Приложение. Муниципальная программа городского округа "Город Хабаровск" "Развитие муниципальной службы в городском округе "Город Хабаровск" на 2014 - 2020 годы"

Информация об изменениях:

Наименование изменено. - Постановление Администрации города Хабаровска от 28 марта 2019 г. N 899

См. предыдущую редакцию

Приложение

Муниципальная программа
городского округа "Город Хабаровск" "Развитие муниципальной службы в городском округе "Город Хабаровск" на 2014 - 2020 годы"

С изменениями и дополнениями от:

18 августа, 8 октября, 31 декабря 2014 г., 12 октября 2015 г., 27 июня, 10 ноября 2016 г., 16 марта 2017 г., 29 марта 2018 г., 28 марта 2019 г.

Информация об изменениях:

Паспорт изменен. - Постановление Администрации города Хабаровска от 28 марта 2019 г. N 899

См. предыдущую редакцию

Паспорт
муниципальной программы городского округа "Город Хабаровск" "Развитие муниципальной службы в городском округе "Город Хабаровск" на 2014 - 2020 годы"

Ответственный исполнитель программы	управление кадров и муниципальной службы администрации города Хабаровска
Соисполнители программы	- юридическое управление администрации города Хабаровска; - пресс-служба администрации города Хабаровска; - финансовый департамент администрации города Хабаровска; - управление делами администрации города Хабаровска; - управление муниципального заказа администрации города Хабаровска; - управление экономического развития администрации города Хабаровска; - управление информационных технологий администрации города Хабаровска
Подпрограммы и (или) основные мероприятия	- совершенствование правовых и организационных основ муниципальной службы; - внедрение эффективных технологий и перспективных методов кадровой работы на муниципальной службе; - развитие кадрового потенциала муниципальной службы, оптимизация единой системы обучения муниципальных служащих; - повышение эффективности муниципальной службы и результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих; - совершенствование работы по информационному обеспечению прохождения муниципальной службы; - мероприятия, направленные на противодействие коррупции; - защита персональных данных
Цель программы	создание условий для повышения эффективности муниципального управления
Стратегическая цель муниципального управления и задачи социально-экономического развития города	стратегическая цель муниципального управления: - повышение эффективности муниципального управления; задачи социально-экономического развития города: - совершенствование нормативной правовой базы администрации города по вопросам развития муниципальной службы; - внедрение эффективных технологий кадровой работы, направленных на подбор квалифицированных кадров для муниципальной службы; - обеспечение профессионального развития муниципальных служащих; - совершенствование реализации полномочий органов местного самоуправления; - совершенствование системы оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления
Задачи программы	- внедрение эффективных технологий кадровой работы, направленных на подбор квалифицированных кадров для муниципальной службы, оценку эффективности деятельности муниципальных служащих, повышение их профессиональной компетентности, создание условий для результативной профессиональной служебной деятельности и должностного (служебного) роста; - совершенствование нормативно-правовой базы администрации города Хабаровска по вопросам развития муниципальной службы; - развитие механизма предупреждения коррупции на муниципальной службе, выявления и разрешения конфликта интересов на муниципальной службе
Индикаторы программы	- доля необходимых муниципальных правовых актов, регулирующих вопросы муниципальной службы, %; - доля вакантных должностей муниципальной службы, замещаемых из кадрового резерва, %; - доля вакантных должностей муниципальной службы, замещаемых на основе конкурса, %; - доля муниципальных служащих, получивших дополнительное профессиональное образование, %; - доля специалистов, имеющих стаж муниципальной службы более 3 лет, %; - доля выявленных нарушений законодательства о противодействии коррупции в общем количестве проверочных мероприятий по вопросам соблюдения требований антикоррупционного законодательства, %
Объемы финансового обеспечения программы, в том числе по годам реализации, тыс. руб.	прогнозируемый объем финансового обеспечения программы - 26373,44, в том числе: - 2014 г. - 4207,8; - 2015 г. - 3992,84; - 2016 г. - 2594,71; - 2017 г. - 3089,12; - 2018 г. - 5735,97; - 2019 г. - 3376,50; - 2020 г. - 3376,50
Ожидаемые результаты реализации программы	Достижение к 2020 году: - сохранения 100% доли необходимых муниципальных правовых актов, регулирующих вопросы муниципальной службы; - увеличения доли вакантных должностей муниципальной службы, замещаемых из кадрового резерва, с 30% до 36,5%; - увеличения доли вакантных должностей муниципальной службы, замещаемых на основе конкурса, с 30% до 36,5%; - увеличения доли муниципальных служащих, получивших дополнительное профессиональное образование, с 30% до 31,5%; - увеличения доли специалистов, имеющих стаж муниципальной службы более 3 лет, с 60% до 67,5%; - уменьшения доли выявленных нарушений законодательства о противодействии коррупции в общем количестве проверочных мероприятий по вопросам соблюдения требований антикоррупционного законодательства с 17% до 16%

1. Характеристика текущего состояния местного самоуправления

Развитие местного самоуправления на уровне городского округа невозможно без эффективного муниципального управления. Развитие системы местного самоуправления в России формирует муниципальное управление как новую сферу управленческой деятельности и новую профессиональную квалификацию.

Реализуемая в настоящее время программа административной реформы, имеющая своей целью комплексную модернизацию всей системы государственного и муниципального управления, во многом меняет характер и содержание деятельности органов местного самоуправления. Повышается нацеленность на удовлетворение более широкого спектра потребностей населения, повышение качества предоставляемых им услуг. Все это предопределяет необходимость применения современных эффективных методов социального управления и организации деятельности всех элементов системы местного самоуправления.

Одним из актуальных вопросов для развития местного самоуправления является уровень профессионализма муниципальных служащих и, соответственно, кадровая обеспеченность.

Современные условия развития общества и государства предъявляют особые требования к муниципальным служащим и, прежде всего, к их профессионализму и компетентности. Развитие муниципальной службы должно обеспечить решение вопросов, связанных с задачами социально-экономического развития.

Недостаток квалифицированных кадров, способных на уровне современных требований эффективно осваивать новые, современные методы решения профессиональных задач, эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни, является одной из насущных проблем муниципального уровня, и без эффективной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих уже невозможно обойтись.

Дальнейшее развитие и совершенствование системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих направлено на то, чтобы оперативно реагировать на актуальные общегосударственные проблемы, в полной мере удовлетворять потребности органов местного самоуправления в профессионально подготовленных, компетентных, высоконравственных руководителях и специалистах новой формации.

Однако в современных условиях меняются требования, предъявляемые к муниципальной службе со стороны общества - она должна быть более эффективной. В настоящее время отсутствуют механизмы, реализующие законодательно закрепленные принципы управления по результатам, оценки и стимулирования профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих, осуществления вневедомственного контроля за соблюдением законодательства о муниципальной службе. Требуется совершенствование методики проведения аттестации, формирования и использования кадрового резерва.

Качество работы органов местного самоуправления напрямую зависит от уровня профессиональной квалификации муниципальных служащих.

Отсутствие необходимых знаний и профессиональных навыков приводит к низкому качеству управленческих решений и, как следствие, к потере авторитета органов местного самоуправления в глазах населения, поэтому формирование единой системы обучения кадров, внедрение эффективных методов подбора квалифицированных кадров является одним из инструментов повышения эффективности муниципального управления.

На результативность деятельности органов местного самоуправления оказывают влияние такие факторы как четкая регламентация и доступность услуг, оказываемых населению, совершенствование механизма стимулирования муниципальных служащих в зависимости от результатов труда.

Наличие данных проблем в системе управления требует принятия системных мер.

Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" предусматривает обеспечение развития муниципальной службы муниципальной программой, финансируемой за счет средств местного бюджета.

Разработка и реализация настоящей Программы позволят оптимизировать организацию и функционирование муниципальной службы, внедрить современные кадровые, информационные, образовательные и управленческие технологии, позволят обеспечить последовательность, системность и комплексность развития муниципальной службы.

2. Цели и задачи Программы

Успешность развития муниципальной службы зависит от разработки и реализации мероприятий, направленных на практическое применение новых технологий муниципального управления.

Современная муниципальная служба должна быть открытой, конкурентоспособной, престижной и ориентированной на результативную деятельность муниципальных служащих по обеспечению исполнения полномочий органов местного самоуправления.

Основной целью Программы является создание условий для повышения эффективности муниципального управления.

Для достижения поставленной цели и обеспечения результатов ее реализации предполагается решение следующих основных задач:

- внедрение эффективных технологий кадровой работы, направленных на подбор квалифицированных кадров для муниципальной службы, оценку эффективности деятельности муниципальных служащих, повышения их профессиональной компетентности, создание условий для результативной профессиональной служебной деятельности и должностного (служебного) роста;

- совершенствование нормативно-правовой базы по вопросам развития муниципальной службы;

- развитие механизма предупреждения коррупции на муниципальной службе, выявления и разрешения конфликта интересов на муниципальной службе.

3. Краткая характеристика намеченных мероприятий

Комплекс мероприятий, обеспечивающих достижение поставленных Программой задач, предполагается осуществлять по следующим основным направлениям:

3.1. Совершенствование правовых и организационных основ муниципальной службы, внедрение эффективных технологий и перспективных методов кадровой работы.

Основными приоритетами в реализации указанного направления являются:

- совершенствование нормативно-правовой базы по вопросам развития муниципальной службы;

внедрение механизмов, обеспечивающих осуществление муниципальными служащими профессиональной служебной деятельности в соответствии с общими принципами служебного поведения;

- повышение престижа муниципальной службы;

- повышение взаимодействия муниципальной службы с институтами гражданского общества в целях повышения открытости муниципальной службы.

Современная муниципальная служба должна быть ориентирована на:

- обеспечение прав и законных интересов граждан;

- создание механизмов взаимодействия институтов гражданского общества и муниципальной службы;

- качественное и эффективное исполнение муниципальных функций и оказание муниципальных услуг;

- повышение престижа муниципальной службы и авторитета муниципальных служащих.

3.2. Развитие кадрового потенциала муниципальной службы. Оптимизация единой системы обучения муниципальных служащих

Основными приоритетами в реализации указанного направления являются:

- совершенствование системы профессионального отбора наиболее квалифицированных специалистов;

управление профессиональным и должностным ростом муниципальных служащих;

совершенствование системы формирования, подготовки и эффективного использования кадрового резерва;

- формирование оценки качества кадровой работы;

- развитие системы подготовки кадров для муниципальной службы и дополнительного профессионального образования муниципальных служащих;

- применение современных кадровых технологий, способствующих повышению профессиональной компетентности и мотивации муниципальных служащих к результативной деятельности;

- совершенствование системы показателей результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.

Создание новой модели муниципального управления требует формирования новых подходов к определению понятия "кадровый резерв". Этой цели можно достичь при наличии единой и эффективной системы отбора, профессионального сопровождения и использования высококвалифицированных, инициативных и перспективных кадров, прежде всего, управленческого уровня.

Главная задача создания резерва заключается в том, чтобы выявить и объединить наиболее перспективных специалистов, необходимых для оперативного обеспечения замещения вакантных должностей муниципальной службы. Первостепенного внимания в связи с этим заслуживают управленческие кадры, замещающие должности категории "руководители".

Формирование профессиональной муниципальной службы требует совершенствования системы подготовки кадров и дополнительного профессионального образования муниципальных служащих. Особое внимание должно быть уделено вопросам дополнительного профессионального образования лиц, замещающих должности категории "руководители".

Основу формирования кадрового состава муниципальной службы должны составлять специалисты, способные в современных условиях использовать в работе эффективные технологии муниципального управления. В органах местного самоуправления необходимо создать условия для планирования устойчивого карьерного роста муниципальных служащих, безупречно и эффективно исполняющих должностные обязанности, для систематического обновления и ротации кадров.

В процессе формирования кадрового состава муниципальной службы решающее значение имеет использование современных организационно-управленческих технологий и методов кадровой работы.

В целях объективной оценки муниципальных служащих необходимо разработать критерии эффективности и результативности их профессиональной деятельности.

3.3. Повышение эффективности муниципальной службы и результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих

Основными приоритетами в реализации указанного направления являются:

- усиление мотивации муниципальных служащих к повышению качества предоставляемых муниципальных услуг, исполнения муниципальных функций;

- упорядочение и конкретизация полномочий муниципальных служащих, которые должны быть закреплены в должностных регламентах;

- внедрение современных технологий кадровой работы, обеспечивающих результативность профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих в соответствии с целями и задачами органов местного самоуправления;

- разработка и применение современных механизмов стимулирования муниципальных служащих к исполнению служебных обязанностей на высоком профессиональном уровне;

- разработка и внедрение эффективных управленческих технологий на муниципальной службе;

- развитие системы гарантий, материального и нематериального стимулирования муниципальных служащих.

Важнейшим направлением повышения эффективности муниципальной службы является внедрение механизмов, обеспечивающих результативность профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих. В настоящее время показатели служебной деятельности муниципальных служащих недостаточно ориентированы на результативность исполнения должностных обязанностей, на достижение целей и приоритетов органов местного самоуправления.

Необходимо обеспечить надлежащие условия для качественного исполнения муниципальными служащими своих должностных (служебных) обязанностей, для эффективного функционирования муниципальной службы, способствовать внедрению в сферу муниципальной службы современных информационных технологий управления и совершенствованию системы профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.

Повышение уровня социальной защищенности муниципальных служащих, совершенствование системы муниципальных гарантий, создание современной системы материального и нематериального стимулирования профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих, оптимизация оплаты труда на муниципальной службе являются необходимыми условиями успешного развития системы муниципальной службы, эффективного достижения обозначенных целей.

3.4. Мероприятия, направленные на противодействие коррупции.

Основными приоритетами в реализации указанного направления являются:

совершенствование механизма контроля за соблюдением муниципальными служащими ограничений и запретов, связанных с прохождением муниципальной службы;

- определение наиболее коррупционных сфер деятельности органов местного самоуправления и полномочий муниципальных служащих, закрепленных в должностных инструкциях, и мер предотвращения возникновения коррупционных факторов;

- определение механизма предупреждения коррупции, разрешения конфликта интересов на муниципальной службе в соответствии с законодательством.

В настоящее время необходимо обеспечить выполнение мероприятий по противодействию коррупции на муниципальной службе, в том числе путем внедрения механизмов, обеспечивающих контроль соблюдением муниципальными служащими требований законодательства.

3.5. Совершенствование работы по информационному обеспечению прохождения муниципальной службы.

Для решения поставленных в Программе задач по каждому основному направлению определяются мероприятия, предусмотренные в Перечне основных мероприятий Программы (приложение к настоящей Программе).

3.6. Защита персональных данных

Основным приоритетом в реализации указанного направления является создание необходимых условий для организации работы с персональными данными путем внедрения современных технологий в области технической защиты персональных данных и совершенствования механизма контроля за неразглашением персональных данных.

Для решения поставленных в Программе задач по каждому основному направлению определяются мероприятия и ресурсы на их реализацию, предусмотренные в Перечне мероприятий и ресурсном обеспечении реализации Программы (приложение к настоящей Программе).

Информация об изменениях:

Раздел 4 изменен. - Постановление Администрации города Хабаровска от 28 марта 2019 г. N 899

См. предыдущую редакцию

4. Финансовое обеспечение Программы

Финансирование Программы осуществляется за счет бюджета городского округа "Город Хабаровск" и субсидий краевого бюджета.

Источники финансирования мероприятий программы	Всего, тыс. руб.	В том числе по годам реализации
		2014	2015	2016	2017	2018	2019	2020
Бюджет города	25430,78	3878,7	3772,7	2201,29	3089,12	5735,97	3376,50	3376,50
Межбюджетные трансферты	942,66	329,1	220,14	393,42	-	-	-	-
Всего	26373,44	4207,8	3992,84	2594,71	3089,12	5735,97	3376,50	3376,50

Объемы финансирования Программы подлежат ежегодному уточнению исходя из возможностей бюджета городского округа "Город Хабаровск" на очередной финансовый год.

Информация об изменениях:

Раздел 5 изменен. - Постановление Администрации города Хабаровска от 28 марта 2019 г. N 899

См. предыдущую редакцию

5. Ожидаемые результаты реализации Программы

В ходе реализации Программы к 2020 году должны быть достигнуты следующие результаты:

- сохранение 100% доли необходимых муниципальных правовых актов, регулирующих вопросы муниципальной службы;

- увеличение доли вакантных должностей муниципальной службы, замещаемых из кадрового резерва, с 30% до 36,5%;

- увеличение доли вакантных должностей муниципальной службы, замещаемых на основе конкурса, с 30% до 36,5%;

- увеличение доли муниципальных служащих, получивших дополнительное профессиональное образование, с 30% до 31,5%;

- увеличение доли специалистов, имеющих стаж муниципальной службы более 3 лет, с 60% до 67,5%;

- уменьшение доли выявленных нарушений законодательства о противодействии коррупции в общем количестве проверочных мероприятий по вопросам соблюдения требований антикоррупционного законодательства с 17% до 16%.

Информация об изменениях:

Раздел 6 изменен. - Постановление Администрации города Хабаровска от 28 марта 2019 г. N 899

См. предыдущую редакцию

6.Индикаторы для оценки результативности намеченных целей и задач (по годам), методика их количественного (формульного) исчисления

Индикаторами программы являются:

N п/п	Наименование индикатора	Единица измерения	Базовый период	Планируемые значения индикаторов по годам реализации Программы
			2012 год	2013 год	2014 год	2015 год	2016 год	2017 год	2018 год	2019 год	2020 год
1.	Доля необходимых муниципальных правовых актов, регулирующих вопросы муниципальной службы	%	96	до 100	до 100	до 100	до 100	до 100	до 100	до 100	до 100
2.	Доля вакантных должностей муниципальной службы, замещаемых из кадрового резерва	% от числа вакантных должностей	27,7	до 30	до 33	до 35	до 36	до 36,5	до 36,5	до 36,5	до 36,5
3.	Доля вакантных должностей муниципальной службы, замещаемых на основе конкурса	% от числа вакантных должностей	18	до 30	до 33	до 35	до 35	до 36,5	до 36,5	до 36,5	до 36,5
4.	Доля муниципальных служащих, получивших дополнительное профессиональное образование	% от числа муниципальных служащих	24,6	до 30	до 31	до 31	до 31,5	до 31,5	до 33,7	до 31,5	до 31,5
5.	Доля специалистов, имеющих стаж муниципальной службы более 3 лет	% от числа муниципальных служащих	58	до 60	до 63	до 65	до 67	до 67,5	до 67,5	до 67,5	до 67,5
6.	Доля выявленных нарушений законодательства о противодействии коррупции в общем количестве проверочных мероприятий по вопросам соблюдения требований антикоррупционного законодательства	% от количества проведенных проверочных мероприятий по вопросам соблюдения требований антикоррупционного законодательства	-	-	-	-	-	-	-	17	16

Показатель "Доля необходимых муниципальных правовых актов, регулирующих вопросы муниципальной службы" определяется как отношение количества муниципальных правовых актов городского округа "Город Хабаровск", регулирующих вопросы муниципальной службы, к общему числу муниципальных правовых актов, которые должны быть приняты муниципальным образованием в целях регулирования вопросов прохождения муниципальной службы.

Показатель "Доля вакантных должностей муниципальной службы, замещаемых из кадрового резерва" определяется как отношение количества должностей муниципальной службы, замещенных из кадрового резерва, резерва управленческих кадров к общему числу замещенных вакантных должностей администрации города Хабаровска за отчетный период.

Показатель "Доля вакантных должностей муниципальной службы, замещаемых на основе конкурса" определяется как отношение количества должностей муниципальной службы, замещенных путем проведения конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы, проводимых в установленном порядке в соответствии с Федеральным законом от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации", к общему числу вакантных должностей администрации города Хабаровска, которые могут быть замещены путем проведения конкурсных процедур.

Показатель "Доля муниципальных служащих, получивших дополнительное профессиональное образование" определяется как отношение количества муниципальных служащих, получивших дополнительное профессиональное образование в отчетном периоде, к общему числу муниципальных служащих.

Показатель "Доля специалистов, имеющих стаж муниципальной службы более 3 лет" определяется как отношение количества муниципальных служащих, имеющих стаж муниципальной службы более трех лет, к общему числу муниципальных служащих.

Показатель "Доля выявленных нарушений законодательства о противодействии коррупции в общем количестве проверочных мероприятий по вопросам соблюдения требований антикоррупционного законодательства" определяется как отношение количества выявленных нарушений законодательства о противодействии коррупции к общему числу проведенных проверочных мероприятий по вопросам соблюдения требований антикоррупционного законодательства.

7. Методика оценки результативности Программы

Оценка результативности Программы проводится на основе оценок по следующим критериям:

- степень достижения индикаторов;

- степень соответствия запланированному уровню расходов;

- степень выполнения программных мероприятий.

7.1. Оценка степени достижения индикаторов Программы производится путем сопоставления фактически достигнутых значений индикаторов Программы и их плановых значений и рассчитывается по формуле:

,

где:

- оценка степени достижения индикаторов Программы;

- оценка достижения планового значения i-го индикатора Программы;

G - количество индикаторов Программы.

Оценка достижения планового значения i-го индикатора Программы рассчитывается по формуле:

для индикаторов, желаемой тенденцией развития которых является рост значений:

,

для индикаторов, желаемой тенденцией развития которых является снижение значений:

,

где:

- фактическое значение i-го индикатора Программы;

- плановое значение i-го индикатора Программы.

Если значение превышает 100%, то значение показателя принимается равным 100%.

7.2. Оценка степени соответствия запланированному уровню расходов производится путем сопоставления фактически произведенных в отчетном году расходов и их плановых значений по следующей формуле:

,

где:

DC - степень соответствия запланированному уровню расходов;

AE - фактические расходы на реализацию Программы в отчетном году (кассовый расход);

PE - плановые расходы на реализацию Программы в отчетном году.

Под плановыми расходами понимаются объемы бюджетных ассигнований, предусмотренных на реализацию Программы в сводной бюджетной росписи бюджета городского округа "Город Хабаровск" на 31 декабря отчетного года.

7.3. Степень выполнения программных мероприятий оценивается как доля мероприятий, выполненных в полном объеме, по следующей формуле:

,

где:

EW - степень выполнения программных мероприятий;

NC - количество программных мероприятий, выполненных в полном объеме, из числа мероприятий, запланированных к реализации в отчетном году;

T - общее количество мероприятий, запланированных к реализации в отчетном году.

Мероприятия Программы оцениваются в соответствии с выполнением планов (графиков) работ ответственных исполнителей (соисполнителей), участников.

Оценка результативности Программы основана на формировании интегральной оценки (), которая определяется по формуле:

,

где:

LA - интегральная оценка результативности Программы;

Sc - процентная оценка с-го критерия оценки результативности Программы;

WCc - весовой коэффициент (значимость) с-го критерия оценки результативности Программы.

Значения показателей процентной оценки и весового коэффициента (значимости) критериев оценки результативности Программы приведены в таблице 1:

Таблица 1

Наименование критерия	Варианты оценки	Процентная оценка критерия (Sc)	Весовой коэффициент критерия (WCc)
1. Степень достижения индикаторов Программы	выполнение целевых индикаторов составляет более 90%	100	0,4
	выполнение целевых индикаторов составляет от 71 до 90%	70
	выполнение целевых индикаторов составляет от 50 до 70%	40
	выполнение целевых индикаторов менее 50%	0
2. Степень соответствия запланированному уровню расходов	степень соответствия запланированному уровню расходов свыше 90%	100	0,35
	степень соответствия запланированному уровню расходов составляет от 71 до 90%	70
	степень соответствия запланированному уровню расходов составляет от 50 до 70%	40
	степень соответствия запланированному уровню расходов составляет менее 50%	0
3. Степень выполнения программных мероприятий	выполнено более 90% мероприятий от общего числа запланированных мероприятий на отчетный год	100	0,25
	выполнено от 71 до 90% мероприятий от общего числа запланированных мероприятий на отчетный год	70
	выполнено от 50 до 70% мероприятий от общего числа запланированных мероприятий на отчетный год	40
	выполнено менее 50% мероприятий от общего числа запланированных мероприятий на отчетный год	0

Рассчитанное значение интегральной оценки сопоставляется с приведенными в таблице 2 значениями для оценки результативности Программы и выработки рекомендаций по ее дальнейшей реализации.

Таблица 2

Значения интегральной оценки результативности Программы

Численное значение интегральной оценки ,%	Качественная характеристика интегральной оценки результативности Программы
>= 90	Программа результативна
70 =< < 90	Программа умеренно результативна
50 =< <70	Программа низко результативна
< 50	Программа нерезультативна