Откройте актуальную версию документа прямо сейчас
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
Вход
Купить систему ГАРАНТ
Получить демо-доступ
Узнать стоимость
Информационный банк
Подобрать комплект
Семинары
- Главная
- Постановление Губернатора Ямало-Ненецкого автономного округа от 29 ноября 2006 г. N 78-ПГ "О порядке установления отдельных дополнительных выплат государственным гражданским служащим Ямало-Ненецкого автономного округа, замещающим должности государственной гражданской службы Ямало-Ненецкого автономного округа в исполнительных органах государственной власти Ямало-Ненецкого автономного округа"
- Приложение N 3. Методические рекомендации по оценке деятельности государственных гражданских служащих Ямало-Ненецкого автономного округа, основанной на выполнении установленных показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности
Приложение N 3. Методические рекомендации по оценке деятельности государственных гражданских служащих Ямало-Ненецкого автономного округа, основанной на выполнении установленных показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности
Приложение N 3
Методические рекомендации
по оценке деятельности государственных гражданских служащих
Ямало-Ненецкого автономного округа, основанной на выполнении
установленных показателей эффективности и результативности
профессиональной служебной деятельности
(утв. постановлением Губернатора Ямало-Ненецкого автономного округа
от 29 ноября 2006 г. N 78-ПГ)
I. Общие положения
1.1. Оценка результатов профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих Ямало-Ненецкого автономного округа (далее - автономный округ) - это целенаправленный процесс определения эффективности выполнения работы и установления соответствия результатов профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих автономного округа (далее - государственный служащий) поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.
При этом показатели эффективности и результативности служебной деятельности гражданского служащего устанавливаются в целях определения степени соответствия гражданского служащего занимаемой должности, возможности его должностного роста и являются основаниями для установления размера денежного содержания, дополнительных выплат, применения мер поощрения и ответственности.
1.2. Оценка результатов профессиональной служебной деятельности имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, объем и интенсивность работы государственных служащих с планируемыми.
Критерии оценки результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих - это порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным требованиям.
Субъект оценки - государственные служащие, замещающие должности государственной гражданской службы в исполнительных органах государственной власти автономного округа.
Предмет оценки:
- степень участия государственного служащего в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением (исполнительным органом государственной власти автономного округа) задач;
- сложность выполняемой государственным служащим работы;
- эффективность и результативность профессиональной служебной деятельности государственного служащего.
II. Цели, задачи и условия оценки результатов профессиональной служебной
деятельности государственного служащего
2.1. Деление должностей государственной гражданской службы автономного округа на категории и группы предполагает выполнение государственными служащими работы различной сложности. Результаты профессиональной служебной деятельности государственных служащих разных категорий должностей государственной гражданской службы автономного округа отличаются своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов. Государственные служащие разных категорий должностей государственной гражданской службы автономного округа вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, а руководители принимают управленческие решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.
2.2. Цель оценки - измерение результатов и эффективности профессиональной служебной деятельности государственных служащих, при котором определяется его вклад в общий результат деятельности исполнительного органа государственной власти автономного округа.
2.3. При разработке данной методики ставились следующие задачи:
1) Установление критериев оценки государственных служащих.
2) Определение наиболее значимых качеств для государственных служащих исполнительных органов государственной власти автономного округа.
3) Определение сферы ответственности структурного подразделения исполнительного органа государственной власти автономного округа.
4) Достижение минимальной трудоемкости оценочной процедуры и простота ее проведения.
Основу методики составляют методы оценки, критерии, характеризующие результативность профессиональной служебной деятельности государственных служащих (объем, качество работы), а также показатели их выполнения.
2.4. Процедура оценки результатов профессиональной служебной деятельности будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий:
- установление четких "стандартов" результатов профессиональной служебной деятельности для каждой должности и критериев ее оценки;
- выработка процедуры проведения оценки результатов профессиональной служебной деятельности (когда, как часто, кто проводит оценку, методы оценки);
- представление полной и достоверной информации оценщику о результатах профессиональной служебной деятельности государственного служащего;
- обсуждение результатов оценки с государственным служащим;
- выработка предложений по результатам проводимой оценки.
III. Определение экономического эффекта за счет профессионального вклада
государственного служащего
3.1. Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего могут иметь как абсолютные, так и относительные величины.
Абсолютные показатели оценки экономического эффекта принятых и реализованных государственных решений определяются по формуле:
Эт = Рт - Зт,
где:
Эт - экономический эффект за расчетный период;
Рт - стоимостная оценка результатов реализации решения за расчетный период;
Зт - стоимостная оценка затрат на реализацию решения за расчетный период.
Определяется доля экономического эффекта за счет профессионального вклада государственного служащего в формирование соответствующих государственных решений.
3.2. Одной из важнейших проблем оценки экономической эффективности является сложность оценки и учета именно тех ресурсов организации, которые были непосредственно затрачены на получение социально полезного результата, так как связь между затратами и результатом (особенно измеряемым количественными, а не качественными показателями) может носить не прямой, а косвенный характер.
Результаты деятельности могут быть условно классифицированы на несколько видов, первый из которых может быть условно назван "прямым" результатом, поддающимся количественной оценке. Например, это может быть предоставление какой-либо государственной услуги или осуществление иного вида деятельности (подготовка отчетов, единицы выполненной работы в человеко-часах), поддающийся количественному измерению.
Другим видом результатов являются внешние "косвенные" результаты. Например, повышение качества жизни граждан, показатели рождаемости, смертности, реальных доходов населения, нормального развития объектов управления (коммерческих и некоммерческих организаций и др.), морально-идеологическое влияние управленческой деятельности на "внешнюю" среду, на объект управления. К этой группе результатов относится и профилактическая, превентивная деятельность органов государственной власти и государственных служащих, так как ей, как правило, невозможно дать оценку в текущей перспективе (конечный результат такой деятельности проявляется лишь в долгосрочном периоде).
IV. Метод оценки результатов профессиональной служебной деятельности
государственного служащего, основанный на управлении посредством
постановки целей (задач)
4.1. Метод управления посредством постановки целей (задач) является наиболее эффективным методом комплексной для оценки результатов и эффективности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, не связанных непосредственно с выпуском продукции и широко распространен.
Метод основан на оценке достижения служащим целей, намеченных на конкретный период времени. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и недостигнутых целей. Требует четкого количественного определения целей и сроков их достижения. Используется для оценки руководителей и специалистов.
Успешность применения этого метода зависит от измеримости и конкретности целей, а также наличия возможностей проверки выполнения порученного задания.
Наибольшие сложности при применении этого метода возникают при определении многочисленных индивидуальных целевых показателей и приведении их в систему, пригодную для использования при оценке.
4.2. Управление по целям состоит из ряда элементов (суть метода):
1) постановка целей и задач (создание ясных и хорошо сформулированных целей работы, которую необходимо выполнить):
- определяются цели и задачи деятельности структурного подразделения исполнительного органа государственной власти автономного округа;
- устанавливаются задачи и функции структурного подразделения исполнительного органа государственной власти автономного округа в достижении поставленных целей деятельности исполнительного органа государственной власти автономного округа;
- руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые задачи деятельности на планируемый период путем разработки плана действий, в котором формулируются пути достижения целей.
Цели должны быть конкретными, достижимыми, иметь значение как для профессионального развития государственного служащего, так и для совершенствования деятельности исполнительного органа государственной власти автономного округа.
Устанавливаемые цели очерчивают сферу ответственности государственного служащего и круг его обязанностей на те конкретные сроки, которые необходимы для достижения намечаемого результата.
Информационной основой для установления целей и задач деятельности исполнительного органа государственной власти автономного округа, его структурного подразделения, государственного служащего являются:
- положение об исполнительном органе государственной власти автономного округа;
- положение о структурном подразделении исполнительного органа государственной власти автономного округа;
- план работы структурного подразделения исполнительного органа государственной власти автономного округа;
- должностные регламенты государственных служащих.
При определении задач деятельности государственного служащего важно, чтобы эти задачи были направлены на достижение установленных задач деятельности структурного подразделения исполнительного органа государственной власти автономного округа, а те в свою очередь - на выполнение функций и задач исполнительного органа государственной власти автономного округа (рис. 1).
Уровни выполнения функций и задач в исполнительных органах
государственной власти автономного округа при оценке деятельности
государственных служащих (рис.1)
/----------------------\ /----------------------\ /----------------------\
| 1 уровень | | Функции | | Задачи |
| исполнительный орган | |исполнительного органа| |исполнительного органа| /------\
|государственной власти|-|государственной власти|-|государственной власти|--| Цели |
| ЯНАО | | ЯНАО | | ЯНАО | \------/
\----------------------/ \----------------------/ \----------------------/
/----------------------\ /----------------------\ /----------------------\
| 2 уровень | | Функции | | Задачи | /------\
| структурное |-| структурного |-| структурного |--| Цели |
| подразделение | | подразделения | | подразделения | \------/
\----------------------/ \----------------------/ \----------------------/ |
| | |
| |
/----------------------\
/----------------------\ | Функциональные | /--------------\ /--------\
| 3 уровень | | обязанности | | Задачи | | Цели в |
| государственный |-| государственного |-|в отчетном |--------|отчетном|
| служащий | | служащего | | периоде | |периоде |
\----------------------/ \----------------------/ \--------------/ \--------/
2) установление критериев оценки результатов профессиональной служебной деятельности
Результат профессиональной служебной деятельности характеризуется уровнем или степенью выполнения задач (работ) при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных и качественных критериев (показателей), отражающих конечные результаты работы государственного служащего, структурного подразделения исполнительного органа государственной власти автономного округа, исполнительного органа государственной власти автономного округа в целом. При выборе критериев (показателей) следует учитывать, что результаты профессиональной служебной деятельности оказывают непосредственное и решающее влияние на результат деятельности всего органа исполнительной власти; занимают значительную часть рабочего времени государственного служащего; приводят к достижению целей исполнительного органа государственной власти автономного округа или его структурного подразделения.
3) оценка ожидаемых результатов
Результаты должны быть измеримыми (на основе критериев оценки). Оценка результатов производится совместно руководителем и государственным служащим на основе индивидуальных стандартов выполнения задач. Однако руководитель обладает решающим голосом при подведении итогов.
Оценка по достижению целей (задач) позволяет сделать акцент не на измерении усилий, затрачиваемых государственным служащим в сфере его деятельности, а на эффективности и результатах, непосредственно связанных с целями деятельности органа исполнительной власти. Наибольшая сложность в оценке результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих посредством целей (задач) заключена в определении системы индивидуальных целевых показателей. В этой связи для оценки результатов профессиональной служебной деятельности используется текущая оценка по показателям ее выполнения.
4) процедура текущей оценки государственных служащих.
Этапы проведения текущей оценки государственных служащих:
а) устанавливаются цели и задачи для каждого государственного служащего на планируемый период (неделя, месяц, квартал и т.д.).
Цели и задачи определяются на основе должностных регламентов (функциональных обязанностей) государственных служащих, текущего плана работы структурного подразделения. При этом перечень обязанностей включает как регулярно осуществляемые государственным служащим функции, так и целевые мероприятия разового характера на планируемый период. В качестве планируемого периода может быть неделя, месяц, квартал и т.д. Оптимальное количество целей и задач: 3 - 5.
б) оценивается величина трудового вклада государственного служащего в решение поставленных задач.
Величина трудового вклада определяется на основе следующих показателей:
- затраченное время - характеризует время выполнения (в часах) данного вида работы в общем объеме выполняемых государственным служащим работ в течение отчетного периода);
- процент выполнения - отражает долю участия государственного служащего в выполнении данного вида работы (максимум 100%);
- качество выполнения - измеряется в процентах в зависимости от полученного результата (максимум 100%).
Удельный вес указывает сам оцениваемый. Процент выполнения и качество выполнения определяет непосредственный руководитель.
в) по истечении периода оцениваются результаты как руководителем, так и самим государственным служащим.
Оценку результатов работы определяет руководитель на основе шкалы соотнесения результатов текущей оценки (от 1 до 5).
Шкала соотнесения результатов текущей оценки
| Процент выполнения | Качество выполнения | Оценка |
| До 79 | до 99 | 0,5 |
| 100 | 1 | |
| 80-89 | до 50 | 1 |
| 50 - 99 | 1,5 | |
| 100 | 2 | |
| 90-99 | до 79 | 2 |
| 80 - 89 | 2,5 | |
| 90 - 99 | 3 | |
| 100 | до 70 | 3,5 |
| 80 - 89 | 4 | |
| 90 - 99 | 4,5 | |
| 100 | 5 |
г) руководитель указывает на возможности улучшения и развития деятельности государственного служащего (корректировка деятельности в случае необходимости), а также совместно с государственным служащим определяет цели на новый период (создание новых целей будущей деятельности).
Результаты процедуры текущей оценки результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих оформляются в виде оценочного листа.
Примерная форма оценочного листа
/-----------------------------------------------------------------------\
| Текущая оценка результатов деятельности государственного |
| служащего исполнительного органа государственной власти |
| Ямало-Ненецкого автономного округа |
| |
|Ф.и.о. ________________________________________________________________|
|Должность _____________________________________________________________|
|Управление (отдел) ____________________________________________________|
| |
|/---------------------------------------------------------------------\|
|| Цели и задачи | Удельный | % выполнения | Качество | Оценка ||
|| в отчетном периоде | вес | задачи | выполнения | ||
|| | | мах 100% | мах 100% | ||
||--------------------+-----------+--------------+------------+--------||
|| | | | | ||
||--------------------+-----------+--------------+------------+--------||
|| | | | | ||
||--------------------+-----------+--------------+------------+--------||
|| | | | | ||
||--------------------+-----------+--------------+------------+--------||
|| | | | | ||
||--------------------+-----------+--------------+------------+--------||
|| | | | | ||
|\---------------------------------------------------------------------/|
| |
|Результаты текущей оценки:_____________________________________________|
|Рекомендации специалисту_______________________________________________|
|_______________________________________________________________________|
|Мнение лица, получившего оценку________________________________________|
|_______________________________________________________________________|
|Руководитель оцениваемого сотрудника ________________________ (подпись)|
|Оцениваемый специалист ________________________ (подпись)|
\-----------------------------------------------------------------------/
V. Общие критерии и показатели эффективности и результативности
профессиональной служебной деятельности государственного служащего
5.1. При оценке деятельности государственных служащих по относительным величинам должны учитываться следующие общие критерии и показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного служащего:
1) планирование работы (расстановка приоритетов в работе, порядок в документации, умение организовывать и контролировать свою работу), в том числе, умение планировать, организовывать и контролировать работу других для обеспечения достижения поставленных целей;
2) выполняемый объем служебной деятельности (подлежащих выполнению полномочий (должностных обязанностей) и прав), определяемый разнообразием видов и категорий дел (количество завершенной и текущей работы вне зависимости от качества);
3) качество выполненной работы (тщательность и аккуратность, независимо от количества);
4) сложность работы и наличие в ней нестандартных управленческих решений;
5) ответственность (исполнение обязанностей в срок с минимумом контроля);
6) самостоятельность (способность выполнять задания без жесткого контроля);
7) дисциплина (соблюдение служебного распорядка и сроков выполнения работы), привлечение к дисциплинарной ответственности.
5.2. Индивидуальные критерии оценки государственных служащих по достижению общих показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности зависят от функций и полномочий соответствующих исполнительных органов государственной власти автономного округа и их структурных подразделений, а также функциональных обязанностей государственного служащего, определенных в должностном регламенте. В качестве общих критериев профессиональной служебной деятельности государственного служащего могут быть применены следующие критерии (показатели):
1) уровень организационно-технических навыков;
2) внедрение современных методик делопроизводства;
3) количество поступивших и рассмотренных обращений;
ГАРАНТ:
Нумерация пунктов приводится в соответствии с источником
5) количество и периодичность повторных обращений;
6) количество жалоб от граждан и организаций по поводу соблюдения гражданским служащим сроков рассмотрения обращений, а также качества принятых по обращениям управленческих и иных решений;
7) оперативность устранения допущенных в профессиональной служебной деятельности гражданского служащего ошибок;
8) участие в совещаниях, деловых встречах, конференциях и других мероприятиях, связанных с исполнением должностных обязанностей;
9) самостоятельная теоретическая подготовка гражданского служащего, включая изучение зарубежного опыта;
10) результаты аттестации, государственного квалификационного экзамена, переподготовки, стажировки и т.п.#
11) наличие поощрений и награждений за эффективную и безупречную гражданскую службу.
5.3. При оценке деятельности государственных служащих также могут учитываться следующие общие группы показателей и оперативно определяющие их свойства (компетенции):
| N п/п |
Группы | Свойства (компетенции) |
| 1. | Самоконтроль | нравственная принципиальность и последовательность, уверенность в себе, уравновешенность, умение объективно рассматривать вопросы |
| 2. | Динамика факторов мотивации |
инициативность, ориентация на результат, неравнодушное отношение к работе и умение продуктивно работать в напряженных условиях, стремление к успеху и желание повышать свой потенциал |
| 3. | Динамика отношений с окружающими |
убедительность (умение убеждать при проведении дискуссий), умение продуктивно работать с коллегами, гибкость, умение представлять и распространять идеи (в устной и письменной форме), умение воплощать идеи в конкретные практические действия |
| 4. | Руководство | руководство командой (в т.ч. умение конструктивно работать в качестве формального руководителя коллектива), уполномочие и подготовка сотрудников, уверенность в себе, умение пользоваться поддержкой и уважением при исполнении руководящих обязанностей |
| 5. | Динамика познавательных способностей |
мышление, способное к образованию понятий, повышение квалификации и передача знаний другим, умение разрабатывать инновационные решения проблем в рамках предписанных процедур и установок, умение анализировать и обобщать информацию и представлять результаты |
VII. Отдельные методы оценки эффективности служебной деятельности
гражданского служащего
7.1. Первоначальная оценка эффективности служебной деятельности гражданского служащего может производиться самостоятельно государственным служащим.
Служебная записка, содержащая такую оценку, должна занимать не более 3 страниц.
Общая методика заключается в следующем:
1) краткая констатация того, были ли эффективно выполнены обычные должностные обязанности, в т.ч. связанные с руководством работой структурного подразделения;
2) отчет о ходе выполнения работ в увязке с каждой из ранее поставленных ключевых целей и задач с указанием установленных критериев оценки достижений или иных параметров, в том числе при необходимости количественных факторов;
3) описание личного вклада в достижение конкретных целей.
В случае изменений в поставленных целях - отчет о происшедших изменениях и достигнутых результатах против пересмотренных целей. Помимо этого, при необходимости комментарии к причинам того, почему некоторые задачи не были решены полностью, например, непредвиденным факторам, повлиявшим на выполнение задач.
7.2. Оценка результатов эффективности служебной деятельности отдельного государственного служащего помимо метода текущей оценки, описанного в части IV подпункта 4.2 пункта 4 настоящей методики, может применяться, например, метод оценки результатов эффективности служебной деятельности отдельного государственного служащего по 7-балльной шкале:
1) Плохо. Эффективность служебной деятельности не отвечает должностным требованиям. Государственный служащий не смог добиться целей, достижение которых либо было с ним согласовано, либо обоснованно ожидалось от него. Недостатки в профессиональной квалификации и навыках настолько серьезны, что вызывают проблемы для всего коллектива.
2) Удовлетворительно. Эффективность служебной деятельности не полностью соответствуют должностным требованиям. Государственный служащий не смог добиться полной реализации целей, достижение которых либо было с ним согласовано, либо обоснованно ожидалось от него.
3) Весьма удовлетворительно. Государственный служащий добился достижения поставленных целей в основных оперативных секторах и имеет адекватную профессиональную квалификацию и навыки.
4) Хорошо. Государственный служащий добился достижения поставленных целей во всех или в большинстве оцениваемых областей. Имеет хорошую профессиональную квалификацию и навыки.
5) Очень хорошо. Государственный служащий добился достижения всех поставленных целей во всех областях оперативной работы. Реализованы все имеющиеся возможности профессионального роста, налицо повышение квалификации. Его профессиональная квалификация и навыки служат примером для остальных. Он соответствует всем должностным требованиям на уровне выше среднего.
6) Отлично. Государственный служащий превысил уровень достижения поставленных целей, все задания выполнял с исключительной отдачей. Проявил гибкость и способность работать в напряженных условиях. Уровень профессиональной квалификации и навыков выше должностных требований. Государственный служащий значительно расширил сферу своей работы.
7) Безупречно. Государственный служащий значительно превысил уровень достижения поставленных целей, в его работе трудно найти какие-либо изъяны. Проявил недюжинную гибкость и инициативность в особенно трудных обстоятельствах. Профессиональная квалификация и навыки значительно превосходят должностные требования. Он признан специалистом в своей области. Знания, опыт и профессиональное мастерство получили признание и оценку за пределами непосредственной служебной сферы места работы.