Приложение N 1. Положение об оплате труда работников государственного учреждения "Недра Ямала", финансируемого за счёт средств окружного бюджета

Приложение N 1

Положение
об оплате труда работников государственного учреждения "Недра Ямала",
финансируемого за счёт средств окружного бюджета
(утв. постановлением Правительства Ямало-Ненецкого автономного округа
от 13 октября 2011 г. N 750-П)

I. Общие положения

1.1. Положение об оплате труда работников государственного учреждения "Недра Ямала", финансируемого за счёт средств окружного бюджета (далее - Положение, учреждение), разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и Ямало-Ненецкого автономного округа (далее - автономный округ), регулирующими вопросы оплаты труда.

1.2. Основными принципами построения системы оплаты труда работников учреждения являются:

- введение единого алгоритма расчёта величины оплаты труда для всех работников учреждения в зависимости от квалификации и особенностей трудовой деятельности;

- установление единой базовой единицы для всех категорий работников учреждения;

- дифференциация окладов (должностных) окладов, ставок работников в зависимости от уровня профессиональной подготовки, стажа работы, сложности, важности выполняемой работы, квалификации, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, занимаемой должности и других факторов на основе Положения об аттестации и тарификации работников;

- усиление стимулирующей функции оплаты труда путём установления зависимости оплаты труда от эффективности и результативности его работы;

- формирование единых критериев распределения фонда надбавок и доплат.

1.3. Положение направлено на совершенствование системы оплаты труда работников учреждения, улучшение качества работы, создание условий для привлечения высококвалифицированных кадров.

1.4. Положение предусматривает оплату труда работников учреждения на основе базового (должностного) оклада, ставки с учётом повышающих коэффициентов в зависимости от занимаемой должности, а также повышающих коэффициентов компенсационного и стимулирующего характера. Базовые (должностные) оклады, ставки определяются исходя из размера базовой единицы.

Увеличение размера базовой единицы осуществляется постановлением Правительства автономного округа.

1.5. Заработная плата (оплата труда работника) не может быть ниже минимальной заработной платы, устанавливаемой региональным соглашением о минимальной заработной плате в автономном округе.

1.6. Оплата труда работников учреждения, работающих по совместительству, а также на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, производится пропорционально отработанному времени, исходя из оклада (должностного) оклада, ставки с учётом выплат компенсационного и стимулирующего характера.

1.7. Руководитель учреждения несет ответственность за своевременную оплату труда работников в соответствии с действующим законодательством.

1.8. Основные термины и понятия:

Для целей настоящего Положения используются следующие основные понятия:

заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу с опасными для здоровья и тяжелыми условиями труда, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты);

система оплаты труда работников учреждения - совокупность окладов, надбавок к ним и доплат, установленных за выполнение трудовых обязанностей и норм труда;

базовая единица - фиксированная денежная величина, принимаемая для расчета базовых должностных окладов, ставок работников учреждения;

базовый оклад - минимальный оклад работника, замещающего должность, входящую в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

базовый коэффициент - относительная величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника;

повышающий коэффициент - относительная величина, определяющая размер повышения базового оклада;

должностной оклад - фиксированный размер оплаты труда работника, замещающего должность, входящую в соответствующую профессиональную квалификационную группу, за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

фонд оплаты труда - фонд, складывающийся из фонда должностных окладов, фонда ставок рабочих и фонда надбавок и доплат;

фонд должностных окладов - сумма денежных средств, направляемых на выплату должностных окладов работников, замещающих должности, отнесённые к профессиональным квалификационным группам "руководители", служащие", включающая систему базовых окладов с учетом повышающих коэффициентов;

фонд ставок рабочих - сумма денежных средств, направляемых на выплату ставок рабочих, замещающих должности, отнесённые к профессиональной квалификационной группе "рабочие" с учётом повышающих коэффициентов;

фонд надбавок и доплат - сумма денежных средств, направляемых на оплату видов работ, в том числе не входящих в должностные обязанности работника, включающих стимулирующие надбавки и доплаты компенсирующего характера, носящих как регулярный, так и разовый характер;

выплаты компенсационного характера - выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

выплаты стимулирующего характера - выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу.

II. Формирование фонда оплаты труда учреждения

2.1. Фонд оплаты труда учреждения состоит из фонда должностных окладов, фонда ставок рабочих и фонда надбавок и доплат и определяется по формуле:

,

где:

ФОТ - фонд оплаты труда;

ФДО - фонд должностных окладов;

ФС - фонд ставок рабочих;

ФНД - величина фонда надбавок и доплат.

2.2. Величина фонда надбавок и доплат устанавливается в процентном отношении к фонду должностных окладов и фонду ставок рабочих и исчисляется по формуле:

,

где:

ФНД - величина фонда надбавок и доплат;

ФДО - фонд должностных окладов;

ФС - фонд ставок рабочих;

Кнд - коэффициент фонда надбавок и доплат, устанавливаемый постановлением Правительства автономного округа.

2.3. Коэффициент фонда надбавок и доплат устанавливается к сумме фонда должностных окладов и фонда ставок рабочих в размере 2,82.

2.4. Фонд оплаты труда работников учреждения формируется с учётом районного коэффициента и процентной надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, определённых нормативными правовыми актами Российской Федерации и автономного округа.

III. Порядок и условия оплаты труда

3.1. Установление базовых окладов работников учреждения.

3.1.1. Размер базового оклада работников учреждения является составной частью его должностного оклада (ставки) и устанавливается как произведение базовой единицы на базовый коэффициент.

3.1.2. Размеры базовых коэффициентов по профессиональным квалификационным группам должностей работников, занимающих должности руководителей и служащих, в соответствии с приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 мая 2008 года N 247н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих", устанавливаются в соответствии с приложением N 1 к настоящему Положению.

3.1.3. Размеры базовых коэффициентов по профессиональным квалификационным группам профессий рабочих, в соответствии с приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 мая 2008 года N 248н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих", устанавливаются в соответствии с приложением N 2 к настоящему Положению.

3.2. Повышающие коэффициенты.

3.2.1. Для установления должностного оклада к базовому окладу применяются повышающие коэффициенты. Размеры повышающих коэффициентов К1 - К5 устанавливаются в соответствии с приложениями NN 3, 4, 5 к настоящему Положению.

3.2.2. Для определения категорий работников "руководители", "служащие" применяется Классификатор должностей работников учреждения в соответствии с приложением N 6 к настоящему Положению.

3.2.3. Коэффициент образования (К1).

Коэффициент образования - относительная величина, характеризующая уровень образования работников, замещающих должности, отнесенные к профессиональным квалификационным группам категории "руководители", "служащие" и "рабочие".

В случае если квалификационные требования к должности предполагают различные уровни образования (например, среднее специальное или высшее), устанавливается коэффициент образования, соответствующий фактически имеющемуся у работника уровню образования.

Размер коэффициента образования, соответствующий требованиям, предъявляемым к занимаемой должности, определяется постоянно действующей аттестационной и тарификационной комиссией учреждения.

Коэффициент образования устанавливается в соответствии с приложением N 3 к настоящему Положению.

3.2.4. Коэффициент стажа работы (К2).

Коэффициент стажа работы - относительная величина, характеризующая продолжительность трудовой деятельности работника в государственных учреждениях, организациях и на предприятиях отраслей народного хозяйства на должностях руководителей, служащих и приравненных к ним должностях, по рабочим специальностям с начала трудовой деятельности работника.

Для работников, замещающих должности, отнесенные к профессиональным квалификационным группам категории "руководители", "служащие" и "рабочие", устанавливается пять стажевых групп: от 1 до 5 лет, от 5 до 10 лет, от 10 до 15 лет, от 15 до 20 лет, более 20 лет. Порядок исчисления стажа работы, дающего право на получение надбавки за выслугу лет, устанавливается в соответствии с приложением N 7 к настоящему Положению.

3.2.5. Персональный коэффициент (К3).

Персональный коэффициент к должностному окладу устанавливается работникам учреждения, замещающим должности, относящиеся к категории "руководители", "служащие", с учетом уровня их профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой ими работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, стажа работы в учреждении.

Для высококвалифицированных рабочих возможно установление персонального повышающего коэффициента к ставке за выполнение важных (особо важных) и ответственных (особо ответственных) работ.

Перечень и наименования профессий высококвалифицированных рабочих, занятых на важных (особо важных) и ответственных (особо ответственных работах) согласно приложению N 9 к настоящему Положению.

Размер персонального коэффициента устанавливается всем категориям работников учреждения до 1,0.

Персональный коэффициент к должностному окладу устанавливается на определенный период времени в течение соответствующего календарного года.

Решение об установлении служащим, рабочим персонального коэффициента принимается руководителем учреждения в отношении каждого конкретного работника. Условия об установлении персонального повышающего коэффициента определяются локальным нормативным актом учреждения.

3.2.6. Коэффициент квалификации (К4).

Коэффициент квалификации - относительная величина, определяемая наличием знаний, умений, профессиональных навыков, опыта.

Коэффициент квалификации применяется для работников учреждения, имеющих квалификационную категорию по итогам аттестации, ученую степень кандидата наук, доктора наук, государственную награду, или почётные звания Российской Федерации, РСФСР, СССР, ведомственные знаки отличия в труде при условии их соответствия профилю учреждения.

Коэффициент квалификации для работников учреждения устанавливается путем суммирования коэффициентов за квалификационную категорию с коэффициентом за ученую степень кандидата наук (или доктора наук, или государственную награду, или почётные звания Российской Федерации, РСФСР, СССР), ведомственные знаки отличия в труде при условии их соответствия профилю учреждения или профилю деятельности.

При возникновении у работника права на получение двух и более ежемесячных надбавок (ученая степень кандидата наук, почётное звание Российской Федерации, РСФСР, СССР, ученая степень доктора наук, государственная награда) ему устанавливается коэффициент квалификации по одному основанию по выбору самого работника.

Коэффициент квалификации устанавливается в соответствии с приложением N 4 к настоящему Положению.

3.2.7. Коэффициент уровня управления (К5).

Коэффициент уровня управления - относительная величина, характеризующая дифференциацию работников категории "руководители" в зависимости от объёма руководящих полномочий.

Коэффициент уровня управления применяется при исчислении должностного оклада работников, замещающих должности, отнесённые к профессиональным квалификационным группам категории "руководители". Коэффициент уровня управления устанавливается в соответствии с приложением N 5 к настоящему Положению.

3.3. Формирование фонда должностных окладов.

3.3.1. Фонд должностных окладов определяется по формуле:

,

где:

ФДО - фонд должностных окладов;

ФДОрук. - фонд должностных окладов работников, замещающих должности, отнесённые к профессиональным квалификационным группам категории "руководители";

ФДОсл. - фонд должностных окладов работников, замещающих должности, отнесённые к профессиональным квалификационным группам категории "служащие".

3.3.2. Расчет должностного оклада работника, замещающего должность, отнесённую к профессиональным квалификационным группам категории "руководители", определяется путем применения следующих коэффициентов: коэффициента образования, коэффициента стажа работы, персонального коэффициента, коэффициента квалификации, коэффициента уровня управления.

Расчет должностного оклада работников, замещающих должности, отнесённые к профессиональным квалификационным группам категории "руководители", производится по формуле:

,

где:

ДОрук. - размер должностного оклада работника категории "руководители";

БО - величина базового оклада;

К1 - коэффициент образования;

К2 - коэффициент стажа работы;

К3 - персональный коэффициент;

К4 - коэффициент квалификации;

К5 - коэффициент уровня управления.

3.3.3. Должностные оклады заместителей руководителей структурных подразделений (отделов и т.п.) устанавливаются на 5 - 15% ниже должностных окладов соответствующих руководителей.

3.3.4. Размер должностного оклада работников, замещающих должности, отнесённые к профессиональным квалификационным группам категории "служащие", определяется путем применения следующих коэффициентов: коэффициента образования, коэффициента стажа работы, персонального коэффициента, коэффициента квалификации.

Расчет должностного оклада работников, замещающих должности, отнесённые к профессиональным квалификационным группам категории "служащие", производится по формуле:

,

где:

ДОсл. - размер должностного оклада работника категории "служащие";

БО - величина базового оклада;

К1 - коэффициент образования;

К2 - коэффициент стажа работы;

К3 - персональный коэффициент;

К4 - коэффициент квалификации.

3.4. Формирование фонда ставок рабочих.

3.4.1. Размеры ставок работников, замещающих должности, отнесённые к профессиональной квалификационной группе категории "рабочие", определяется путем суммирования произведения базовой единицы на базовый коэффициент (БК) с повышающими коэффициентами образования, стажа работы, персональным коэффициентом, коэффициентом квалификации.

3.4.2. Расчет ставок работников, замещающих должности, отнесённые к профессиональным квалификационным группам категории "рабочие", производится по формуле:

,

где:

БЕ - величина базовой единицы;

БК - базовый коэффициент;

К1 - коэффициент образования (работники, замещающие должности, отнесенные к профессиональной квалификационной группе категории "рабочие", за исключением следующих: уборщик территорий, уборщик служебных помещений, сторож (вахтёр));

К2 - коэффициент стажа работы;

К3 - персональный коэффициент;

К4 - коэффициент квалификации.

3.4.3. Штатное расписание учреждения утверждается руководителем учреждения и включает в себя все должности работников учреждения.

3.5. Фонд надбавок и доплат.

3.5.1. Фонд надбавок и доплат позволяет учитывать персональный вклад работника учреждения в общие результаты работы, основанный на специфике его должностных обязанностей, особенностей труда и личного отношения к делу.

3.5.2. Работы, входящие в функциональные обязанности сотрудника, не оплачиваются из фонда надбавок и доплат.

3.5.3. Фонд надбавок и доплат включает в себя следующие виды выплат:

- выплаты компенсационного характера;

- выплаты стимулирующего характера.

3.5.4. Порядок и условия выплат компенсационного характера.

3.5.4.1. Выплаты компенсационного характера производятся работникам учреждения:

- занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

- за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

- за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы, определенной трудовым договором, сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

- за работу со сведениями, составляющими государственную тайну.

3.5.4.2. Выплаты компенсационного характера для работников учреждения, включая руководителя, носят обязательный характер и устанавливаются в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации в размерах согласно приложению N 8 к настоящему Положению.

Работодатель принимает меры по проведению аттестации рабочих мест с целью разработки и реализации программы действий по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Если по итогам аттестации рабочее место признается безопасным, то выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными условиями труда, не устанавливаются.

3.5.4.3. Доплата за совмещение профессий (должностей) устанавливается работнику при совмещении им профессий (должностей), размер доплаты и срок, на который она устанавливается, определяется по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объёма дополнительной работы, но не выше 50% базового оклада по совмещаемой должности.

3.5.4.4. Доплата за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, устанавливается работнику в случае увеличения установленного ему объема работы или возложения на него обязанностей временно отсутствующего работника.

Размер доплаты и срок, на который она устанавливается, определяется по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объёма дополнительной работы, но не выше 50% базового оклада по должности отсутствующего работника.

3.5.4.5. Работникам учреждения в соответствии со статьей 154 Трудового кодекса Российской Федерации и постановлением Правительства Российской Федерации от 22 июля 2008 года N 554 "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время" производится доплата в размере 50% базового оклада, рассчитанного за каждый час работы в ночное время.

Ночным считается время с 22 часов до 06 часов.

3.5.4.6. Доплата работникам за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, за сверхурочную работу производится в соответствии с Трудовым законодательством Российской Федерации.

3.5.4.7. Водителям транспортных средств, прошедшим подготовку или переподготовку в учебном заведении по утвержденным единым программам и имеющим водительское удостоверение с отметками "В", "С" и "Е", либо "D" и "Е", или только "D", удостоверение 2-го класса, устанавливается повышающий коэффициент за классность в размере 0,1.

Водителям транспортных средств, имеющим отметки в водительском удостоверении "В", "С", "D" и "Е", удостоверение 1-го класса, устанавливается повышающий коэффициент за классность в размере 0,25.

За отсутствие ремонтной базы устанавливается доплата в размере 0,2 водителю Территориального кернохранилища г. Тарко-Сале, водителю и водителю вездехода геологического памятника природы регионального значения "Харбейский".

3.5.4.8. Надбавки за вахтовый метод работы устанавливаются согласно статье 302 Трудового кодекса Российской Федерации. Размер и порядок указанных надбавок утвержден Законом автономного округа от 16 декабря 2004 года N 89-ЗАО "О гарантиях и компенсациях для лиц, работающих в организациях, финансируемых за счет средств окружного бюджета, проживающих на территории Ямало-Ненецкого автономного округа".

Надбавка за вахтовый метод работ выплачивается работникам геологического памятника природы регионального значения "Харбейский" согласно перечню должностей работников, необходимых для обеспечения работоспособности систем жизнедеятельности, сохранности и надлежащего содержания имущества, утвержденному приказом руководителя учреждения, в размере 75% базового оклада (ставки).

Исчисление надбавки за месяц производится путем деления месячного базового оклада (ставки) работника на количество календарных дней соответствующего месяца и умножения на сумму календарных дней пребывания работника в местах производства работ в период вахты и фактических дней его нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно в этом месяце и на установленный размер надбавки.

Надбавка за вахтовый метод работ производится без учета районного коэффициента и процентной надбавки за работу в районах Крайнего Севера.

3.5.4.9. Работникам учреждения, замещающим должности, отнесённые к профессиональным квалификационным группам категории "руководители", "служащие", допущенным в установленном порядке к государственной тайне на постоянной основе, устанавливается надбавка к базовому (должностному) окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размере и порядке, определенном законодательством Российской Федерации.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются в процентах к базовым окладам (базовым должностным окладам), базовым ставкам работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам, без учёта повышающих коэффициентов.

3.5.5. Виды выплат стимулирующего характера:

- за сложность, напряженность и качество выполняемой работы в размере до 200%;

- премиальные выплаты по итогам работы.

3.5.5.1. Основными критериями сложности, напряженности, качества выполняемой работы служат:

- добросовестное, успешное и своевременное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;

- оперативность подготавливаемых документов;

- ответственность, самостоятельность и инициатива при исполнении поручений и решений возложенных задач;

- способность принимать ответственные решения;

- выполнение работ высокой напряженности и интенсивности;

- повышение профессиональной подготовки сотрудников (курсы повышения квалификации, семинары и т.п.);

- оперативность реагирования на заявки от органов государственной власти и заказчиков услуг, предоставляемых учреждением;

- качественное рассмотрение и исполнение документов, обращений заказчиков;

- участие в выполнении особо важных работ и мероприятий;

- соблюдение сроков и порядка подготовки документов;

- качество подготавливаемых документов, составления отчетов;

- умение взаимодействовать с работниками структурных подразделений учреждения для более эффективного выполнения поставленных задач;

- соблюдение правил служебного распорядка;

- личная дисциплинированность;

- коммуникабельность, умение работать в коллективе, в том числе культура общения.

Надбавки за сложность, напряженность, качество выполняемых работ устанавливаются работникам учреждения на основе оценки результатов труда за отчетный период, для конкретного работника определяются в соответствии с локальным нормативным актом учреждения.

Размер надбавок за сложность, напряженность, качество выполняемых работ может быть уменьшен, или выплата надбавок может быть отменена при ухудшении показателей работы, снижении эффективности и результативности труда работника.

3.5.5.2. Порядок и размеры выплат стимулирующего характера устанавливаются локальным нормативным актом учреждения.

Перечень выплат стимулирующего характера должен отвечать уставным задачам учреждения, а также показателям оценки эффективности работы учреждения, устанавливаемым департаментом природно-ресурсного регулирования, лесных отношений и развития нефтегазового комплекса автономного округа. При формировании перечня стимулирующих выплат для работников учреждения следует исходить из необходимости определения качественных и количественных показателей для каждой конкретной стимулирующей выплаты, при достижении которых данные выплаты производятся.

При определении размеров стимулирующих выплат, порядка и условий их применения учитывается мнение выборного профсоюзного или иного представительного органа работников.

Требования, на которые следует ориентироваться при создании системы премирования:

- объективность - размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки его труда;

- предсказуемость - работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

- адекватность - вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;

- своевременность - вознаграждение должно следовать за достижением результата;

- справедливость - правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику.

3.5.5.3. Премирование работников учреждения осуществляется в пределах фонда оплаты труда. Размеры премиальных выплат работникам максимальными размерами не ограничиваются и определяются на основании показателей эффективности и результативности работ.

3.5.5.4. Виды премирования в учреждении:

- текущее (по итогам работы за месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год);

- единовременное (за выполнение особо важных и срочных работ, к праздничным и юбилейным датам, юбилейным датам работников - по достижению 50 лет и через каждые последующие пять лет).

3.5.5.5. Премия за выполнение особо важных и срочных работ выплачивается работникам учреждения единовременно по итогам выполнения особо важных и срочных работ с целью поощрения работников за оперативность и качественный результат труда.

3.5.5.6. Кроме того, при наличии средств в учреждении может устанавливаться премия за образцовое качество выполняемых работ. Премия за образцовое качество выполняемых работ выплачивается работникам в случае присвоения почётных званий, награждения знаками отличия, орденами и медалями, награждения почётными грамотами.

3.5.5.7. Премия может устанавливаться как в процентах к базовому окладу, так и в абсолютных размерах и определяется на основании показателей эффективности и результативности работы.

3.5.5.8. Решение о введении каждого конкретного вида премирования принимает руководитель учреждения. При этом наименование премии, период, за который выплачивается премия, условия и критерии согласно приложению N 10 к настоящему Положению устанавливаются в локальном нормативном акте работодателя с учётом мнения представительного органа работников учреждения.

В учреждении одновременно могут быть введены несколько премий за разные периоды работы - по итогам работы за месяц, квартал, 9 месяцев и премия по итогам работы за год.

3.5.5.9. Основные принципы премирования:

- премирование работников учреждения производится с учетом выполнения показателей эффективности их деятельности, а также при условии отсутствия сбоев в работе и качественного выполнения своих должностных обязанностей;

- каждый показатель эффективности деятельности должен содержать конкретное значение;

- для подведения итогов и оценки выполнения показателей эффективности деятельности за соответствующий отчетный период необходимо учредить коллегиальный орган, наделенный правами принятия решения о выплате премии;

- рекомендуется установить формы отчетности, содержащие информацию о выполнении показателей эффективности деятельности и периодичность составления отчетности;

- степень выполнения каждого показателя рекомендуется оценивать в баллах;

- премирование производится по итогам работы за соответствующий отчетный период. При этом оценка показателей эффективности деятельности может осуществляться с начала отчетного финансового года нарастающим итогом.

Рекомендуется установить две группы показателей:

- по основной деятельности учреждения;

- по исполнительской дисциплине работников.

Показателями по основной деятельности могут быть:

- успешное и добросовестное исполнение работником своих трудовых (должностных) обязанностей в соответствующем периоде;

- инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

- качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;

- участие в течение месяца в выполнении особо важных работ и мероприятий и др.

Показателями по исполнительской дисциплине могут быть:

- отсутствие замечаний по актам проверки учреждения комиссиями и контролирующими органами;

- отсутствие материального ущерба, причиненного учреждению в результате деятельности;

- отсутствие замечаний и дисциплинарных взысканий;

- отсутствие нарушений сроков исполнения поручений по документам и др.

3.5.5.10. Выплаты стимулирующего характера не выплачиваются либо их размер, определённый в соответствии с показателями стимулирования работников, может снижаться в случаях:

- нарушения трудовой дисциплины;

- применения к работнику в расчетном периоде мер дисциплинарного взыскания (замечание, выговор);

- прогула, появления на работе в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического опьянения;

- нарушения правил внутреннего распорядка, правил по технике безопасности и противопожарной защиты, нарушения требований охраны труда;

- невыполнение приказов и распоряжений руководства и других организационно-распорядительных документов;

- повреждения и причинения ущерба имуществу учреждения или иного причинения материального ущерба действиями работника;

- ненадлежащего хранения вверенных материальных ценностей.

3.5.5.11. Премиальные выплаты оказываются работникам, состоящим в штате учреждения, а также принятым на работу на период отсутствия основного работника, в том числе на должности работников, находящихся в отпуске по уходу за ребёнком, за исключением:

- временных и сезонных работников;

- работников, находящихся в отпуске по уходу за ребёнком.

3.5.5.12. Основанием для премиальных выплат является приказ руководителя учреждения с указанием размера этих выплат каждому работнику.

3.5.5.13. Премирование по результатам работы за квартал, полугодие, 9 месяцев, год производится пропорционально отработанному времени, в расчёт не принимаются дни нетрудоспособности, ученического отпуска и отпуска без сохранения заработной платы.

Премирование работников учреждения осуществляется за счёт средств, предусмотренных бюджетной сметой, утверждённой на текущий финансовый год, а также за счёт экономии фонда оплаты труда.

IV. Порядок и условия оплаты труда руководителя учреждения,
его заместителей и главного бухгалтера

4.1. Фонд оплаты труда руководителя учреждения, его заместителей и главного бухгалтера состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

4.2. Должностной оклад руководителя - фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Должностной оклад руководителя учреждения устанавливается в кратном отношении к среднему должностному окладу работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и составляет до 5 размеров указанного среднего должностного оклада.

Должностные оклады заместителей руководителя и главного бухгалтера учреждения устанавливаются на 10 - 30 процентов ниже должностного оклада руководителя.

К основному персоналу учреждения относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, для реализации которых создано учреждение.

Перечень должностей и профессий работников учреждения, которые относятся к основному персоналу по видам экономической деятельности, устанавливается департаментом природно-ресурсного регулирования, лесных отношений и развития нефтегазового комплекса автономного округа.

Средний должностной оклад работников основного персонала учреждения определяется путем деления суммы должностных окладов основного персонала учреждения на среднюю численность работников основного персонала учреждения.

4.3. Должностной оклад руководителя учреждения, перечень и размер выплат компенсационного, стимулирующего и социального характера устанавливаются трудовым договором, заключенным с департаментом природно-ресурсного регулирования, лесных отношений и развития нефтегазового комплекса автономного округа.

4.4. Выплаты компенсационного характера устанавливаются для руководителя учреждения, его заместителей и главного бухгалтера в процентах к должностным окладам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента Российской Федерации.

4.5. Размер премирования, порядок и критерии его выплаты руководителю учреждения, его заместителям, главному бухгалтеру осуществляется с учетом результатов деятельности учреждения в соответствии с критериями оценки и целевыми показателями эффективности работы учреждения.

4.6. Стимулирующие выплаты руководителю учреждения, в том числе премирование руководителя, осуществляются за счёт централизованных до 5 процентов лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников учреждения.

4.7. Основными критериями оценки эффективности работы учреждения для определения конкретного размера премирования руководителя учреждения, его заместителей, главного бухгалтера по итогам работы (за месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год) являются:

- обеспечение выполнения приказов и распоряжений и своевременное выполнение заданий и поручений департамента природно-ресурсного регулирования, лесных отношений и развития нефтегазового комплекса автономного округа;

- сложность, напряженность, качество работы;

- развитие платных услуг, выполнение плана по доходам от оказания платных услуг;

- целевое и эффективное использование средств окружного бюджета;

- уровень использования лимитов бюджетных обязательств;

- отсутствие фактов нарушения бюджетного законодательства при проведении проверок финансово-хозяйственной деятельности учреждения;

- своевременность выплаты заработной платы работникам учреждения;

- повышение квалификации работников;

- обеспечение режима безопасности учреждения (отсутствие предписаний органов пожарной службы, санэпидемслужбы и т.д.), соблюдение правил охраны труда и техники безопасности.

4.8. Неиспользованные централизованные средства для выплат стимулирующего характера руководителю учреждения могут быть направлены на выплаты стимулирующего характера работникам учреждения.

4.9. Выплаты стимулирующего характера для заместителей руководителя и главного бухгалтера определяются локальным нормативным актом учреждения в соответствии с критериями оценки качества труда и установления выплат стимулирующего характера согласно приложению N 10 к настоящему Положению.

V. Другие вопросы оплаты труда

5.1. Работникам учреждения оказывается материальная помощь к отпуску в размере до двух базовых окладов (ставок) в год.

5.2. Материальная помощь может быть оказана работникам учреждения с целью оказания социальной поддержки по случаю смерти работника и близких родственников (родители, супруги, дети), продолжительной болезни и необходимостью длительного лечения, в связи с причинением ущерба имуществу работника в результате стихийного бедствия, по случаю вступления работника в брак, рождения ребенка, выходом работника на пенсию, тяжелым материальным положением работника, обучением работника, получающего первое высшее образование по профилю своей работы в учреждении и по другим основаниям при представлении соответствующих документов (копии акта жилищно-коммунальной управляющей компании, копии справки из органов внутренних дел о совершённом преступлении, копии акта о затоплении от собственника помещения, копии справки об аварии коммунальных сетей, копии акта противопожарной службы, копии заключения медицинского учреждения о необходимости проведения лечения, копии справки врачебной комиссии, копии свидетельства о смерти и документов, подтверждающих родство (копия свидетельства о рождении/усыновлении, копия свидетельства о браке), копии свидетельства о смерти и документов, подтверждающих родство с умершим, копии свидетельства о рождении (усыновлении/удочерении) ребёнка, копии свидетельства о заключении брака) в размере до двух базовых окладов по каждому из вышеуказанных оснований.

5.3. Материальная помощь оказывается работникам, состоящим в штате учреждения, а также принятым на работу на период отсутствия основного работника, в том числе на должности работников, находящихся в отпуске по уходу за ребёнком, за исключением:

- работников, принятых для выполнения разовых работ по договорам гражданско-правового характера либо принятых на работу на срок до двух месяцев (временных и сезонных работников);

- работников, находящихся в отпуске по уходу за ребёнком;

- работников, принятых с испытательным сроком и уволенных при неудовлетворительном результате испытания;

- работников, уволенных по пунктам 5 - 11 статьи 81 и пункту 4 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации;

- работников, работающих по совместительству.

5.4. Материальная помощь оказывается работнику по решению руководителя учреждения и оформляется приказом по учреждению.

5.5. Материальная помощь руководителю учреждения оказывается на основании приказа департамента природно-ресурсного регулирования, лесных отношений и развития нефтегазового комплекса автономного округа.

5.6. Основанием для оказания материальной помощи является письменное заявление работника или члена его семьи (в связи со смертью самого работника).

5.7. Начисление материальной помощи, установленной настоящим Положением, производится с учётом гарантий, предоставляемых в соответствии с законодательством Российской Федерации лицам, работающим в районах Крайнего Севера.

5.8. Выплата материальной помощи осуществляется в пределах фонда оплаты труда.