Приложение

Региональный план
поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях Хабаровского края на 2013 - 2018 годы
(утв. распоряжением Правительства Хабаровского края от 30 апреля 2013 г. N 290-рп (в редакции распоряжения Правительства Хабаровского края от 2 сентября 2014 г. N 628-рп))

Новые системы оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений Хабаровского края (далее также - учреждения) позволяют реализовать более гибкие подходы к регулированию оплаты труда в зависимости от квалификации работников и сложности их труда, существенно расширить самостоятельность учреждений с одновременным повышением ответственности руководителей учреждений, повысить роль стимулирующих выплат.

Однако практика применения новых условий оплаты труда показала, что в полной мере решить задачу стимулирования работников с учетом результатов их труда удается не во всех учреждениях.

Во многих случаях показатели и критерии эффективности деятельности работников учреждений недостаточно проработаны и являются гарантированной частью заработка, а их применение носит формальный характер, имеющий низкую эффективность в современных условиях (например, за добросовестное выполнение обязанностей, интенсивность труда, качество труда и др. без указания конкретных измеримых параметров).

Кроме того, в отдельных учреждениях сохраняется не всегда обоснованная дифференциация между заработной платой руководителя и работников учреждения.

В настоящее время новые системы оплаты труда нуждаются в уточнении и корректировке.

Региональный план поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях Хабаровского края на 2013 - 2018 годы (далее также - Региональный план) разработан в целях адаптации систем оплаты труда к новым условиям деятельности учреждений и включает в себя перечень мероприятий, направленных на совершенствование системы оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений Хабаровского края, на 2013 - 2018 годы (приложение N 1 к настоящему Региональному плану), а также целевые значения показателей соотношения уровня средней заработной платы работников государственных (муниципальных) учреждений Хабаровского края, повышение оплаты труда которых предусмотрено указами Президента Российской Федерации от 07 мая 2012 г. N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики", от 01 июня 2012 г. N 761 "О Национальной стратегии действий в интересах детей на 2012 - 2017 годы", от 28 декабря 2012 г. N 1688 "О некоторых мерах по реализации государственной политики в сфере защиты детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей" (далее - указы Президента Российской Федерации), и средней заработной платы в Хабаровском крае на 2013 - 2018 годы (приложение N 2 к настоящему Региональному плану).

Настоящий Региональный план направлен на решение следующих основных задач:

1) совершенствование системы оплаты труда работников учреждений, включающее создание механизма стимулирования к повышению качества услуг и эффективности работы, установление взаимосвязи между повышением оплаты труда и достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг;

2) создание прозрачного механизма оплаты труда руководителей учреждений;

3) создание организационных и правовых условий для поэтапного повышения к 2018 году средней заработной платы отдельных категорий работников, предусмотренных указами Президента Российской Федерации.

Реализация мероприятий Регионального плана позволит повысить качество предоставляемых государственных (муниципальных) услуг и будет сопровождаться повышением заработной платы работников бюджетной сферы.

Размеры повышения заработной платы отдельным категориям работников определяются с учетом результатов статистического наблюдения, при этом темпы повышения должны быть четко увязаны с этапами оптимизационных мероприятий, направленных на повышение эффективности соответствующих отраслей социальной сферы.

При оптимизации штатной численности учреждений и сокращении расходов на административно-управленческий и вспомогательный персонал с учетом предельной доли на оплату их труда в фонде оплаты труда учреждений (не более 40%) высвобождаемые средства должны быть направлены на повышение оплаты труда, что позволит сократить число увольнений работников со специальной профессиональной подготовкой.

При этом следует учитывать, что:

- к административно-управленческому персоналу учреждения относятся работники, занятые управлением (организацией) оказания услуг (выполнения работ), а также работники, выполняющие административные функции, необходимые для обеспечения деятельности учреждения;

- к вспомогательному персоналу учреждения относятся работники, создающие условия для оказания услуг (выполнения работ), направленных на достижение определенных уставом целей деятельности этого учреждения, включая обслуживание здания и оборудования;

- к основному персоналу учреждения относятся работники, непосредственно оказывающие услуги (выполняющие работы), направленные на достижение определенных уставом учреждения целей деятельности данного учреждения, а также их непосредственные руководители.

Мероприятия по оптимизации структуры сети и штатной численности учреждений могут обеспечиваться путем перевода мало востребованных услуг на платную основу, ликвидации непрофильных подразделений, перевода ряда обеспечивающих функций и услуг на условия аутсорсинга.

В целях повышения престижности и привлекательности работы в бюджетной сфере в Региональном плане предусмотрены мероприятия по развитию кадрового потенциала, переобучению и повышению квалификации работников учреждений.

Совершенствование основных элементов системы оплаты труда (выплат по окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы, компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера) должно осуществляться посредством:

1) установления окладов (должностных окладов), ставок заработной платы исходя из более полного учета при оплате труда сложности труда работников на основе актуализации:

- профессионально-квалификационных требований к работникам, профессиональных квалификационных групп, устанавливаемых Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации;

- типовых норм труда, устанавливаемых федеральными органами исполнительной власти в порядке, определенном постановлением Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2002 г. N 804 "О Правилах разработки и утверждения типовых норм труда";

- норм труда, устанавливаемых локальными нормативными актами с учетом методических рекомендаций по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях, утвержденных приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 30 сентября 2013 г. N 504;

- содержания трудовых функций по соответствующим должностям в трудовых договорах в соответствии с порядком, установленным законодательством Российской Федерации;

2) совершенствования системы стимулирующих выплат на основе:

- введения системы отраслевых показателей эффективности работы учреждений и работников;

- установления конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ), критериев и условий их назначения с отражением в примерных положениях об оплате труда работников бюджетных и (или) автономных учреждений, положениях об оплате труда работников казенных учреждений, локальных нормативных актах, трудовых договорах с руководителями и работниками учреждений;

- отмены неэффективных стимулирующих выплат;

- использования при определении эффективности деятельности руководителей и работников учреждений показателей независимой оценки качества работы учреждений.

Одним из действенных механизмов зависимости уровня оплаты труда работников от объемов и качества предоставления услуг является введение "эффективного контракта".

Под "эффективным контрактом" понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Переход к "эффективному контракту" позволяет определять условия оплаты труда с учетом социального пакета работника в зависимости от качества и количества выполняемой им работы по всем направлениям деятельности учреждения.

Введение "эффективного контракта" предполагает изменения, направленные на повышение эффективности и качества услуг, предоставляемых государственными (муниципальными) учреждениями, качественное совершенствование трудовых отношений в рамках действующего трудового договора. В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, четко установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Кроме того, при переходе на "эффективный контракт" в соответствии с рекомендациями по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденными приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26 апреля 2013 г. N 167н, следует предусмотреть мероприятия по проведению аттестации специалистов учреждений и мероприятия по разработке и реализации планов информационно-разъяснительной работы с привлечением общественности и профсоюзов, в том числе проведение конференций, семинаров, встреч, собраний в трудовых коллективах.

В целях реализации данных мероприятий правовыми актами органов исполнительной власти края (органов местного самоуправления) - главных распорядителей средств бюджета, осуществляющих функции и полномочия учредителя учреждений, должны быть утверждены:

- примерные положения об оплате труда работников подведомственных государственных (муниципальных) бюджетных и (или) автономных учреждений края по видам экономической деятельности, которые носят рекомендательный характер;

- положения об оплате труда работников подведомственных государственных (муниципальных) казенных учреждений края по видам экономической деятельности, которые носят обязательный характер;

- целевые показатели эффективности деятельности учреждений и их руководителей;

- рекомендации по установлению и достижению целевых показателей эффективности деятельности краевых государственных учреждений в части выполнения государственного задания с учетом введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности;

- перспективные планы мероприятий по реорганизации неэффективных учреждений и программ.

Локальными нормативными актами учреждений с учетом мнения представительного органа работников должны быть:

- утверждены системы нормирования труда в учреждении;

- внесены изменения в положения об оплате труда работников в части установления конкретных размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, показателей, критериев, условий и размеров стимулирующих выплат работникам;

- утверждены планы мероприятий, направленные на оптимизацию расходов учреждений.

С учетом указанных изменений в учреждениях должна быть проведена работа по заключению в установленном действующим законодательством порядке дополнительных соглашений к трудовым договорам с работниками в целях конкретизации показателей, критериев, условий и размеров осуществления стимулирующих выплат.

Мероприятия по обеспечению дифференциации оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности, должны осуществляться на основе оценки сложности труда работников, оптимизации структуры заработной платы и штатной численности работников.

В рамках проведения мероприятий по созданию прозрачного механизма оплаты труда руководителей учреждений в 2013 году сформирована нормативная правовая база по представлению ими сведений о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера его супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, а также лицами, поступающими на должности руководителей учреждений, включая размещение этих сведений в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет".

В отношении руководителей краевых государственных бюджетных и казенных учреждений постановлением Правительства Хабаровского края от 12 апреля 2008 г. N 103-пр "О введении новых систем оплаты труда работников государственных бюджетных, автономных и казенных учреждений Хабаровского края" предусмотрено с 2013 года установление министерствами края, иными органами исполнительной власти края, осуществляющими функции и полномочия учредителя учреждения, предельного уровня соотношения средней заработной платы руководителя учреждения и средней заработной платы работников учреждения в кратности от 1 до 8. Соотношение средней заработной платы руководителей и средней заработной платы работников краевых бюджетных и казенных учреждений, формируемых за счет всех финансовых источников, рассчитывается за календарный год.

С 2013 года с руководителями учреждений заключаются трудовые договоры в соответствии с типовой формой трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 12 апреля 2013 г. N 329, в которой в качестве одного из критериев оценки деятельности руководителя при назначении ему стимулирующих выплат рекомендуется учитывать обеспечение достижения установленных учреждению ежегодных значений показателей соотношения средней заработной платы работников возглавляемого им учреждения, получаемой за счет всех источников, и средней заработной платы по региону.

Кроме того, должны быть конкретизированы показатели и критерии оценки деятельности руководителя, размеры и условия назначения стимулирующих выплат.

Установление руководителям учреждений стимулирующих выплат в зависимости от целей и задач деятельности учреждения обеспечит повышение эффективности работы руководителя и учреждения в целом.

Таким образом, реализация Регионального плана позволит повысить доходы работников бюджетной сферы Хабаровского края, обеспечить достойный и конкурентоспособный уровень и более тесную зависимость заработной платы работников от результативности работы, повысить качество предоставляемых государственных (муниципальных) услуг, сохранить кадровый потенциал учреждений.

_____________

*Носят индикативный характер и могут быть уточнены в "дорожных картах" по мере реализации Регионального плана.

**Фактическое значение по краевым и муниципальным учреждениям (с учетом данных федерального статистического наблюдения).

***Прогнозные значения с учетом фактического достижения уровня средней заработной платы в предыдущем периоде.