Решение Хабаровской городской Думы от 24 марта 1998 г. N 148 "О порядке регулирования и совершенствования организации оплаты труда"

В целях обеспечения единого подхода в вопросах совершенствования и организации оплаты труда на муниципальных предприятиях, акционерных обществах, контрольный пакет акций которых (не менее 50%) находится в муниципальной собственности, (в дальнейшем "предприятия"), а также ликвидации задолженности по заработной плате работающих и в соответствии со статьей 31 Федерального закона от 28.08.95 N 154-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" Хабаровская городская Дума, решила:

1. Утвердить Положение "О порядке регулирования и совершенствования организации оплаты труда на муниципальных предприятиях и акционерных обществах, контрольный пакет акций которых находится в муниципальной собственности" согласно Приложению 1.

2. Утвердить Положение "О порядке и условиях оплаты труда руководителей муниципальных предприятий г. Хабаровска при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)" согласно Приложению 2.

3. В случаях нарушения порядка регулирования и совершенствования организации оплаты труда, установленного настоящим Решением, к предприятиям применяются экономические санкции в соответствии с действующим законодательством.

4. Рекомендовать руководителям муниципальных предприятий привести документы, регламентирующие деятельность предприятий в соответствие с настоящим Решением.

5. Контроль за выполнением Решения возложить на Вице-Мэра города Казаченко В.П.

6. Решение вступает в действие с момента его подписания.

Мэр г. Хабаровска

П.Д. Филиппов

Приложение 1
к Решению Хабаровской
городской Думы
от 24.03.98 N 148

Положение
о порядке регулирования и совершенствования организации оплаты труда
на муниципальных предприятиях и акционерных обществах,
контрольный пакет акций которых находится в муниципальной собственности.

1. Общая часть

2. Порядок и условия разработки нормативов

3. Состав фонда заработной платы и выплат

   социального характера.Источники их образования

4. Порядок индексации оплаты труда

5. Применение экономических санкций

6. Правовые и экономические аспекты

   регулирования социально-трудовых отношений

1. Общая часть

Настоящее Положение разработано в соответствии с Федеральным законом "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации", Законом Российской Федерации от 11.03.92 N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях", Уставом муниципального образования города Хабаровска, Уставами муниципальных предприятий, а также Решением Хабаровской городской Думы от 26.12.95 N 104 "Об утверждении Положения о порядке управления, владения и Распоряжения муниципальной собственностью в г. Хабаровске", Инструкцией Госкомстата Российской Федерации от 10.07.95 N 89 "О составе фонда заработной платы и выплат социального характера", Положением "О составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг) и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли", утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 05.08.92 N 552 с учетом изменений и дополнений к нему, внесенных Постановлением Правительства Российской Федерации от 01.01.95 N 661, и другими нормативными актами Администрации Хабаровского края и Администрации города Хабаровска.

Положение разработано и вводится в целях определения единого подхода в вопросах совершенствования к организации оплаты труда на муниципальных предприятиях, а также акционерных обществах, в которых контрольный пакет акций находится в муниципальной собственности (не менее 50%). Положение не распространяется на учреждения, организации, финaнсируемые из бюджета города, оплата труда которых производится по Единой тарифной сетке, предназначенной для бюджетных учреждений и организаций (здравоохранение, система социальной защиты населения, образование, культура, наука и другие учреждения, находящиеся на бюджетном финансировании).

2. Порядок и условия разработки нормативов

Основным условием регулирования и совершенствовали организации оплаты труда на предприятиях является нормативный метод.

Нормативный метод - это введение предельного уровня в процесс регулирования социально-трудовых отношений, возникающих между Администрацией города и работодателями, а также между работодателями и коллективами работников.

Нормативный метод применяется при:

- формировании фонда оплаты труда;

- определении численности;

- распределении прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Основными условиями формирования указанных нормативов является:

а) отраслевое тарифное соглашение в котором учтена сложность управления производством и минимальный уровень тарифной ставки 1 разряда основной профессии рабочих;

б) норматив численности (утверждается в установленном администрацией города порядке и рассчитывается исходя из фактической численности работающих в данной отрасли (группы предприятий);

в) объем производства продукции (работ, услуг), который, как правило, должен являться основной базовой величиной для исчисления норматива фонда оплаты труда предприятию и покрывать полностью либо частично (по предприятиям, финансируемым из бюджета) затраты на оплату труда;

г) порядок образования и направления средств на выплату заработной платы, выплат социального характера и других социальных льгот, предусмотренных сверх норм и положений, установленных законодательством. Таким источником может являться прибыль, остающаяся в Распоряжении предприятия и др.;

д) обеспеченность финансированием. Это объективный фактор, влияющий на результаты предприятий, финансируемых из бюджета частично либо полностью и по объективным причинам не получившим прибыли, либо получившим ее частично;

е) основные условия формирования оплаты труда руководителю при заключении с ним контракта. Введение и распространение нормативного метода позволяет разграничить сферу деятельности органов местного самоуправления в лице Администрации г. Хабаровска и работодателей при заключении соглашений, контрактов с руководителями предприятий.

Разрабатываются нормативы предприятиями самостоятельно с учетом отраслевого признака и сложности управления производством (применительно к Постановлению ЦК КПСС и СМ СССР от 17.09.86 N 1115), а также их технической оснащенности и финансово-экономической возможности. В предприятиях, получающих бюджетное финансирование, полностью либо частично, - с учетом бюджетной обеспеченности отрасли.

Порядок и условия оплаты труда, установленные при заключении контракта с руководителем предприятия, являются обязательными при введении условий оплаты труда других категорий инженерно-технических работников предприятия. Разработанные предприятием нормативы согласовываются с отраслевым отделом и направляются на экспертизу в управление экономики, инвестиций и промышленной политики.

Управление экономики, инвестиций и промышленной политики в течении 10 дней проводит экспертизу расчетов и согласовывает их, либо дает мотивированный отказ.

После согласования нормативов управлением экономики, инвестиций и промышленной политики отраслевой отдел готовит проект Постановления Мэра по их утверждению.

3. Состав фонда заработной платы и выплат социального характера.
Источники их образования

1. В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

2. В состав выплат социального характера включаются компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, в частности, на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без социальных пособий из государственных и негосударственных внебюджетных фондов).

3. Порядок и состав затрат, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера, определены Инструкцией Госкомстата Российской Федерации от 10.07.95 N 89, а в части включения их в себестоимость продукции (работ, услуг) порядок отрегулирован и изложен в Положении "О составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли", утвержденном Постановлением Правительства Российской Федерации от 05.08.92 N 552 с учетом дополнений и изменений к нему от 01.07.95 N 661. При этом следует иметь ввиду, что не включаются в себестоимость продукции (работ, услуг) выплаты работникам предприятия в денежной и натуральных формах, а также затраты, связанные с их содержанием, и производятся за счет прибыли, остающейся в Распоряжении предприятия, а именно:

- премии, выплачиваемые за счет средств специального назначения, целевые поступления;

- материальная помощь, связанная со строительством кооперативного и индивидуального жилья, беспроцентные ссуды на улучшение жилищных условий и иные социальные потребности;

- оплата дополнительных, предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам, надбавки к пенсиям, единовременные пособии уходящим на пенсию ветеранам труда, доходы (дивиденды, проценты), выплаты в связи с повышением цен, производимые сверх размеров индексации доходов по Решению Правительства Российской Федерации, компенсации удорожания стоимости питания (кроме спецпитания для отдельных категорий работников в случаях предусмотренных законодательством);

- оплата проезда к месту работы (за исключением сумм, подлежащим отнесению на себестоимость продукции (работ, услуг);

- ценовые разницы по продукции (работам, услугам), предоставляемой работникам предприятия или отпускаемой подсобными хозяйствами для общественного питания предприятия;

- оплата путевок на лечение и отдых, занятий в спортивных секциях, кружках и другие аналогичные выплаты, производимые зa счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия;

- другие выплаты, не связанные непосредственно с оплатой труда.

4. Порядок индексации оплаты труда

Индексация затрат, направляемых на выплату заработной платы на предприятии, производится к базовой величине фонда оплаты труда (п.2 настоящего Положения при условии:

а) Роста объемов производства продукции (работ, услуг) в сопоставимых ценах;

б) Индексации расходов бюджета по отрасли;

в) Проведения организационных мероприятий (внедрение новых методов управления, реконструкция, удешевление стоимости выпускаемой продукции (работ, услуг), расширение сети платных услуг и др.);

г) Привлечения др. источников, включая объекты, передаваемые на бюджетное финансирование вышестоящими органами власти, прочими ведомствами.

В результате вышеуказанных мероприятий, предприятие в пределах дополнительно изысканных (полученных) средств на оплату труда самостоятельно по согласованию с отраслевым отделом, комитетом, управлением индексирует размер базовой величины фонда оплаты труда.

5. Применение экономических санкций

Учитывая, что оплата труда является существенной и неотъемлемой частью себестоимости продукции (работ, услуг) и, как правило, занимает наибольший удельный вес, превышение размера расходов, установленных предприятию нормативом на оплату труда, в части, относимой на себестоимость продукции (работ, услуг), и приводящее к необоснованному ее завышению, рассматривается как нарушение дисциплины цен и тарифов с применением экономических санкций в соответствии с "Порядком применения экономических санкций за нарушение Государственной дисциплины цен", утвержденным Комитетам по политике цен Российской Федерации (N 01-17/030-23), Минфином Российской Федерации (N 112), Госналогслужбой Российской Федерации (N В 3-6-05/410).

6. Правовые и экономические аспекты регулирования социально-трудовых
отношений

Регулирование социально-трудовых отношений производится в рамках Закона Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях от 11.03.92 N 2490-1, Устава муниципального образования города Хабаровска, Устава муниципального предприятия и других нормативных актов Администрации Хабаровского края, города Хабаровска и настоящего Положения.

Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" устанавливает правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений в целях содействия договорному регулированию социально- трудовых отношений и согласованию социально- экономических интересов работников и работодателей.

Действие Закона распространяется на всех работодателей, работников, представителей работодателей и представителей работников, а также органы исполнительной власти и органы местного самоуправления.

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками предприятия и работодателем.

Основными принципами его заключения являются обеспечение требований законодательства, наличие финансовоэкономических возможностей бюджета города и предприятия в выполнении принятых сторонами взаимных обязательств. При наличии финансово- экономических возможностей предприятия, в коллективном договоре могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые и социальные условия по сравнению с нормами и Положениями, установленными законодательством и соглашениями. На предприятиях, финансируемых из бюджета города полностью либо частично, трудовые и социальные условия определяются минимальной бюджетной обеспеченностью. В зависимости от сферы регулируемых социально- трудовых отношений могут заключаться генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное, территориальное и иные соглашения. Соглашение по договоренности сторон, участвующих в переговорах, могут быть двусторонние и трехсторонние.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное бюджетное финансирование предприятий, заключаются при обязательном участии соответствующих представителей Администрации города Хабаровска. При этом учитывается как финансово- экономические возможности предприятия, так и социальные гарантии, льготы и условия труда, связанные с особенностями города и его бюджетной обеспеченностью.

Заключение трехстороннего соглашения между Администрацией города, работодателями (предприятиями) и соответствующими отраслевыми профсоюзами разграничивает полномочия и обеспечивает при наличии финансовоэкономических возможностей сторон выполнение принятых ими обязательств.

Настоящее Положение вводится одновременно с Положением "О порядке и условиях оплаты труда руководителей муниципальных предприятии города Хабаровска при заключении с ними трудовых договоров (контрактов) и является неотъемлемой его частью.

Секретарь городской Думы

Л.И. Зацепина

Приложение 2
к Решению Хабаровской
городской Думы
от 24.03.98 N 148

Положение
о порядке и условиях оплаты труда руководителей муниципальных
предприятий г. Хабаровска при заключении с ними
трудовых договоров (контрактов)

1. Общая часть

2. Порядок и условия заключения трудовых договоров (контрактов)

3. Порядок определения и условия выплаты вознаграждения

1. Общая часть

Настоящее Положение разработано в соответствии со ст. 31 Федерального закона "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации", Постановлением Правительства Российской Федерации от 21.03.94 N 210 "Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)", Уставом муниципального образования города Хабаровска ст.33, Уставами муниципальных предприятий, а также Решением Хабаровской городской Думы от 26.12.95 N 104 "Об утверждении Положения о порядке управления, владения и распоряжения муниципальной собственностью в г. Хабаровске". Положение вводится в целях обеспечения единого подхода и соответствия законодательству в вопросах упорядочения оплаты труда руководителей муниципальных предприятий.

2. Порядок и условия заключения трудовых договоров (контрактов)

Заключение трудовых договоров (контрактов) с руководителями муниципальных предприятий, а также акционерных обществ, в которых контрольный пакет акций, обеспечивающий 50% и более голосов на собрании акционеров, находится в муниципальной собственности (в дальнейшем "предприятие"), является правом Собственника имущества и реализуется им непосредственно, а также через уполномоченные органы, которым делегированы права по управлению предприятием. Администрация города вправе предъявлять к конкретным руководителям предприятий, обязательные для выполнения, в том числе и в части оплаты труда, требования, не противоречащие действующим нормам трудового законодательства Российской Федерации.

Заключение контрактов с руководителями предприятий является обязательным.

Основные положения об условиях оплаты труда руководителей предприятий при заключении с ними контрактов определены Постановлением Правительства Российской Федерации от 21.03.84 N 210 и применены в настоящем Положении.

Конкретный должностной оклад руководителю предприятия может быть установлен исходя из любого количества тарифных ставок в пределах, предусмотренных для данной группы предприятий по численности работников. Конкретная величина кратности определяется Администрацией города с учетом сложности управления производством (предприятием), его технической оснащенности и объемов производства (работ, услуг) и устанавливается в зависимости от величины тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором на данном предприятии, либо расчетно, на основе соотношения тарифных ставок, предусмотренных Постановлением ЦК КПСС СМ и ВЦСПС от 17.09.86 N 1115 (при отсутствии коллективного договора). При этом Администрация города вправе дифференцировать эти группы с учетом фактической численности работников на предприятии данной отрасли.

В целях обеспечения единого подхода в отраслях при определении основной профессии следует руководствоваться отраслевым тарифным соглашением, в котором указана профессия рабочих и уровень минимальной тарифной ставки 1 разряда. В этом случае, если в отраслевом (тарифном) соглашении или коллективном договоре предприятия не указана основная профессия, то она определяется Администрацией города, заключающей контракт, и считается та основной профессией, которая занимает наибольший удельный вес по численности рабочих.

На предприятиях, где тарифные разряды не применяются и для оплаты труда используются месячные оклады или ставки, расчет должностного оклада руководителя производится исходя из минимального оклада (ставки) рабочих или служащих, занятых в основной деятельности предприятия. В этом случае расчет оклада руководителю производится исходя из определения фактической квартальной зарплаты работников, входящих в первую (самую низшую) квалификационную группу. Квалификационный коэффициент этой группы равняется единице. Полученная сумма заработной платы делится на отработанное время, определенное по табелю. Исходя из полученной часовой (дневной) заработной платы определяется месячная ставка, из нее рассчитывается оклад руководителю.

В случае, когда по бестарифному принципу распределяется весь заработок, то следует определить примерный удельный вес премии в средствах на оплату труда и в зависимости от этого удельного веса рассчитать тарифную ставку.

Например, если доля премиальных выплат составляет 30%, то для расчета ставки 1 разряда фактическая заработная плата по первой квалификационной группе умножается на коэффициент 0,7, 40% - 0,6 и т.д.

Если при расчете, исходя из максимальной кратности к величине тарифной ставки 1 разряда, оклад руководителей резко возрастает, то он устанавливается из меньшей кратности с таким расчетом, чтобы сохранить оклад на прежнем уровне или повысить его в размерах, компенсирующих рост минимальной оплаты труда.

Должностной оклад определяется исходя из списочной численности работников на конец месяца, в котором заключается контракт.

При изменении списочной численности работников предприятия в сторону уменьшения в связи со снижением объемов производства из-за неплатежеспособности потребителей и по другим объективным причинам, контракты с руководителями, части размера должностного оклада, могут не пересматриваться.

Должностной оклад руководителю устанавливается в фиксированной сумме (в рублях). Повышение оклада производится одновременно с увеличением тарифных ставок на данном предприятии применительно к порядку индексации заработной платы, определенному отраслевым (тарифным) соглашением и Положением "О порядке регулирования и совершенствования организации оплаты труда на муниципальных предприятиях и акционерных обществах, контрольный пакет акций которых находится в муниципальной собственности".

Повышение должностного оклада производится путем внесения соответствующих изменений (дополнений) в трудовой договор (контракт).

Для корректировки оклада используется коэффициент-дефлятор, рассчитанный как отношение величины тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии, действующей на момент заключения с руководителем контракта, к величине соответствующей тарифной ставки, установленной на 1 января 1994 года. При этом учитываются финансово-экономические возможности индексации размера оплаты труда на предприятии.

3. Порядок определения и условия выплаты вознаграждения

Для руководителей предприятий вводится взамен ранее установленных условий премирования, один вид поощрения в виде вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности. Вознаграждение руководителю выплачивается за счет и в пределах полученной прибыли, за вычетом налогов и других обязательных платежей, а также средств, направленных на потребление. Вознаграждение выплачивается за тот расчетный период, который определен контрактом (по итогам работы за квартал, год). Допускаются ежемесячные выплаты вознаграждения в виде аванса в размерах, не превышающих в совокупности 50% предполагаемой суммы вознаграждения в расчетном периоде.

При расчете годового норматива для определения вознаграждения руководителю используются следующие показатели:

1. Должностной оклад руководителя в месяц (на момент заключения (пересмотра) контракта;

2. Коэффициент роста оплаты труда на предприятии (ставка первого разряда основной профессии на момент заключения (пересмотра) контракта к ставке 1 разряда основной профессии установленной на 01.01.94);

3. Прибыль по балансу (форма 2 приложения к бухгалтерской отчетности);

4. Платежи в бюджет из прибыли;

5. Отвлечено в фонд потребления;

6. Норматив вознаграждения = (п.1/п.2)*12)/п.3-п.4-п.5

7. Размер квартальной премии = прибыль, остающаяся в распоряжении рассчитаный годовой предприятия, за вычетом средств на * норматив вознаграждения потребление за истекший квартал (пункт 6) текущего года

При высоком уровне инфляции, влияющем на сумму получаемой прибыли, норматив вознаграждения пересматривается ежегодно, а в отдельных случаях (при резком возрастании прибыли) - ежеквартально, исходя из прибыли, полученной соответственно в предшествующем году или квартале. Сроки пересмотра норматива оговаривается контрактом.

В случае, если за предшествующий год не была получена прибыль или предприятие было создано менее года назад, норматив вознаграждения рассчитывается исходя из прибыли, полученной в предшествующем заключению контракта, квартале и суммы 3-х должностных окладов руководителя предприятия.

Норматив вознаграждения не может быть более единицы. В случае, если полученная за предшествующий год (или квартал) прибыль за вычетом налогов, других обязательных платежей и средств, направленных на потребление, меньше суммы 12 окладов, то норматив не рассчитывается и вознаграждение руководителю не выплачивается.

Фактическая сумма вознаграждения определяется путем умножения на норматив суммы прибыли по балансу за расчетный период зa вычетом из нее налогов, других обязательных платежей в бюджет, средств, направленных на потребление.

Вознаграждение, выплачиваемое руководителю предприятия, учитывается при определении его среднего заработка.

Если руководителем не обеспечено выполнение основных показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия, вознаграждение может быть снижено, либо руководитель полностью депремирован. Основанием является письменное заключение руководителя отраслевого отдела, управления, комитета для принятия Распоряжения Мэром города по представлению заместителя, курирующего соответствующую отрасль.

На предприятиях по объективным причинах не имеющих, либо имеющих незначительные суммы прибыли, и получающие дотации из бюджета города, руководители могут премироваться за счет средств на оплату труда относимых на себестоимость продукции (работ, услуг). Конкретные условия премирования утверждаются Мэром города по представлению отраслевого отдела, комитета, управления и устанавливаются при заключении с ними контрактов (разъяснение МинТруда и Социального развития Российской Федерации от 19.03.97 N 111-7).

Премирование убыточных предприятий не предусматривается.

Настоящее Положение распространяется на заместителей руководителя и главного бухгалтера предприятия. При установлении соотношения должностных окладов заместителей руководителя, главного бухгалтера руководитель руководствуется требованиями Постановления ЦК КПСС СМ СССР и ВЦСПС от 17.09.86 N 1115.

Должностные оклады, условия премирования и другие поощрительные выплаты инженерно-техническим работникам устанавливаются предприятием самостоятельно. При этом учитываются финансово-экономические и технические возможности предприятия, требования, изложенные в Положении "О порядке регулирования и совершенствования организации оплаты труда на муниципальных предприятиях и акционерных обществах, контрольный пакет акций которых находится в муниципальной собственности", а также Устава муниципального предприятия. При этом условия премирования и другие поощрительные выплаты включаются в коллективный договор предприятия.

Руководителям предприятий размер должностного оклада и условия оплаты труда при заключении с ними контрактов устанавливаются в соответствии с настоящим Положением по представлению отраслевого отдела, комитета, управления Администрации города.

Заключенные ранее контракты с руководителями муниципальных предприятий пересматривается, если предусмотренные в них размеры должностных окладов и условия премирования (выплата вознаграждения) не соответствуют требованиям настоящего Положения и ч.3 ст.35 КЗоТ Российской Федерации.

Секретарь городской Думы

Л.И. Зацепина