Приложение. Мероприятия по формированию единой системы оценки эффективности деятельности муниципального служащего

Приложение
к распоряжению администрации
муниципального района
"Корткеросский"
от 30 ноября 2012 г. N 550-р

В сентябре - ноябре 2012 года в рамках реализации единой системы оценки эффективности деятельности муниципального служащего отделом организационной, правовой и кадровой работы администрации муниципального района "Корткеросский" проведена работа по оценке эффективности профессиональной деятельности сотрудников администрации.

Согласно ежегодной оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления муниципальный район "Корткеросский" в течение трех лет (2009, 2010, 2011 г.г.) занимает отстающие позиции. При анализе возможных причин отставания был рассмотрен вопрос эффективности профессиональной деятельности работников и оценка их вклада в улучшение показателей.

До сегодняшнего дня оценка профессиональной деятельности работников системно не осуществлялась, единые подходы к оценке совокупного трудового потенциала работников администрации не разрабатывались. Возникла необходимость решения вопроса оценки эффективности деятельности администрации через оценку деятельности персонала.

Исходя из актуальности основной целью работы обозначено установление единого способа оценки персонала для определения степени влияния эффективности использования трудовых ресурсов на результат деятельности администрации муниципального района "Корткеросский" и на улучшение показателей эффективности и результативности деятельности органа местного самоуправления в общем рейтинге ОМСУ.

Для достижения цели была поставлена следующая задача: сформировать комплексный подход к оценке персонала, включающий анализ факторов, влияющих на эффективность использования трудового потенциала и на эффективность деятельности администрации в целом, исследование социально-психологического климата администрации, оценку мотивационного механизма.

Результаты проведенной работы могут быть использованы непосредственно в практике кадровых служб. Положения работы имеют характер методической разработки и рекомендаций, выводы способствуют выявлению способов оценки персонала, определению путей решения по повышению профессиональной компетенции кадров в целях улучшения показателей эффективности деятельности органа местного самоуправления, улучшению организации трудового процесса.

Работа по оценке эффективности профессиональной деятельности сотрудников администрации проводилась в три этапа.

Первый этап (ориентировочный). Определена проблема, проведен анализ литературы по оценке эффективности персонала и кадровому менеджменту, осознана идея, сформулированы цель и задачи.

Второй этап (проектировочный). Разработаны содержание и критерии оценки эффективности профессиональной деятельности, проведено анонимное анкетирование сотрудников администрации.

Третий этап (обобщающий). Осуществлена статистическая обработка полученных данных, выполнено оформление работы, подведены итоги работы.

Предмет изучения - влияние совокупного трудового потенциала персонала администрации на эффективность и результативность деятельности администрации.

Объект изучения - персонал администрации муниципального района "Корткеросский".

Новизна выполненной работы связана с уникальностью объекта и предмета исследования. Ранее подобного рода изучения не проводились, данная методика оценки персонала администрации разработана и применена впервые.

В процессе работы было собрано, изучено и проанализировано влияние следующих показателей на эффективность и результативность деятельности администрации: количество работников администрации в разрезе каждого отдела; половой состав муниципальных служащих в разрезе групп должностей муниципальной службы; состав муниципальных служащих в соответствии с уровнем образования; состав муниципальных служащих в соответствии с квалификацией; состав муниципальных служащих по возрасту; состав муниципальных служащих по стажу муниципальной службы; количество аттестованных муниципальных служащих и результаты аттестации; количество муниципальных служащих, которым присвоен классный чин в соответствии с классами; количество работников администрации (муниципальных служащих и служащих, не относящихся к должностям муниципальной службы), обучающихся в учреждениях высшего профессионального образования; количество работников администрации (муниципальных служащих и служащих, не относящихся к должностям муниципальной службы), получающих в процессе обучения в учреждениях высшего профессионального образования соответствующую квалификацию; количество больничных дней в год в разрезе структурных подразделений администрации (муниципальных служащих и служащих, не относящихся к должностям муниципальной службы) за 2011 и 2012 годы; количество больничных дней в год на одного человека в разрезе структурных подразделений администрации (муниципальных служащих и служащих, не относящихся к должностям муниципальной службы) за 2011 и 2012 годы; семейное положение и наличие детей; текучесть кадров в 2011 и 2012 годах.

Представляем анализ полученных результатов.

Информация о количестве работников администрации в разрезе каждого отдела (с учетом служащих, не относящихся к должностям муниципальной службы) представлена в Таблице N 1:

Таблица N 1

N	Наименование структурного подразделения	Количество муниципальных служащих чел. (%)	Количество служащих, не отнесенных к должностям МС чел. (%)	Всего чел. (%)
	Руководитель администрации	1 (1,8%)	0	1 (0,9%)
	Заместители руководителя	3 (5,4%)	0	3 (2,7%)
	Руководитель аппарата	1 (1,8%)	0	1 (0,9%)
1	Управление образованием	6 (10,9%)	0	6 (5,5%)
2	Управление финансов	14 (25,4%)	0	14 (12,9%)
3	Управление по капитальному строительству и территориальному развитию	1 (1,8%)	0	1 (0,9%)
4	Отдел культуры и молодежи	3 (5,4%)	1 (1,8%)	4 (3,7%)
5	Отдел физической культуры, спорта и туризма	1 (1,8%)	0	1 (0,9%)
6	Отдел организационной, правовой и кадровой работы	5 (9,09%)	0	5 (4,6%)
7	Общий отдел	3 (5,4%)	17 (32%)	20 (18,5%)
8	Отдел имущественных и земельных отношений	5 (9,09%)	18 (32,1%)	23 (21,2%)
9	Отдел экономической политики	3 (5,4%)	1 (1,8%)	4 (3,7%)
10	Отдел жилищно-коммунального, дорожного хозяйства и транспорта	3 (5,4%)	2 (3,7%)	5 (4,6%)
11	Отдел архитектуры и строительства	2 (3,6%)	2 (3,7%)	4 (3,7%)
12	Отдел финансового и бухгалтерского учета	1 (1,8%)	2 (3,7%)	3 (2,7%)
13	Отдел по делам ГО и ЧС	1 (1,8%)	6 (11,3%)	7 (6,4%)
14	Сектор по муниципальным закупкам и заказам	1 (1,8%)	1 (1,8%)	2 (1,8%)
15	Сектор по архивной работе	1 (1,8%)	3 (5,6%)	4 (3,7%)
	итого	55	53	108 (100%)

В администрации муниципального района "Корткеросский" осуществляют свою трудовую деятельность 108 человек, из них муниципальных служащих - 55 чел., служащих, не относящихся к должностям муниципальной службы - 53 чел. Наибольшее количество работников в общем отделе (18,5%) и в отделе имущественных и земельных отношений (21,2%).

Информация о половом составе муниципальных служащих в разрезе групп должностей приведена в Таблице N 2:

Таблица N 2

Группы должностей	женщины (чел.)	%	мужчины (чел.)	%
Высшая	2	50 (%)	2	50 (%)
Главная	13	76 (%)	4	24 (%)
Ведущая	1	50 (%)	1	50 (%)
Старшая	31	97 (%)	1	3 (%)
Младшая	0	0	0	0
итого	47	85 (%)	8	15 (%)

Несмотря на то, что налицо превышение численности женщин над численностью мужчин (85% против 15%), в ходе исследования не обнаружено разницы в мужских и женских аналитических способностях, способностях принятия решений, мотивированности, лидерских качествах, коммуникабельности и способностях к обучению. В то же время установлено, что женщины более законопослушны, а мужчины более агрессивны и более нацелены на успех. Мужчины в большей степени склонны задерживаться на рабочем месте в сверхурочное время, предпочитают выполнение более сложных задач, более честолюбивы и амбициозны, не отягощены семейно-бытовыми проблемами. Женщины же наоборот, отягощены семейно-бытовыми проблемами, уходят в отпуск по уходу за больными детьми и предпочитают не задерживаться на работе.

Не установлено значительного различия в производительности и результативности труда мужчин и женщин администрации. Не установлено никакого признака, указывающего на то, что пол работника влияет каким- либо образом на его удовлетворенность работой и результативность.

Информация о составе муниципальных служащих в соответствии с уровнем образования приведена в Таблице N 3:

Таблица N 3

Уровень образования муниципальных служащих	чел	%
Высшее,	48	87 (%)
из них 2 высших:	4	7 (%)
Средне-специальное, начальное профессиональное	7	13 (%)

Информация о составе муниципальных служащих в соответствии с квалификацией приведена в Таблице N 4:

Таблица N 4

Квалификация муниципальных служащих (высшее образование)	чел.	%
Экономисты	20	42 (%)
Педагоги	10	20 (%)
Юристы	6	13 (%)
Инженеры	5	10 (%)
Государственное и муниципальное упр-е	5	10 (%)
Менеджеры	1	2 (%)
Социальная работа	1	2 (%)

В процессе исследования установлено, что образовательный уровень сотрудников администрации определяет способность использования ими информационных и технологических ресурсов для получения положительного результата работы администрации.

Вместе с тем установлено, что 41% муниципальных служащих, имеющих адекватную квалификацию, не ориентированы на достижение результата (как личного, так и администрации в целом), не мотивированы на саморазвитие, затрудняются четко определять и ставить цели. Затрудняются эффективно решать возникающие проблемы, позволяющие работникам быстро приспосабливаться к инновациям в условиях реализуемой административной реформы. Данный показатель отрицательно влияет на эффективность и результативность деятельности администрации в целом и соответственно на рейтинг муниципального района в общем рейтинге ОМСУ по итогам года.

Информация о составе муниципальных служащих по возрасту приведена в Таблице N 5:

Таблица N 5

Возраст	чел.	%
До 30 лет	12	22 (%)
От 31 до 40 лет	19	35 (%)
От 41 до 50 лет	20	36 (%)
От 51 до 55 лет	4	7 (%)
От 56 до 60 лет	0	0
Старше 60 лет	0	0

В ходе исследования установлено, что возрастные особенности работников имеют значение как с позиции физического состояния сотрудников (болезни, стрессы) так и с позиции соответствия изменяющимся условиям (гибкость, умение приспосабливаться). Кроме того наше внимание привлекли исследования зарубежных и отечественных авторов о связи возраста и продуктивности (Stephan P., Levin S. Age and The Nobel Prize Revisited // Scientometrics, Vol 28 No. 3 (1993) (о нобелевских лауреатах).

Выводы следующие: самый продуктивный возраст для достижений - от 30 до 40 лет. Учитывая, что в данную возрастную категорию входят 35% муниципальных служащих, показатель по возрастному составу нельзя причислить к показателям, отрицательно влияющим на эффективность и результативность деятельности администрации в целом.

Информация о составе муниципальных служащих по стажу муниципальной службы приведена в Таблице N 6:

Таблица N 6

Стаж муниципальной службы	чел.	%
До 1 года	0	0
От 1 до 5 лет	18	33 (%)
От 5 до 10 лет	18	33 (%)
От 10 до 15 лет	11	20 (%)
Свыше 15 лет	8	14 (%)

Наибольший процент по стажу муниципальной службы составляют муниципальные служащие со стажем муниципальной службы от 1 до 5 лет (33%) и от 5 до 10 лет (33%). У указанной категории работников в целом сформирован набор профессиональных компетенций, риски наступления "синдрома эмоционально-профессионального выгорания" (когда у работника возникают негативные, отрицательные отношения к объекту своего труда) отсутствуют.

Информация о количестве аттестованных муниципальных служащих в разрезе групп должностей представлена в Таблице N 7:

Таблица N 7

Группы должностей	Количество муниципальных служащих
	Всего в группе (чел.)	Аттестованных (чел., %)
Высшая	4	3 (75%)
Главная	17	14 (82%)
Ведущая	2	2 (100%)
Старшая	32	28 (88%)

Показатели свидетельствуют о том, что муниципальные служащие администрации подтвердили по результатам аттестации свое соответствие занимаемым должностям муниципальной службы.

Примечание. Отсутствие 100%-ного показателя по должностям высшей, главной и старшей групп обусловлено объективными основаниями, отраженными в Федеральном законе "О муниципальной службе в Российской Федерации".

В ходе проведения аттестации в 2012 году согласно плану аттестовано 33 муниципальных служащих, из них аттестационная комиссия рекомендовала:

1) поощрить по результатам аттестации - 6 человек (18%);

2) заняться самообразованием и изучить законодательство - 8 человек (24%);

3) аттестовано без итоговых рекомендаций комиссии - 19 человек (57%).

Превышение количества служащих, которым рекомендовано изучить законодательство, над служащими, в отношении которых рекомендовано поощрение, обуславливает необходимость применения к повышению профессиональных компетенций работников администрации системного подхода.

Информация и количество муниципальных служащих, которым присвоен классный чин в соответствии с классами, приведена в Таблице N 8:

Таблица N 8

Классные чины	Первого класса	Второго класса	Третьего класса
Действительный муниципальный советник	0	1 (2%)	3 (6%)
Муниципальный советник	0	5 (10%)	9 (18%)
Советник муниципальной службы	0	0	1 (2%)
Референт муниципальной службы	3 (6%)	18 (36%)	10 (20%)
Секретарь муниципальной службы	0	0	0

Информация о количестве работников администрации (муниципальных служащих и служащих, не относящихся к должностям муниципальной службы), обучающихся в учреждениях высшего профессионального образования, и получающих соответствующую квалификацию, приведена в Таблицах N 9 и N 10 (кадровая стратегия):

Таблица N 9

Наименование ОУ ВПО	чел.	%
КГПИ	1	10%
ВГСХА	3	30%
СыктГУ	1	10%
МФЮА	1	10%
КРАГСиУ	1	10%
УГТУ	1	10%
Современная гуманитарная академия	2	20%

Таблица N 10

Квалификация, которую получают обучающиеся	чел.	%
Психолог	1	10%
Документовед	1	10%
Инженер	2	20%
Экономист	3	30%
Менеджер	1	10%
Юрист	3	30%

Из таблиц следует, что в рейтинге специальностей лидирующие позиции занимают "экономические" и "юридические" специальности, что в перспективе должно положительно отразиться на результативности и эффективности деятельности администрации.

Информация об уровне заболеваемости работников администрации приведена в Таблице N 11:

Таблица N 11

Наименование структурного подразделения	Количество работников	Количество больничных дней всего в отделе		Количество больничных дней на 1 человека
		2011	2012	2011	2012
Руководитель, заместители, руководитель аппарата	5	22	10	6	3
Управление образованием	6	61	41	10	7
Управление по КС и TP	1	0	0	0	0
Отдел культуры и молодежи	4	39	16	10	4
Отдел физической культуры, спорта и туризма	1	0	6	0	6
Отдел организационной, правовой и кадровой работы	5	42	72	8	14
Общий отдел	20	214	173	21	17
Отдел имущественных и земельных отношений	23	114	177	5	8
Отдел экономической политики	4	22	20	6	5
Отдел жилищно-коммунального, дорожного хозяйства и транспорта	5	56	60	11	12
Отдел архитектуры и строительства	4	34	8	7	2
Отдел финансового и бухгалтерского учета	3	11	11	4	4
Отдел по делам ГО и ЧС	7	115	59	38	20
Сектор по муниципальным закупкам и заказам	2	6	14	3	7
Сектор по архивной работе	4	16	33	5	8

Общее количество больничных дней в 2012 по сравнению с 2011 годом снизилось с 752 до 700. В 2012 году самое большое количество больничных дней на 1 человека приходится на отдел по делам ГО и ЧС (20 дн.), общий отдел (17 дн.), отдел организационной, правовой и кадровой работы (14 дн.). Небольшое количество больничных дней на 1 человека приходится на отдел архитектуры и строительства (2 дн.), отдел культуры и молодежи и отдел финансового учета (4 дн.), отдел экономической политики (5 дн.).

Установлено, что длительное отсутствие сотрудников на работе в связи с их временной нетрудоспособностью крайне отрицательно влияет на эффективность деятельности администрации в целом (увеличение нагрузки на других работников приводит к снижению результативности, низкому качеству исполнения обязанностей, эмоциональному дискомфорту работников).

Информация о семейном положении и наличии детей представлена в Таблицах N 12 и N 13.

Таблица N 12

Семейное положение работников	чел.	%
Количество состоящих в браке	60	55,5 (%)
Количество не состоящих в браке	28	25,9 (%)

Таблица N 13

Наличие детей у работников	чел.	%
Нет детей	3	2,7 (%)
Один ребенок	30	27,7 (%)
Два и более детей	53	49 (%)

Влияние семейного положения работника на основные показатели его деятельности незначительно. Однако в ходе собеседований с работниками установлено, что работники, состоящие в браке, более удовлетворены своим трудом. Брак налагает повышенные обязанности на человека, поэтому стабильная и устойчивая работа становится для него ценной и важной.

Относительно наличия детей получен вывод, что статистика пропусков работы женщинами в большей степени обусловлена необходимостью ухода за детьми. Вместе с тем наличие детей положительно влияет на удовлетворенность работой, следовательно и на ее результативность.

Текучесть кадров. В 2011 г. из администрации уволилось 12 чел., в 2012 г. - 10 чел. Прибыло на работу в 2011 г. 19 чел., в 2012 г. - 20 чел.

Коэффициент текучести составил в 2011 г . - 0,1, в 2012 г. - 0,09. Несмотря на незначительное снижение текучести кадров, частая смена руководства администрации негативно влияет на показатели эффективности и результативности деятельности.

В качестве одного из методов по оценке персонала был использован метод анонимного анкетирования. Анкета состояла из 7 вопросов социально-правового направления. Анонимность позволила избежать копирования ответов и обеспечить достаточную откровенность служащих администрации.

По результатам анкетирования установлено следующее.

1. Только 2 анкетируемых смогли четко и конкретно своими словами сформулировать основные цели и задачи своей служебной деятельности; 9 служащих - воспользовались должностными инструкциями; 5 - сформулировали общими фразами.

2. Трудностями, с которыми сталкиваются в ходе своей профессиональной деятельности, служащими названы:

1) отсутствие организационно-технических условий - 10 анкетируемых;

2) некомпетентность должностных лиц, плохая организация работы других подразделений - 9 анкетируемых;

3) отсутствие возможности повышения квалификации, четкого разграничения функций между структурными подразделениями и среди специалистов, отсутствие источников мотивации - 1 служащий;

4) не ставятся конечные результаты деятельности - 1 человек;

5) разделение на "своих" и "не своих" - 1 служащий.

3. Преобладающее большинство анкетируемых отметили, что для улучшения их работы необходимо:

1) улучшить организационно-технические условия - 14 анкетируемых;

2) организовать качественную работу "одного окна" - 3 анкетируемых;

3) определить конкретные требования к результатам работы, повысить квалификацию - 2 анкетируемых;

4) увеличить численность работников, внедрить синергетический подход, а также очень важна политическая стабильность, поддержка руководства, повышение оплаты труда и разработка системы поощрения служащих - 1 служащий.

4. Анализ анкетирования показал, что только 4 служащих в служебной деятельности привлекает возможность самореализации; возможность обучения в процессе работы отметили 6 чел., возможность участия в жизни района и РК - 5 чел., хорошая атмосфера в коллективе - 4 чел., приоритетное значение для 7 служащих имеет возможность общения с людьми, поддержка руководства, удовлетворенность работой, престижность - 1 служащий.

5. Служащим было предложено оценить свои слабые и сильные стороны своей профессиональной деятельности:

своими сильными сторонами анкетируемые назвали: целеустремленность (2 чел.), ответственность (1 чел.), трудоголизм и организованность (3 чел.), умение работать в коллективе (1 чел.), умение поставить цели и задачи (3 чел.), склонность к анализу (1 чел.), способность довести дело до конца (1 чел.), а также развитие творческого подхода (1 чел.). Слабостью в профессиональной деятельности служащими названы: закомплексованность (3 чел.), слабая способность к систематизации и анализу информации (1 чел.), эмоциональность (2 чел.), доброта (1 чел.), бесконтрольность (1 чел.), отсутствие желания достичь цели (1 чел.), у четверых анкетируемых самооценка не сформирована.

6. Большинство служащих считает, что испытывают потребность в расширении знаний в области юриспруденции - 7 анкетируемых, в законодательстве по направлению служебной деятельности - 3 анкетируемых, в области компьютерных программ и технологий - 3 анкетируемых, в области менеджмента - 1 анкетируемый, в проектном управлении - 1 анкетируемый, в области управления человеческими ресурсами - 1 анкетируемый, в других областях - 6 служащих.

7. В завершении анкетирования служащим было предложено оценить результативность своей работы в администрации района. Объективно оценить свой личный вклад в решение задач подразделения смогли только 2 респондента. 6 служащих считают, что исполнение должностных инструкций является вкладом в решение задач, поставленных перед подразделением. 1 анкетируемый переоценил свой трудовой вклад, приравняв его к своему двадцатилетнему трудовому стажу работы в администрации района. Не смогли определить степень своего участия в решении постановленных задач 7 служащих.

Выделена малочисленная категория анкетируемых, которые заполняли анкету таким образом, чтобы, анализируя ответы, нельзя было идентифицировать сотрудника. Анкетирование выявило неспособность более половины анкетируемых к самоанализу и оценке своего вклада в решении задач.

Проведенное анонимное исследование показало, что для повышения результативности работы администрации района необходимо организовать дополнительное профессиональное образование служащих администрации, улучшить организационно-технические условия, направить усилия на укрепление "корпоративного духа".

Анализ результатов проведенной работы привел к следующим выводам.

По характеру влияния показателей на эффективность и результативность деятельности администрации уровень влияния можно разделить на две группы:

1) показатели, непосредственно влияющие на эффективность и результативность (сильный уровень влияния);

2) показатели, слабо влияющие на эффективность и результативность (слабый уровень влияния).

Итак, по результатам исследования к "сильному уровню влияния" отнесены: уровень образования, адекватная квалификация, текучесть кадров (особенно руководящих), ориентированность на достижение результата (как личного, так и администрации в целом), мотивация на саморазвитие, определение и постановка целей, личная и коллективная ответственность, организационная структура управления администрации, распределение обязанностей и ответственности, успешные результаты аттестации, нахождение работников "на больничных листах", общая сформированность ключевых компетенций (профессиональных, функциональных, личностно-этических).

К "слабому уровню влияния" отнесены: возраст работников, стаж, принадлежность к полу, наличие классного чина, семейное положение и наличие детей.

Таким образом, полученная и проанализированная в процессе работы количественно-качественная оценка персонала администрации, его влияния на деятельность администрации в целом, позволила определить сложившуюся ситуацию, ее положительные и отрицательные стороны. Оценка персонала дала возможность использовать полученную информацию для выявления сильных и слабых сторон деятельности администрации, установить причинно-следственные связи между эффективностью и результативностью деятельности каждого работника в отдельности и эффективностью и результативностью деятельности администрации в целом как органа местного самоуправления.

Цель работы достигнута. Единый способ оценки персонала администрации установлен, степень влияния эффективности использования человеческих ресурсов на результат деятельности администрации определена. Получен основной вывод - результат труда руководителя выражается через достижение стратегических целей администрации, результат труда работников определяется через достижение поставленных перед собой целей и выбора тактических способов их достижения. Оценка персонала вошла в систему оценки эффективности деятельности муниципальных служащих администрации, стала обязательным элементом контроля. Оценка персонала как одна из функций управления персоналом охарактеризовала способность сотрудника оказывать непосредственное влияние на деятельность администрации в целом.

В перспективе регулярная и систематическая оценка персонала должна положительно сказаться на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте, следовательно, на улучшение показателей эффективности и результативности деятельности администрации.