VI. Разделение руководителей и сотрудников при проведении оценки эффективности деятельности их деятельности

VI. Разделение руководителей и сотрудников при проведении оценки
эффективности деятельности их деятельности

6.1. При проведении оценки эффективности деятельности необходимо учитывать разделение руководителей исполнительных органов государственной власти автономного округа, несущих ответственность за достижение результата, и их сотрудников, деятельность которых можно оценивать по разным критериям.

Если руководство деятельностью последних поставлено плохо, их работа не должна оцениваться по низким результатам, поскольку они не могут нести за это ответственность.

Необходимо также проводить различие между исполнительными органами государственной власти автономного округа, например, органами, осуществляющими руководство разработкой государственной политики, регулированием, контролем и оказанием услуг (т.е. между департаментами, агентствами и службами).

Поэтому следует установить два вида показателей:

1) индикаторы показательной деятельности и показатели результатов (для департаментов, служб и агентств), независимо от индивидуальной эффективности деятельности гражданских служащих;

2) показатели эффективности на индивидуальной основе.

Необходимо также проводить различие между категориями государственных служащих в соответствии с:

- с характером выполняемых ими обязанностей;

- целью проведения оценки (т.е. что следует оценивать: результаты или процессы их достижения?). В части, касающейся цели проведения оценки, следует отметить, что она зависит от места, занимаемого в иерархии государственным служащим. При этом необходимо учитывать, что руководитель исполнительного органа государственной власти автономного округа несет ответственность за результаты, его работники - за процессы. Поэтому нужно установить некую "смешанную комбинацию" между результатами и процессами в зависимости от места каждого государственного служащего в структуре;

- имеющейся информацией для оценки (что можно оценивать - риск заключается в оценке качества предоставленной информации, а не содержания).

6.2. Оценки эффективности деятельности руководителя имеет свои особенности. Конкретные показатели эффективности и результативности деятельности руководителей должны устанавливаться в каждом должностном регламенте (и/или в каждом служебном контракте), общие же показатели составят основу.

Конкретные показатели для руководителей должны включать следующее:

а) показатели, относящиеся к количественным целям, связанные с:

- постоянными задачами данной должности или исполнительного органа государственной власти автономного округа (его структурного подразделения);

- руководством исполнительного органа государственной власти автономного округа (его структурного подразделения);

- способностью к проведению стратегического анализа, реформ и прогнозированию перспектив.

б) показатели, относящиеся к качественным целям, связанным с:

- постоянными задачами данной должности или исполнительного органа государственной власти автономного округа (его структурного подразделения);

- руководством исполнительного органа государственной власти автономного округа (его структурного подразделения);

- способностью к проведению стратегического анализа, реформ и прогнозированию перспектив.

в) оценка руководством, независимо от целей и задач. Это дает возможность оценить участие и усилия каждого работника, а также при необходимости исправить результат от реализации вышеупомянутых целей и задач.

Критерии должны составлять в сумме, например 100: если руководитель, оплачиваемый по системе оплаты труда, ориентированной на результат получает максимум 100, его/ее оплата труда, ориентированная на результат, достигнет максимальной величины.

Соответствующий размер разных показателей будет зависеть от конкретной должности и должен быть установлен в служебном контракте.

6.3. При оценке эффективности деятельности руководителя следует учитывать также следующие аспекты:

- техническая компетентность, что означает качество исполнения управленческих функций, достижение намеченных для руководителя целей и соблюдение предельных установленных сроков;

- удовлетворительные или неудовлетворительные условия окружающей обстановки;

- поведение при исполнении должностных обязанностей, например, инициативность, готовность к принятию решений, коммуникабельность, организаторские способности;

- умение руководить командой.

6.4. При рассмотрении этих аспектов степень эффективности служебной деятельности может считаться особой в случае, если руководитель, например:

- приложил особые усилия, выходящие за рамки обычных (работа, ориентированная на экономию затрат, на потребителя);

- принял на себя дополнительные обязанности, помимо обычных, или принимал участие в специальных проектах;

- хорошо справлялся со своими обязанностями, несмотря на неукомплектованность персоналом, и в течение достаточно длительного срока исполнял чьи-то обязанности.