Приказ Управления труда и занятости населения Ставропольского края от 27 июля 2012 г. N 41 "Об утверждении положения о формировании кадрового резерва на должности руководителей государственных казенных учреждений занятости населения Ставропольского края и иных учреждений, подведомственных управлению труда и занятости населения Ставропольского края"

В целях формирования эффективной системы замещения должностей руководителей учреждений, подведомственных управлению труда и занятости населения Ставропольского края (далее соответственно - подведомственные учреждения, управление), а также своевременной и качественной подготовки лиц, претендующих на замещение должностей руководителей, приказываю:

1. Утвердить прилагаемое Положение о формировании кадрового резерва на должности руководителей государственных казенных учреждений занятости населения Ставропольского края и иных учреждений, подведомственных управлению труда и занятости населения Ставропольского края.

2. Утвердить прилагаемые Положение и Состав комиссии по формированию кадрового резерва на должности руководителей государственных казенных учреждений занятости населения Ставропольского края и иных учреждений, подведомственных управлению труда и занятости населения Ставропольского края (далее - Комиссия).

3. Отделу кадрового, организационного обеспечения и делопроизводства:

обеспечить деятельность Комиссии в соответствии с утвержденным положением;

обеспечить размещение материалов, касающихся деятельности Комиссии и вопросов формирования кадрового резерва на должности руководителей учреждений в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет".

4. Руководителям государственных казенных учреждений центров занятости населения городов и районов Ставропольского края в срок до 15 августа 2012 года обеспечить представление минимум на 2 кандидатов для включения в кадровый резерв на должность руководителя учреждения.

5. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Начальник управления

Л.Л. Шагинова

Положение
о формировании кадрового резерва на должности руководителей государственных казенных учреждений занятости населения Ставропольского края и иных учреждений, подведомственных управлению труда и занятости населения Ставропольского края
(утв. приказом управления труда и занятости населения Ставропольского края от 27 июля 2012 г. N 41)

I. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет задачи, порядок формирования и организацию работы с кадровым резервом на должности руководителей государственных казенных учреждений центров занятости населения городов и районов Ставропольского края, иных подведомственных управлению труда и занятости населения Ставропольского края учреждений (далее соответственно - резерв кадров, учреждения, управление).

1.2. Резерв кадров - это перечень граждан Российской Федерации, в том числе работников учреждений, прошедших отбор и зачисленных в списки резерва для систематической целевой подготовки, ориентированной на получение знаний и навыков, необходимых для назначения на должности, руководителей учреждений.

II. Основные принципы формирования и реализации кадрового резерва

2.1. Цели работы с кадровым резервом:

своевременное замещение высококвалифицированными специалистами должностей руководителей (заместителей руководителей) учреждений;

снижение рисков при назначениях руководителей учреждений;

недопущение снижения уровня предоставления государственных услуг учреждениями занятости населения при смене руководящего состава;

повышение уровня профессиональной подготовки работников, претендующих на должности руководителей (заместителей руководителей) учреждений;

сокращение периода адаптации работников при вступлении в должность руководителя учреждения.

2.2. Цели работы с перспективным кадровым резервом:

поиск, отбор и развитие работников, обладающих потенциалом для назначения на руководящие должности в учреждения;

мотивация карьерного роста работников и дополнительное стимулирование молодых работников на повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации;

улучшение качественного состава работников учреждений;

повышения уровня мотивации работников учреждения.

2.3. Основные принципы формирования кадрового резерва:

добровольность участия в конкурсе для включения в кадровый резерв для замещения вакантной должности;

объективность оценки профессиональных качеств работников и результатов их служебной деятельности;

создание условий для профессионального роста работников, претендующих на замещение руководящих должностей;

соблюдение равенства прав граждан при включении в кадровый резерв и их профессиональной реализации;

гласность в формировании и работе с кадровым резервом.

III. Порядок формирования резерва

3.1. Работа с резервом включает в себя следующие направления:

3.1.1. Формирование резерва:

сбор информации о перспективных работниках учреждений для составления списков кандидатов для включения в кадровый резерв;

квалификационный отбор работников для включения в кадровый резерв;

оформление и утверждение списков резерва.

3.1.2. Подготовка резерва:

проведение обучения резервистов;

проведение аттестации с целью оценки уровня знаний кандидата по программе обучения и принятие решения о целесообразности дальнейшего нахождения работников в резерве;

направление резервистов на стажировку.

3.1.3. Реализация резерва:

выдвижение резервистов на руководящие должности;

систематическое обновление списков резервистов с целью поддержания высокого уровня кадрового потенциала учреждений;

корректировка списков резерва по результатам анализа эффективности подготовки работников, состоящих в резерве.

IV. Отбор кандидатов и исключение из резерва

4.1. Отбор в кадровый резерв производится комиссией по формированию кадрового резерва на должности руководителей государственных казенных учреждений занятости населения Ставропольского края и иных учреждений, подведомственных управлению труда и занятости населения Ставропольского края (далее кадровая комиссия), на основании оценки уровня квалификации, представленной конкурсной работы, личных качеств и продуктивности деятельности работников.

4.2. В целях обеспечения эффективности резерва его численность составляет не менее 2 кандидатов на место по должности.

4.3. Кадровый резерв на должности руководителей учреждений формируется из следующих источников:

квалифицированные специалисты;

заместители руководителей учреждений;

начальники отделов учреждений;

молодые специалисты;

граждане РФ, не замещающие должности в учреждениях, подведомственных управлению.

4.5. При отборе кандидатов в кадровый резерв учитываются следующие параметры:

возраст (возраст кандидата на момент вступления в кадровый резерв не должен быть менее 25 лет и превышать 55 лет);

уровень образования (минимальным считается наличие высшего образования);

состояние здоровья (способность выполнять трудовую функцию в полном объеме);

стаж работы по специальности и на руководящей должности соответствующей категории (согласно Приложению N 1);

квалификационные требования по планируемой должности.

4.6. Для проведения отбора используются следующие методы:

анализ документов (анкетных данных, трудовой книжки, документов об образовании и повышении квалификации, конкурсной работы, характеристик, результатов аттестаций, отчетов и др.);

оценка качества труда (результаты труда, тщательность выполнения заданий, надежность, рациональность, экономичность);

собеседование (для выявления стремлений, мотивов поведения, потребностей и иных сведений, имеющих значение для принятия решения о включении в резерв).

4.7. Основания для включения в резерв:

заявление кандидата (работника учреждения занятости, гражданина Российской Федерации) на замещение вакантной руководящей должности;

конкурсная работа кандидата (кроме работников управления, учреждений занятости и других подведомственных учреждений);

стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры, лидерству;

рекомендация непосредственного руководителя;

заключение комиссии по формированию кадрового резерва.

4.8. Основания для исключения из резерва:

назначение работника на должность (выдвижение в другую деятельность);

подача резервистом заявления об исключении его из кадрового резерва;

выявление фактов, свидетельствующих о представлении резервистом заведомо ложных сведений;

совершение правонарушения, иных деяний, не совместимых с нахождением в кадровом резерве;

нарушение порядка и условий зачисления в кадровый резерв, установленных настоящим Положением;

неудовлетворительные показатели профессиональной деятельности;

систематическое невыполнение плана индивидуального развития.

4.9. Процедура отбора резервистов.

4.9.1. Кадровая комиссия в соответствии с рекомендуемыми критериями (Приложение N 2) осуществляет первичную оценку деловых и личных качеств кандидата, при необходимости проводит собеседование, и на основании решения составляет рекомендации на имя начальника управления о включении работника в резерв (Приложение N 3).

4.9.2. Начальник управления на основании рекомендации кадровой комиссии принимает решение о включении (невключении) кандидата в кадровый резерв. Решение о включении кандидатов в кадровый резерв оформляется в виде распоряжения начальника управления.

4.9.3. Кадровой комиссией оформляется "Информационный лист кандидата" (Приложение N 4), иные документы (Приложение N 5), необходимые для оформления и дальнейшей работы с резервистом.

V. Подготовка кандидатов, зачисленных в резерв

5.1. Подготовка резерва является составной частью комплексной программы подготовки персонала на должности руководителей учреждений.

5.2. Подготовка резерва может осуществляться с отрывом и без отрыва от производства (внутренняя подготовка).

ГАРАНТ:

Нумерация пунктов приводится в соответствии с источником

5.4. Подготовка работников, зачисленных в резерв кадров, проводится в целях приобретения ими практических и организационных навыков для выполнения обязанностей по должности резерва.

5.5. Подготовка на замещение должности руководителя проводится с обязательным изучением основных социальных вопросов, а также вопросов экономики и управления персоналом.

5.6. Подготовка кадрового резерва предусматривает теоретическую и практическую части.

5.7. Основными видами теоретической подготовки резерва являются:

переподготовка и повышение квалификации;

внешнее и внутреннее обучение по проблемам повышения эффективности производства и управления, в том числе управления персоналом, изучение экономических дисциплин, административных регламентов и иных нормативных документов в области труда и занятости;

мастер-классы - проводятся с целью формирования устойчивой модели подготовки резервистов, определения направления развития личностных и деловых качеств, необходимых будущим руководителям учреждений;

тренинги - проведение семинаров и деловых игр по эффективному управлению учреждением, персоналом.

5.9. По прохождении теоретической подготовки проводится аттестация с целью принятия решения о целесообразности продолжения обучения резервистов, а также дальнейшего нахождения кандидата в резерве. Аттестация резервистов проводится не реже 1 раза в два года.

5.10. Для формирования представления о деятельности управления и иных учреждений работник, зачисленный в резерв, может быть направлен на практическую подготовку. Практическая подготовка проводится по линии руководителей учреждений.

5.11. Практическая подготовка предназначена для формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, полученных в результате теоретической подготовки. Смена видов деятельности резервиста позволяет лучше узнать способности работника к различным видам труда, инновациям, установлению деловых контактов, анализу и принятию управленческих решений.

5.12. Основными видами практической подготовки являются:

стажировка в учреждениях на должностях, способствующих выработке специальных практических навыков и умений (предполагается участие в разработке и решении производственных, технических, экономических и организационных вопросов, изучение причин неэффективной работы и разработка предложений по их устранению, участие в переговорах, совещаниях и т.п.);

исполнение обязанностей (замещение в период отпуска, болезни и т.д.) в учреждениях на должностях, соответствующих уровню и специализации резервиста.

5.14. Комиссия по формированию кадрового резерва определяет и рекомендует возможные программы обучения, сроки и образовательные учреждения.

ГАРАНТ:

Нумерация разделов приводится в соответствии с источником

V. Реализация резерва

6.1. С целью повышения эффективности резерва проводится ежегодная корректировка списков резерва, в ходе которой оцениваются результаты годовой подготовки (аттестации), даются заключения о возможности выдвижения кандидата на руководящую должность, целесообразности продолжения подготовки, корректировке плана обучения, исключения из резерва.

6.2. При возникновении необходимости замещения должности руководителя учреждения приоритетным правом для назначения на должность пользуются граждане, включенные в кадровый резерв на данную должность.

6.3. Решение о назначении резервиста принимает начальник управления на основании рекомендации кадровой комиссии о степени готовности и соответствия резервистов целевой должности.

Приложение N 1

к Положению

о формировании кадрового резерва

на должности руководителей

государственных казенных

учреждений занятости населения

Ставропольского края и иных

учреждений, подведомственных

управлению труда и занятости

населения Ставропольского края

Должность, подлежащая обеспечению кадровым резервом

Директор государственного казенного учреждения центра занятости населения города (района) Ставропольского края

1. Кадровый резерв на должность руководителя учреждения занятости формируется из граждан Российской Федерации в возрасте от 25 до 55 лет и с опытом работы от 2 лет в руководящей должности или 5 лет работы по специальности.

Административный ресурс (предпочтение для включения в резерв) на должность директора учреждений:

заместитель директора учреждения занятости (иного учреждения социальной сферы);

начальник отдела учреждения занятости (иного учреждения социальной сферы);

работники учреждения занятости с опытом работы в отрасли от 5 лет.

Препятствием для включения в кадровый резерв является:

наличие действующего дисциплинарного взыскания;

систематическое нарушение трудовой дисциплины;

увольнение с последнего места работы за виновные действия (для граждан Российской Федерации, претендующих на включение в резерв и на момент подачи документов нигде не работающих).

ГАРАНТ:

См. данную форму в редакторе Microsoft Word

Приложение N 2

к Положению

о формировании кадрового резерва

на должности руководителей

государственных казенных

учреждений занятости населения

Ставропольского края и иных

учреждений, подведомственных

управлению труда и занятости

населения Ставропольского края

Оценочный лист

Претендента _____________________________________________, состоящего в кадровом резерве управления

на должность: _______________________________________

Оценка уровня выраженности качества производится по шкале от 1 до 10 баллов.

1 балл - качество не выражено,

3 балла - качество выражено на уровне ниже среднего,

5 баллов - качество выражено на среднем уровне,

7 баллов - качество выражено на уровне выше среднего,

9 баллов - качество выражено явно,

10 баллов - качество выражено на очень высоком уровне.

N п/п	Критерии оценки претендента	Оценка уровня выраженности качества
1	2	3
1. Профессиональные качества
1.	Профессиональные знания
2.	Практический опыт
3.	Профессиональные достижения претендента в занимаемой должности
4.	Использование системного подхода в решении профессиональных задач (анализ ситуации, определение приоритетов, нацеленность на результат)
5.	Навыки подготовки документов (нормативно-правового, справочно-информационного и аналитического характера)
6.	Наличие организаторских способностей
7.	Наличие навыков эффективного планирования рабочего времени
8.	Владение современными технологиями работы с информацией и информационными системами
9.	Навыки ведения деловых переговоров, публичных выступлений и других форм коллективного обсуждения, взаимодействия со средствами массовой информации
10.	Навыки разрешения конфликтов
11.	Потенциал профессионального развития претендента
12.	Стремление к повышению профессиональной компетентности
13.	Готовность претендента к карьерному росту
	Итого по разделу 1% от максимально возможной оценки по разделу 130 баллов
2. Деловые качества
1.	Авторитет и уважение в коллективе
2.	Эрудиция, кругозор
3.	Применение имеющихся знаний на практике
4.	Умение принимать эффективные управленческие решения
5.	Умение контролировать выполнение управленческих решений
6.	Умение координировать деятельность работников, подразделений
7.	Трудовая дисциплина
8.	Управленческая (служебная) культура, вежливость, тактичность, отзывчивость
9.	Принципиальность и самокритичность
10.	Способность к достижению поставленных целей
11.	Умение стимулировать подчиненных к эффективному выполнению должностных обязанностей
12.	Коммуникативные способности
	Итого по разделу 2% от максимально возможной оценки по разделу 120 баллов
	Всего % от максимально возможной оценки (250 баллов)
	Средняя оценка

(Оценочный лист заполняется руководителем учреждения (либо структурного подразделения) и не представляется претенденту)

Ф.И.О. и должность проводившего оценку Дата проведения

ГАРАНТ:

См. данную форму в редакторе Microsoft Word

Приложение N 3

к Положению

о формировании кадрового резерва

на должности руководителей

государственных казенных

учреждений занятости населения

Ставропольского края и иных

учреждений, подведомственных

управлению труда и занятости

населения Ставропольского края

Утверждаю

Руководитель подразделения

(директор ГКУ "ЦЗН _____ района")

______________________(подпись)

"______"________________ 20___ г.

Рекомендация (примерный образец)

Рекомендую включить в плановый кадровый резерв (или перспективный

кадровый резерв ___________________(Ф.И.О.)_________________________.

_____________Ф.И.О._______________ обладает глубокими

профессиональными знаниями, большим практическим опытом. Отличается

творческим подходом, способен не считаться с личным временем в интересах

дела. Хорошо ориентируется и умело применяет в практической деятельности

знания нормативно-правовой базы. В общении вежлив, корректен.

За объективность рекомендации кандидата несу личную ответственность.

Должность ________________________Ф.И.О.

С рекомендацией ознакомлен. Ф.И.О. (подпись)

Приложение N 4

к Положению

о формировании кадрового резерва

на должности руководителей

государственных казенных

учреждений занятости населения

Ставропольского края и иных

учреждений, подведомственных

управлению труда и занятости

населения Ставропольского края

Информационный лист кандидата

Анкетные данные

Фамилия

Имя

Отчество

Дата рождения

Образование ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ (специальность по образованию, наименование учебного заведения, год окончания)

Занимаемая должность

Дата заполнения документа

Должности, занимаемые за время работы в _____ "________"

Начало работы	Окончание работы	Должность

Заключение начальника отдела кадрового, организационного обеспечения и

делопроизводства о включении в резерв.

Должность ________________________Ф.И.О.

ГАРАНТ:

См. данную форму в редакторе Microsoft Word

Приложение N 5

к Положению

о формировании кадрового резерва

на должности руководителей

государственных казенных

учреждений занятости населения

Ставропольского края и иных

учреждений, подведомственных

управлению труда и занятости

населения Ставропольского края

Лист
подготовки специалиста резерва

Подготовка

Теоретическая подготовка

Наименование образовательного учреждения	Наименование курса обучения	Сроки обучения

Заключение по итогам теоретической подготовки

Целевая стажировка (практическая подготовка)

Ф.И.О. руководителя стажировки __________________________

Должность руководителя стажировки _______________________

Наименование этапов стажировки	Срок		Отметка руководителя о прохождении
	Начала	окончания

__________________________________________________________________

            (краткие сведения об итогах стажировки)

Заключение

(заполняется раз в год отделом кадрового, организационного обеспечения и делопроизводства управления труда и занятости населения Ставропольского края)

Рекомендации по повышению квалификации резервиста. Целесообразность исключения из резерва или продления срока состояния в резерве

ГАРАНТ:

См. данную форму в редакторе Microsoft Word

Приложение N 6

к Положению

о формировании кадрового резерва

на должности руководителей

государственных казенных

учреждений занятости населения

Ставропольского края и иных

учреждений, подведомственных

управлению труда и занятости

населения Ставропольского края

Список резерва по ______ "_________"
На должность:________________________________________

N п/п	Фамилия Имя Отчество	Дата рождения	Должность	Образование, что и когда закончил	Повышение квалификации, что и когда закончил	Стаж работы в _______ "______" с ___г.	Стаж работы в должности с ______г.

Начальник отдела

кадрового, организационного

обеспечения и делопроизводства

"_____"______________20__ г.

Положение
о комиссии по формированию кадрового резерва на должности руководителей государственных казенных учреждений занятости населения Ставропольского края и иных учреждений, подведомственных управлению труда и занятости населения Ставропольского края
(утв. приказом управления труда и занятости населения Ставропольского края от 27 июля 2012 г. N 41)

I. Общие положения

1.1. Настоящим Положением определяется порядок деятельности комиссии по формированию кадрового резерва на должности руководителей государственных казенных учреждений занятости населения Ставропольского края и иных учреждений, подведомственных управлению труда и занятости населения Ставропольского края (далее - комиссия).

II. Цели и задачи комиссии

2.1. Основной целью формирования кадрового резерва на должности руководителей государственных казенных учреждений занятости населения Ставропольского края и иных учреждений, подведомственных управлению труда и занятости населения Ставропольского края (далее соответственно - кадровый резерв, учреждения), является формирование эффективной системы замещения должностей руководителей учреждений, а также своевременная и качественная подготовка лиц, претендующих на замещение должностей руководителей.

2.2. Основными задачами комиссии являются:

подготовка предложений (рекомендаций) начальнику управления труда и занятости населения Ставропольского края (далее соответственно - начальник управления) по кандидатурам граждан Российской Федерации для включения в кадровый резерв, в целях своевременного замещения вакансий по должности "руководитель государственного казенного учреждения" в учреждениях;

подготовка рекомендаций начальнику управления о готовности лиц, включенных в кадровый резерв, к замещению должности "руководитель государственного казенного учреждения";

проведение аттестационных и конкурсных процедур с кандидатами, претендующими на включение в кадровый резерв;

проведение аттестационных процедур с резервистами (далее - резервисты) с целью определения степени готовности к замещению целевой должности;

управление, координация и контроль за ходом реализации мероприятий по формированию и подготовке кадрового резерва;

выработка методических рекомендаций руководителям учреждений по подготовке резервистов;

рассмотрение и подготовка предложений начальнику управления по утверждению методик отбора, подготовки, переподготовки и выдвижения резервистов;

подготовка предложений начальнику управления об исключении резервистов из кадрового резерва.

III. Функции и полномочия комиссии

3.1. В соответствии с возложенными на нее задачами комиссия осуществляет следующие функции:

проводит заседания комиссии по вопросам деятельности;

подготавливает методические рекомендации по участию в работе по формированию резерва управленческих кадров;

осуществляет отбор государственных казенных учреждений центров занятости, на базе которых будет осуществляться переподготовка лиц, включенных в резерв управленческих кадров;

определяет порядок ведения базы данных лиц, включенных в резерв управленческих кадров, и перечней должностей, подлежащих замещению указанными лицами.

3.2. Комиссия для решения возложенных на нее основных задач обладает полномочиями:

запрашивать и получать в установленном порядке от учреждений необходимые материалы;

создавать по отдельным вопросам рабочие группы из числа представителей управления, учреждений и иных органов;

проводить аттестационные мероприятия для резервистов;

контролировать процесс подготовки резервистов.

IV. Организация деятельности комиссии

4.1. Состав комиссии утверждается приказом начальника управления.

Комиссия состоит из председателя комиссии, заместителя председателя комиссии, секретаря и членов комиссии. В отсутствие председателя комиссии по его поручению заседание комиссии проводит его заместитель.

4.2. Председатель комиссии:

организует работу и руководит деятельностью комиссии, несет персональную ответственность за выполнение возложенных на нее задач;

определяет периодичность проведения заседаний комиссии, осуществляет общее руководство их подготовкой;

созывает заседания комиссии, определяет повестку дня и председательствует на ее заседаниях;

подписывает заключения, рекомендации, разъяснения и иные решения комиссии;

дает поручения заместителям председателя комиссии, членам комиссии;

исполняет иные функции по руководству комиссией.

4.3. Заседания комиссии проводятся по мере необходимости. Организацию подготовки, созыва и проведение заседаний комиссии, ведение протоколов и решений обеспечивает секретарь комиссии.

Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствует более половины ее членов.

Решения комиссии принимаются простым большинством голосов членов комиссии, присутствующих на заседании. При равенстве голосов голос председателя комиссии является решающим. Решения комиссии оформляются протоколом.

Контроль за исполнением решений комиссии осуществляет ее председатель, а по отдельным вопросам в соответствии с решениями комиссии - персонально члены комиссии. Члены комиссии направляют информацию о выполнении решений комиссии ее ответственному секретарю.

4.4. Члены комиссии принимают участие в ее работе на общественных началах.

ГАРАНТ:

Приложение не приводится