Приложение 4. Методика отбора лиц, претендующих на включение в резерв управленческих кадров города-курорта Кисловодска

Приложение 4

к постановлению администрации

города-курорта Кисловодска

от 5 марта 2010 г. N 299

Методика
отбора лиц, претендующих на включение в резерв
управленческих кадров города-курорта Кисловодска

1. Методика отбора лиц, претендующих на включение в резерв управленческих кадров города-курорта Кисловодска, разработана в соответствии с Программой формирования, ведения, подготовки и использования резерва управленческих кадров Ставропольского края и определяет порядок и критерии отбора лиц для включения в резерв управленческих кадров города-курорта Кисловодска (далее соответственно - претенденты, резерв).

2. Отбор претендентов осуществляется в два этапа.

3. На первом этапе предложения, представленные в соответствии с пунктами 9-11 Положения о формировании, ведении, подготовке и использовании резерва управленческих кадров города-курорта Кисловодска, в том числе документы граждан, претендующих на включение в резерв в порядке самовыдвижения (далее - претенденты в порядке самовыдвижения), предварительно рассматриваются и оцениваются рабочими группами, создаваемыми при комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров города-курорта Кисловодска (далее соответственно - рабочая группа, комиссия), с целью определения уровня профессиональных, деловых и личностных качеств подготовки каждого из претендентов, их соответствия квалификационным требованиям, установленным для вакантной должности, на замещение которой формируется резерв.

4. Представленные документы оцениваются по следующим критериям:

1) профессиональные качества:

достижения претендента в профессиональной деятельности;

профессиональная компетентность претендента (уровень общих и профессиональных знаний, умений и навыков), в том числе:

знания в области организации управления персоналом;

знания в области экономики (экономическая подготовка);

знания в области права (правовая подготовка);

знание этнокультурных особенностей региона;

наличие аналитических и организаторских способностей, потенциал претендента, перспективы профессионального развития, заинтересованность в служебном продвижении;

2) деловые качества:

авторитет и уважение в коллективе;

исполнительская дисциплина, уровень ответственности;

навыки владения устной речью и деловым письмом;

стремление к повышению профессиональной компетентности;

творческий потенциал и интеллектуальная активность;

управленческая (служебная) культура;

умение заниматься планово-прогнозной деятельностью;

умение разрабатывать и контролировать управленческие решения;

умение строить отношения с людьми.

3) личностные качества:

активность и инициативность в служебной деятельности, лидерские качества;

контактабельность и коммуникативность;

проявление вежливости и тактичности; принципиальность и самокритичность;

работоспособность и стрессоустойчивость;

самостоятельность и самоорганизованность;

способность к достижению поставленных целей;

5. Оценка степени проявления исследуемых качеств осуществляется по бальной системе:

1 балл - качество не выражено;

2 балла - качество выражено на уровне ниже среднего;

3 балла - качество выражено на среднем уровне;

4 балла - качество выражено на уровне выше среднего;

5 баллов - качество выражено явно.

6. Каждый претендент оценивается каждым членом рабочей группы.

7. Оценка претендентов производится с учетом сведений, полученных рабочими группами путем сбора информации (не менее 5-10 отзывов коллег по работе, мнений руководителей и подчиненных с предыдущих мест работы) о профессиональной деятельности претендента за последние 5 лет, его деловых и личностных качествах, способами, не запрещенными законодательством Российской Федерации.

8. Для повышения точности оценки претендента членами рабочей группы по решению руководителя соответствующей рабочей группы может проводиться индивидуальное собеседование с претендентами (в том числе с привлечением в случае необходимости специалистов-психологов).

Собеседование должно быть направлено на проверку знаний претендентов в области государственного и муниципального управления, развития экономики, культуры и социальной сферы, выявление навыков делового общения, творческого подхода к решению задач, грамотности ответов на поставленные вопросы и так далее. В ходе собеседования задаются уточняющие вопросы по проблематике реферата и оцениваются личностные качества участников отбора (способность к самостоятельной работе, активная жизненная позиция, умение работать в команде, культурный уровень, коммуникативные качества, заинтересованность в повышении своего профессионального мастерства, управленческого статуса и так далее).

9. Интегрированная оценка претендента определяется путем суммирования оценок, выставленных всеми членами рабочей группы.

10. Рабочая группа с учетом интегрированных оценок претендентов, результатов собеседований оценивает профессиональные, деловые и личностные качества претендентов, стаж и опыт работы, наличие профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения обязанностей по должности, на которую формируется резерв, и принимает решение о признании победителями предварительного отбора не более пяти претендентов на каждую должность.

11. На втором этапе представленные рабочими группами кандидатуры претендентов, рекомендуемых к включению в резерв, рассматриваются и обсуждаются комиссией.

В этих целях руководитель рабочей группы на заседании комиссии представляет информацию о кандидатурах претендентов, рекомендуемых рабочей группой к включению в резерв.

12. По решению председательствующего на заседании комиссии претенденты, рекомендуемые рабочей группой к включению в резерв, могут быть приглашены на очередное заседание комиссии для индивидуального собеседования.

13. По итогам обсуждения комиссия выносит одно из следующих решений:

рекомендовать Главе города-курорта Кисловодска включить претендента в резерв;

отказать претенденту во включении его в резерв.