов к организации и проведению конкурсных процедур влечет отсутствие единства требований, предъявляемых к кандидатам, что снижает качество результатов отбора.

Богатый опыт проведения конкурсов в органах государственной власти Ярославской области позволяет разработать и внедрить единую методику отбора кадров, а также разработать методики оценки базовых и специальных компетенций. Внедрение этих методик позволит решить стоящие перед работодателем задачи по отбору кадров и повысить объективность оценки профессиональной компетентности кандидатов.

В связи с отсутствием принципиальных различий в процедурах отбора кандидатов на гражданской и муниципальной службе после апробации разработанные методики будут востребованы не только на региональном, но и на муниципальном уровне.

2.2. Разработка и внедрение новых методик оценки кадров. Одной из наиболее эффективных форм оценки служащего является аттестация, однако ее потенциал не всегда используется в полной мере. Иногда эта процедура приобретает формальный характер, при котором оценка служащего зависит от субъективных факторов, а не от реальных результатов его служебной деятельности. Не уделяется должное внимание рассмотрению профессиональных целей и личностно-мотивационных особенностей аттестуемых. При этом значительное количество служащих по результатам аттестации зачисляется в кадровый резерв, что позволяет им претендовать на замещение вышестоящих должностей.

Новые принципы кадровой политики должны обеспечивать обоснованность и разносторонность комплексной оценки служащего в контексте замещаемой должности. Эту задачу предполагается решать путем внедрения процедуры оценки специальных компетенций служащих, разработки и внедрения методики оценки их личностно-мотивационных особенностей.

Планируется разработать и внедрить методику внешней экспертной оценки аттестуемых. Ее использование должно стать обязательным для оценки тех гражданских служащих, в отношении которых имеются рекомендации о зачислении в кадровый резерв.

2.3. Оптимизация процедур формирования и работы с кадровым резервом. Процедуры формирования кадрового резерва позволяют в конкурентных условиях подбирать наиболее компетентных и готовых к гражданской и муниципальной службе лиц. Тем самым обеспечивается равный доступ граждан Российской Федерации к гражданской и муниципальной службе, открытость и доступность самой службы.

В настоящее время на гражданской службе созданы и функционируют кадровые резервы разных уровней, ведется работа по развитию их системы. Повышенного внимания требуют кадровые резервы муниципального уровня. Необходимо разработать типовые положения о кадровом резерве на муниципальной службе и о муниципальном резерве управленческих кадров, урегулировав в них вопросы номенклатуры должностей, на которые формируется соответствующий кадровый резерв, способы подбора кандидатов, направления работы с кадровым резервом.

Результаты апробации указанных документов в отдельных муниципальных образованиях области позволят приступить к внедрению единообразных процедур формирования кадровых резервов на муниципальной службе, форм работы с ними в остальных муниципальных образованиях области, включая поселения.

2.4. Внедрение новых подходов к профессиональному развитию гражданских и муниципальных служащих.

Профессиональное развитие гражданских и муниципальных служащих реализуется на основе квалификационных требований к должностям гражданской службы, учитывающих как базовые, так и специальные компетенции. Однако если развитие базовых компетенций (в сфере информационных технологий, менеджмента, права) в настоящее время приобрело системный характер, то развитие специальных компетенций находится на начальной стадии.

Во многом это обусловлено недостатками разработки квалификационных требований к должностям гражданской службы, отсутствием у органов государственной власти алгоритма работы по определению специальных компетенций служащих с учетом реализуемых ими функций и решаемых задач. Следствием этого являются просчеты при подготовке и реализации заказов на обучение.

Запланированные мероприятия направлены на повышение эффективности организации профессионального развития служащих. В дальнейшем опыт работы органов государственной власти Ярославской области по формированию базовых и специальных компетенций планируется распространить и на органы местного самоуправления муниципальных образований области. Содействие организации профессионального развития муниципальных служащих будет оказано путем софинансирования расходов на обучение в рамках конкурса программ развития муниципальной службы.

Необходимо создать систему непрерывного обучения служащих, сочетающую массовое обучение для развития базовых компетенций (в основном, среди вновь принятых специалистов) и узконаправленное повышение квалификации для формирования специальных компетенций служащих, закрепленных в их должностных регламентах. Поскольку для обеспечения бесперебойной качественной работы государственных органов функционируют кадровые резервы разного уровня, то система непрерывного обучения также должна решать задачу профессионального развития лиц, включенных в кадровый резерв. Приоритетное внимание следует уделять формированию и развитию базовых и специальных компетенций лиц, состоящих в резерве управленческих кадров.

Особое место в системе профессионального развития занимает организация планового обучения лиц, замещающих государственные и муниципальные должности, а также должности гражданской и муниципальной службы высшей группы должностей.

Кроме того, в целях адаптации к условиям служебной деятельности и профессионального развития вновь принятых гражданских служащих предлагается внедрить институт наставничества на гражданской службе, ориентированный на реальное приобретение служащим необходимых знаний и навыков по завершении периода наставничества.

2.5. Совершенствование системы материального стимулирования гражданских служащих. Решением данной задачи будет комплекс мероприятий, направленных на повышение результативности деятельности служащего.

Прежде всего необходимо усовершенствовать систему разового премирования за выполнение особо важных и сложных заданий, установив прозрачный алгоритм принятия решений по данному вопросу. Наличие критериев отнесения поручения к особо важным и сложным позволит определить, есть ли основания для премирования, а конкретизация подходов к оценке личного вклада служащего в выполнение задания и к установлению степени сложности задания будет непосредственно влиять на размер премии.

Еще одним важным элементом системы материального стимулирования гражданских служащих является учет при премировании результатов его работы за определенный период времени. В частности, именно такой подход предполагает установление особого порядка оплаты труда. Но для совершенствования системы оплаты путем поэтапного увеличения роли стимулирующих выплат необходимо наличие системы показателей, отражающих степень достижения государственным органом поставленных перед ним задач и целей, а также системы оценки вклада конкретного служащего в их достижение. Очевидно, что в первую очередь новая система материального стимулирования гражданских служащих должна затронуть руководителей государственных органов, и только по итогам ее внедрения в отношении руководителей может быть рассмотрен вопрос о распространении ее на иных служащих, замещающих должности в государственном органе.

2.6. Внедрение информационных технологий в кадровую работу. Информационные технологии являются необходимым вспомогательным ресурсом совершенствования кадровой работы. Применение автоматизированных систем в управлении кадрами в государственных органах позволяет создать единую информационную среду и объединить субъекты управления, повысить эффективность их работы.

С этой целью в Правительстве области проводится поэтапное внедрение информационной системы персональных данных "Кадры". Планируемое в период действия ОЦП завершение указанного процесса обеспечит автоматизацию кадровых процедур, формирование единой базы данных о служащих и отчетности по кадровым вопросам.

В соответствии с требованиями законодательства в сфере противодействия коррупции повышены требования к гражданским и муниципальным служащим в отношении предоставления сведений о доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера, а также к качеству проверки таких сведений.

Указанные требования могут быть выполнены в результате внедрения программного комплекса по учету и анализу сведений о доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера, обеспечивающего исключение ошибок при заполнении работниками и служащими форм справок при предоставлении таких сведений, формирование базы сведений о доходах служащих, наличие инструментария для выявления несоответствий, автоматизацию процесса формирования указанных сведений для размещения в интернете.

В Правительстве области имеется успешный опыт внедрения электронной системы обучения, оценки, развития и подбора персонала "Web Tutor" (далее - система "Web Tutor"), позволяющей качественно улучшить процесс организации обучения служащих: организовать систему дистанционного обучения (в том числе посредством разработки и внедрения электронных учебных курсов), позволяющую существенно снизить затраты на профессиональную подготовку; предварительно знакомить участников обучения с календарем запланированных учебных мероприятий; автоматизировать регистрацию участников образовательных мероприятий и подготовку отчетов об обучении.

Среди планируемых направлений развития системы "Web Tutor" разработка и внедрение электронного учебного курса, позволяющего организовать дистанционное обучение муниципальных служащих. Также предполагается создание единой библиотеки квалификационных требований к должностям гражданской службы и тестов для определения соответствия квалификационным требованиям (как в системе "Web Tutor", так и на официальном портале органов государственной власти Ярославской области). Для обеспечения единообразия необходимо разработать методические рекомендации, устанавливающие единый подход к разработке и утверждению квалификационных требований к должностям гражданской службы в должностных регламентах.

Кроме того, реализация отдельных проектов в сфере развития гражданской и муниципальной службы, а также поручений, содержащихся в Указе Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года N 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления", ориентирует органы государственной власти на использование информационных технологий для предоставления возможности дистанционного тестирования и приема документов кандидатов на замещение вакантных должностей гражданской службы в электронном виде, разработку модуля по управлению кадровым резервом на гражданской службе (в информационной системе персональных данных "Кадры").

2.7. Обеспечение информационной открытости гражданской и муниципальной службы. Информационная открытость - один из принципов новой кадровой политики, вытекающий из положений Федерального закона от 9 февраля 2009 года N 8-ФЗ "Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления" и получивший дополнительное развитие в Указе Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года N 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления".

В настоящее время на официальном портале органов государственной власти Ярославской области гражданам доступна информация о порядке поступления на гражданскую службу, о вакансиях в органах государственной власти Ярославской области и о возможности включения в кадровые резервы, открыты нормативно-правовые акты и информационно-методические материалы по вопросам гражданской службы. Особое внимание сосредоточено на привлечении молодежи на службу в органы государственной власти Ярославской области и органы местного самоуправления муниципальных образований области.

Планируется создание специальных информационных проектов, освещающих мнения экспертов - компетентных независимых участников реализуемых органами государственной власти проектов, а также такие темы, как поступление на службу, профессиональное развитие служащих, лучшие кадровые проекты. В дополнение к этому планируется организовать регулярное информирование граждан о реализуемых Правительством области проектах в сфере гражданской и муниципальной службы.

Проблемы формирования имиджа гражданского служащего, повышения престижа государственной и муниципальной службы являются одними из приоритетных, поэтому их решение предполагает многосторонний комплексный подход. Реализация подобного подхода выражена в организации и проведении традиционных проектов, которые планируется продолжать и совершенствовать: проведение межрегиональных научно-практических конференций, посвященных вопросам развития гражданской и муниципальной службы, регионального конкурса "Лучший государственный и муниципальный служащий", развитие специальной рубрики о людях, избравших профессию гражданского или муниципального служащего, на официальном портале органов государственной власти Ярославской области.

Существенным шагом в обеспечении открытости гражданской и муниципальной службы для населения становится расширение представительства общественности в коллегиальных органах, создаваемых в соответствии с законодательством о гражданской и муниципальной службе. Для повышения эффективности их работы планируется создание совета независимых экспертов в области государственного и муниципального управления, на рассмотрение которого будут выноситься актуальные вопросы формирования и реализации кадровой политики области.

II. Цель ОЦП

Наименование цели	Показатель
	наименование	единица измерения	базовое значение 2013 год	плановое значение
				2014 год	2015 год	2016 год
Создание системы управления государственной гражданской и муниципальной службой на территории региона	доля утвержденных методических разработок, направленных на внедрение современных кадровых технологий, от запланированного числа разработок	%	0	20	75	95
	доля органов государственной власти и иных государственных органов Ярославской области (органов местного самоуправления муниципальных образований Ярославской области), внедривших современные кадровые технологии на основе утвержденных разработок	%	0	10 (5)	70 (20)	95(50)

III. Задачи ОЦП

N п/п	Наименование задачи	Результат
		наименование	единица измерения	плановое значение
				2014 год	2015 год	2016 год
1	2	3	4	5	6	7
1.	Задача 1. Разработка и внедрение новых технологий отбора кадров	минимальное количество ОГВ (ОМСУ), внедривших единую методику отбора кадров	единиц	6(0)	12(1)	18(3)
2.	Задача 2. Разработка и внедрение новых методик оценки кадров	минимальное количество ОГВ, осуществляющих оценку специальных компетенций ГГС при проведении аттестации	единиц	0	6	12
		минимальное количество ОГВ, использующих методику оценки личностно-мотивационных особенностей ГГС	единиц	0	0	9
		минимальное количество ОГВ, использующих методику внешней экспертной оценки аттестуемых ГГС	единиц	1	7	12
3.	Задача 3. Оптимизация процедур формирования и работы с кадровым резервом	минимальное количество ОМСУ, разработавших и внедривших положение о кадровом резерве на муниципальной службе на основе типового	единиц	1	5	10
		минимальное количество ОМСУ, разработавших и внедривших положение о муниципальном резерве управленческих кадров на основе типового	единиц	0	5	10
4.	Задача 4. Внедрение новых подходов к профессиональному развитию гражданских и муниципальных служащих	количество ГГС (МС), прошедших обучение по программам, направленным на развитие базовых компетенций	человек	75 (100)	75 (1000)	75 (300)
		количество ГГС (МС), прошедших обучение по программам, направленным на развитие специальных компетенций	человек	160 (150)	165 (70)	65 (30)
		количество лиц, состоящих в резерве управленческих кадров, прошедших обучение	человек	30	0	0
		количество ОГВ (ОМСУ), внедривших систему наставничества	единиц	3 (0)	10 (3)	20 (10)
5.	Задача 5. Совершенствование системы материального стимулирования гражданских служащих	наличие НПА, устанавливающего ключевые показатели деятельности ОИВ	да/нет	нет	да	да
		наличие НПА, устанавливающего систему поощрения руководителей ОИВ с учетом степени достижения установленных для ОИВ ключевых показателей деятельности	да/нет	нет	нет	да
		наличие НПА, устанавливающего единый подход к премированию за выполнение особо важных и срочных заданий	да/нет	да	да	да
6.	Задача 6. Внедрение информационных технологий в кадровую работу	количество внедренных информационных продуктов	единиц	2	5	6
7.	Задача 7. Обеспечение информационной открытости гражданской и муниципальной службы	количество внедренных проектов, направленных на обеспечение информационной открытости гражданской и муниципальной службы	единиц	4	4	4

Список сокращений, используемых в таблице

ГГС - государственные гражданские служащие Ярославской области

МС - муниципальные служащие муниципальных образований Ярославской области

НПА - нормативный правовой акт

ОГВ - органы государственной власти и иные государственные органы Ярославской области

ОИВ - органы исполнительной власти Ярославской области

ОМСУ - органы местного самоуправления муниципальных образований Ярославской области

IV. Механизмы реализации ОЦП

Реализация ОЦП организуется и координируется ответственным исполнителем, который размещает на своей странице на официальном портале органов государственной власти Ярославской области информацию о ходе и результатах реализации ОЦП, ее финансировании и другие материалы.

Ответственный исполнитель ОЦП осуществляет:

- координацию работы участников ОЦП;

- контроль исполнения ОЦП;

- подготовку сводных отчетов о реализации ОЦП на основе представленных отчетов участников ОЦП по формам, установленным ответственным исполнителем ОЦП;

- проведение оценки общей эффективности и результативности реализации ОЦП и разрешение возникающих проблемных ситуаций;

- формирование заявок на финансирование мероприятий ОЦП в пределах выделенных средств;

- контроль целевого использования бюджетных средств, выделяемых на реализацию ОЦП.

Соисполнители ОЦП осуществляют:

- реализацию закрепленных за ними мероприятий ОЦП;

- нормативно-правовое и методологическое обеспечение реализации закрепленных за ними мероприятий ОЦП.

Источниками финансирования мероприятий ОЦП являются средства областного и местного бюджетов.

Предоставление субсидии муниципальным образованиям области осуществляется в соответствии с Методикой формирования, предоставления и распределения субсидии на реализацию программ развития муниципальной службы в Ярославской области, утвержденной постановлением Правительства области от 03.04.2013 N 322-п "Об утверждении Методики формирования, предоставления и распределения субсидии на реализацию программ развития муниципальной службы в Ярославской области".

V. Перечень мероприятий ОЦП

N п/п	Наименование задачи/мероприятия (в установленном порядке)	Результат выполнения мероприятия		Срок реализации, годы	Плановый объём финансирования, (млн руб.)			Исполнитель и соисполнители мероприятия
		наименование (единица измерения)	плановое значение
					всего	ОБ	МБ
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1.	Разработка и внедрение новых технологий отбора кадров			2014 - 2016	0,106	0,106		УГСиКП, ОГВ, ОМСУ
				2014	0,106	0,106
				2015
				2016
1.1.	Разработка и внедрение единой методики отбора кадров			2014 - 2016	0,03	0,03		УГСиКП
1.1.1.	Разработка единой методики отбора кадров	наличие единой методики отбора кадров	да	2014	0,03	0,03		УГСиКП
1.1.2.	Внедрение единой методики отбора кадров	минимальное количество ОГВ (ОМСУ), внедривших единую методику отбора кадров	6 (0)	2014				УГСиКП, ОГВ, ОМСУ
			12 (1)	2015
			18 (3)	2016
1.2.	Создание методик оценки базовых компетенций			2014 - 2016	0,076	0,076		УГСиКП, ОГВ,
1.2.1.	Разработка методики оценки базовых компетенций в области права	методика утверждена	да	2014	0,03	0,03		УГСиКП
1.2.2.	Разработка методики оценки базовых компетенций в сфере ИТ-технологий	методика утверждена	да	2014	0,023	0,023		УГСиКП
1.2.3.	Разработка методики оценки базовых компетенций в сфере менеджмента	методика утверждена	да	2014	0,023	0,023		УГСиКП
2.	Разработка и внедрение новых методик оценки кадров			2014 - 2016	0,15	0,15		УГСиКП, ОГВ
				2014	0,15	0,15
				2015
				2016
2.1.	Внедрение новых методов оценки кадров при проведении аттестации			2014 - 2016	0,1	0,1		УГСиКП, ОГВ
2.1.1.	Разработка методических рекомендаций по оценке специальных компетенций ГГС	наличие методических рекомендаций	да	2015				УГСиКП, ОГВ
2.1.2.	Внедрение методических рекомендаций по оценке специальных компетенций ГГС	минимальное количество ОГВ, осуществляющих оценку специальных компетенций ГГС	6	2015				УГСиКП, ОГВ
			12	2016
2.1.3.	Разработка методики оценки личностно-мотивационных особенностей ГГС	наличие методики	да	2014	0,1	0,1		УГСиКП, ОГВ
2.1.4.	Внедрение методики оценки личностно-мотивационных особенностей ГГС	минимальное количество ОГВ, использующих методику оценки личностно-мотивационных особенностей ГГС	9	2016				УГСиКП, ОГВ
2.2.	Разработка и внедрение методики внешней экспертной оценки ГГС			2014 - 2016	0,05	0,05		УГСиКП, ОГВ
2.2.1.	Разработка методики внешней экспертной оценки ГГС	наличие методики	да	2014	0,05	0,05		УГСиКП
2.2.2.	Внедрение методики внешней экспертной оценки ГГС	минимальное количество ОГВ, использующих методику	1	2014				УГСиКП, ОГВ
			7	2015
			12	2016
3.	Оптимизация процедур формирования и работы с кадровым резервом			2014 - 2016				УГСиКП, ОМСУ
3.1.	Разработка типового положения о кадровом резерве на муниципальной службе	положение утверждено	да	2014				УГСиКП, ОМСУ
3.2.	Апробация типового положения о кадровом резерве на муниципальной службе	количество ОМСУ, апробировавших положение	1	2014				УГСиКП, ОМСУ
3.3.	Разработка положений о кадровом резерве на муниципальной службе на основе типового	минимальное количество ОМСУ, утвердивших положения	1	2014				УГСиКП, ОМСУ
			5	2015
			10	2016
3.4.	Разработка типового положения о муниципальном резерве управленческих кадров	положение утверждено	да	2014				УГСиКП, ОМСУ
3.5.	Апробация типового положения о муниципальном резерве управленческих кадров	положение апробировано в одном ОМСУ	да	2014				УГСиКП, ОМСУ
3.6.	Разработка положений о муниципальном резерве управленческих кадров на основе типового	минимальное количество ОМСУ, утвердивших положения	5	2015				УГСиКП, ОМСУ
			10	2016
4.	Внедрение новых подходов к профессиональному развитию гражданских и муниципальных служащих			2014 - 2016	7,7343	7,4573	0,277	УГСиКП, ОГВ, ОМСУ
				2014	3,827	3,550	0,277
				2015	2,700	2,700
				2016	1,2073	1,2073
4.1.	Организация обучения ГГС (МС) и лиц, включенных в резерв управленческих кадров			2014 - 2016	7,7343	7,4573	0,277	УГСиКП, ОГВ, ОМСУ
4.1.1.	Организация обучения по программам, направленным на развитие базовых компетенций	минимальное количество ГГС (МС), прошедших обучение	75 (0)	2014	0,17	0,17
			75 (1000)	2015	0,7	0,7
			75 (300)	2016	0,2873	0,2873
4.1.2.	Организация обучения по программам, направленным на развитие специальных компетенций	минимальное количество ГГС (МС) служащих, прошедших обучение	160 (25)	2014	1,33	1,33
			165 (70)	2015	2,0	2,0
			65 (30)	2016	0,92	0,92
4.1.3.	Организация обучения лиц, состоящих в резерве управленческих кадров	минимальное количество лиц, прошедших обучение	30	2014	0,2	0,2
4.1.4.	Проведение конкурса программ развития муниципальной службы	НПА об утверждении итогов конкурса	да	2016
4.1.5.	Организация обучения МС по программам, направленным на развитие базовых и специальных компетенций в рамках конкурса программ развития муниципальной службы	минимальное количество МС, прошедших обучение	225	2014	2,127	1,85	0,277
4.2.	Создание и развитие института наставничества на гражданской и муниципальной службе			2014 - 2016				УГСиКП, ОГВ, ОМСУ
4.2.1.	Утверждение положения об организации наставничества в ОГВ	НПА об утверждении положения	да	2014				УГСиКП
4.2.2.	Внедрение системы наставничества в ОГВ (ОМСУ)	минимальное количество ОГВ (ОМСУ), внедривших систему наставничества	3 (0)	2014				УГСиКП, ОГВ, ОМСУ
			10 (3)	2015
			20 (10)	2016
5.	Совершенствование системы материального стимулирования гражданских служащих			2014 - 2016				УГСиКП, УСП
5.1.	Разработка и утверждение ключевых показателей деятельности ОИВ	НПА об утверждении ключевых показателей деятельности ОИВ	да	2015				УСП
5.2.	Разработка и утверждение системы поощрения руководителей ОИВ с учетом степени достижения установленных для ОИВ ключевых показателей деятельности	НПА о порядке поощрения руководителей ОИВ	да	2016				УГСиКП, УСП
5.3.	Выработка единого подхода к премированию за выполнение особо важных и срочных заданий	НПА о порядке и условиях премирования за выполнение особо важных и срочных заданий	да	2014				УГСиКП
6.	Внедрение информационных технологий в кадровую работу			2014 - 2016	1,226	1,226		УГСиКП, ДИС, ОГВ
				2014	0,85	0,85
				2015	0,376	0,376
				2016
6.1.	Совершенствование информационной системы персональных данных "Кадры"	лицензия продлена	да	2015	0,376	0,376		УГСиКП, ДИС, ОГВ
		количество операций по кадровому учёту и отчетности, выполняемых с использованием информационной системы	7	2014
			8	2015
			9	2016
		информационный модуль работы с кадровым резервом разработан и внедрен	да	2015
6.2.	Внедрение программного комплекса по учёту и анализу сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера	программный комплекс приобретен	да	2014	0,6	0,6		УГСиКП
		программный комплекс введен в эксплуатацию	да	2015
6.3.	Разработка электронного учебного курса "Основы правовых знаний" для муниципальных служащих на базе системы "Web Tutor"	учебный курс разработан	да	2014	0,25	0,25		УГСиКП, ДИС
6.4.	Создание библиотеки квалификационных требований к должностям гражданской службы	разработаны методические рекомендации, устанавливающие единый подход к разработке и утверждению квалификационных требований к должностям гражданской службы	да	2015				УГСиКП, ОГВ
		библиотека квалификационных требований к должностям гражданской службы разработана	да	2015
		библиотека введена в эксплуатацию	да	2016
6.5.	Создание механизма дистанционной самооценки базовых компетенций для кандидатов на замещение должностей гражданской службы	обеспечена техническая возможность дистанционной самооценки	да	2015				УГСиКП, ДИС
		количество размещенных тестовых модулей	1	2015
			2	2016
6.6.	Организация приема документов кандидатов на замещение должностей гражданской службы и на включение в кадровый резерв в электронном виде	порядок приема документов разработан	да	2014				УГСиКП, ДИС
		организован прием документов в электронном виде	да	2015
7.	Обеспечение информационной открытости гражданской и муниципальной службы			2014 - 2016	1,23	1,23		УГСиКП, ОГВ, ОМСУ
				2014	0,53	0,53
				2015	0,7	0,7
				2016
7.1.	Разработка и реализация информационных проектов по освещению гражданской и муниципальной службы	количество реализованных информационных проектов	2	2014	0,03	0,03		УГСиКП, УМК
			4	2015
			6	2016
7.2.	Реализация проекта по привлечению молодежи на службу в ОГВ и ОМСУ	количество проведенных мероприятий	1	2014				УГСиКП, АДМ
			3	2015
			5	2016
7.3.	Организация и проведение традиционных межрегиональных научно-практических семинаров-практикумов, конференций, форумов по вопросам развития гражданской и муниципальной службы	количество проведенных мероприятий	1	2014	0,5	0,5		УГСиКП, УМК, ОГВ, ОМСУ
			1	2015	0,4	0,4
7.4.	Реализация проекта "Совет независимых экспертов"	положение о совете независимых экспертов и его состав утверждены	да	2014				УГСиКП
		количество реализованных решений совета	1	2014
			2	2015
7.5.	Проведение третьего регионального конкурса "Лучший государственный гражданский и муниципальный служащий"	конкурс "Лучший государственный гражданский и муниципальный служащий" проведен (единиц)	1	2015	0,3	0,3		УГСиКП, УМК

Список сокращений, используемых в таблице

АДМ - агентство по делам молодежи Ярославской области

ГГС - государственные гражданские служащие Ярославской области

ДИС - департамент информатизации и связи Ярославской области

МБ - местный бюджет

МС - муниципальные служащие муниципальных образований Ярославской области

НПА - нормативный правовой акт

ОБ - областной бюджет

ОГВ - органы государственной власти и иные государственные органы Ярославской области

ОИВ - органы исполнительной власти Ярославской области

ОМСУ - органы местного самоуправления муниципальных образований Ярославской области

УГСиКП - управление государственной службы и кадровой политики Правительства области

УМК - управление массовых коммуникаций Правительства области

УСП - управление стратегического планирования Правительства области