Постановление Правительства Республики Бурятия от 17 марта 1998 г. N 94 "О Концепции кадровой политики в системе органов исполнительной власти и местного самоуправления Республики Бурятия" (утратило силу)

Постановление Правительства Республики Бурятия
от 17 марта 1998 г. N 94
"О Концепции кадровой политики в системе органов исполнительной власти
и местного самоуправления Республики Бурятия"

ГАРАНТ:

Постановлением Правительства Республики Бурятия от 21 октября 2008 г. N 480 настоящее Постановление признано утратившим силу

Для обеспечения высокой эффективности функционирования органов исполнительной власти и местного самоуправления, проведения единой политики в их деятельности по подбору, подготовке и рациональному использованию кадров, Правительство Республики Бурятия, постановляет:

1. Одобрить представленную "Концепцию кадровой политики органов исполнительной власти и местного самоуправления Республики Бурятия" (Прилагается).

2. Обязать министерства, ведомства и рекомендовать органам местного самоуправления принять необходимые меры по выполнению положений Концепции кадровой политики.

3. Комитету Госслужбы, кадровой политики и по работе с местными администрациями (Хингелов В.В.) совместно с заинтересованными министерствами и ведомствами разработать в первом полугодии 1998 года и представить в Правительство Республики Бурятия мероприятия по реализации Концепции кадровой политики органов исполнительной власти и местного самоуправления Республики Бурятия.

4. Поручить Министерству социальной защиты населения и труда Республики Бурятия (Ефимов С.Г.), Министерству экономики Республики Бурятия (Атанов Н.И.), Департаменту федеральной государственной службы занятости населения по Республике Бурятия (Пытин И.М.) до 1 октября 1998 года представить в Правительство Республики Бурятия Концепцию кадровой политики трудовых ресурсов в Республике Бурятия.

5. Контроль за исполнением настоящего Постановления возложить на Первого заместителя Председателя Правительства Республики Бурятия Агалова В.К.

Президент - Председатель Правительства Республики Бурятия Л.В. Потапов

Управляющий Делами - Руководитель Администрации Президента и Правительства Республики Бурятия

А.Г. Лубсанов

Утвержден
Постановлением
Правительства Республики Бурятия
от 17 марта 1998 г. N 94

Концепция
кадровой политики в системе органов исполнительной власти и местного
самоуправления

     Введение

I.   Предпосылки и необходимость разработки Концепции

II.  Проблемы, приоритеты и принципы Концепции

III. Формирование и совершенствование кадрового потенциала органов

     исполнительной власти и местного самоуправления Республики Бурятия

IV.  Совершенствование деятельности кадровых служб органов исполнительной

     власти и местного самоуправления

V.   Механизм реализации Концепции

VI.  Финансовое и материально-техническое обеспечение мероприятий по реализации

     Концепции

VII. Ожидаемые результаты от реализации Концепции

Введение

В настоящее время активно ведется работа по определению целей, содержания и принципов единой государственной кадровой политики в Российской Федерации, способной обеспечить становление новой модели государственного управления и укрепления российской государственности. В этой связи на первый план выдвигаются задачи качественного обновления и профессионального развития кадров государственной и муниципальной служб, а также задачи моральной, психологической и практической подготовки людей к труду в системе рыночных отношений.

Государственная кадровая политика - это стратегия и тактика государства в работе с кадрами. Она в концентрированном виде выражает коренные интересы народа в сфере формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов общества.

Концепция - это основные идеи, сформулированные и построенные в логический ряд, будучи узаконенными, они обретают статус государственной политики. Выработка Концепции и на ее основе государственной кадровой политики - объективная потребность общества.

Важнейшей функцией государства при реализации его руководящей роли в кадровой политике является подбор, расстановка, воспитание и развитие кадров, поддержание необходимого профессионального уровня кадрового потенциала во всех сферах хозяйственного и культурного строительства.

В настоящее время, как никогда, одним из решающих факторов по стабилизации экономики, дальнейшего развития рыночных отношений и укрепления экономического суверенитета Республики Бурятия и ее вхождения в мировое сообщество как суверенного государства в составе Российской Федерации является профессиональная компетентность, ответственность и активность кадрового корпуса Республики. Кадровый потенциал Республики является тем ключевым звеном, который определяет индекс внедрения новых технологий во все сферы деятельности и решения новых экономических задач, обеспечивающих дальнейшее социально-экономическое развитие Республики Бурятия. Поэтому в Концепции кадровой политики Правительства Республики Бурятия наряду с изложением основных целей, приоритетов, принципов и критериев значительное место уделяется кадровой работе, повышению ответственности и совершенствованию кадровых служб. Данная Концепция, исходя из цикла смены поколения, рассчитана на срок до 10-15 лет.

I. Предпосылки и необходимость разработки Концепции

После распада СССР в России идет активный процесс децентрализации государственного и хозяйственного управления.

Конституцией Российской Федерации установлены новые концептуальные основы организации государственной власти в субъектах Федерации, развития местного самоуправления.

Расширяется практика обеспечения взаимоотношений органов государственной власти Российской Федерации с органами государственной власти субъектов Федерации на основании двусторонних договоров о разграничении полномочий и предметов ведения.

Экономика страны переводится на принципы рыночных отношений, что способствует появлению новых институционных образований. Так, стали возникать организационно-правовые формы предприятий, обусловленные децентрализацией экономики и развитием различных форм собственности.

Перестройка структуры хозяйства, перевод производства и социальной сферы на новые принципы функционирования происходят в условиях ограниченности отдельных видов ресурсов и неразвитой инфраструктуры рынка, что негативно сказывается на результатах перестройки, которые усугубляются инфляционными процессами, нестабильностью реструктуризации экономики. Это привело к спаду производства и обострило кадровую ситуацию в стране.

Начиная с 1992 года постоянно сокращается число населения, занятого на производстве как в России, так и в Бурятии. Растет численность безработных. Так, в Бурятии по отраслям экономики численность работающих только за 1993-1996 годы сократилась на 17,5 процента. Число официально зарегистрированных безработных за этот период увеличилось в 2,4 раза и на начало 1997 года достигло 10252 человека, из них 31,2% составляет молодежь.

Резко упала престижность квалифицированного труда, снизился интерес молодежи к профессиям, требующим знаний естественных, педагогических и технических наук.

Идет перераспределение трудовых ресурсов из государственного сектора в другие институционные образования. Особенно наблюдается

отток молодых кадров в различные негосударственные структуры, которые имеют возможность создать условия оплаты труда и быта значительно выше, чем в органах государственного управления.

В настоящее время как в целом по стране, так и в Бурятии сложилась противоречивая кадровая ситуация, отражающая отрицательные последствия прежней административно-командной системы и существенные просчеты в работе с кадрами в перестроечные и постперестроечные годы. Она характеризуется отсутствием целостной системы и стратегической целенаправленности. Наиболее уязвленной кадровая ситуация оказалась в органах исполнительной власти. Так, в Бурятии аппарат органов исполнительной власти и местного самоуправления укомплектован в основном из профессионалов прежней административно-командной системы, среди которых много квалифицированных специалистов-отраслевиков. Значительная их часть освоила новые функции и успешно работает в условиях демократических преобразований.

Однако хорошо известно, что для исполнения новых функций и достижения поставленных целей органам исполнительной власти требуются кадры совершенно иного профиля. Например, острая нужда ощущается в квалифицированных кадрах юристов, в специалистах по государственному и муниципальному управлению, регулированию инвестиционной деятельности, управлению государственной собственностью, бюджетному контролю, обеспечению адресности социальной защиты. В ближайшей перспективе ожидается нехватка специалистов по организации нормотворческой деятельности, управлению персоналом, а также работников кадровых служб.

Поэтому в деятельности органов исполнительной власти и местного самоуправления по вине отдельной части управленческих кадров имеет место нарушение законов и других нормативно-правовых актов, проявляется неумение профессионально анализировать состояние дел и принимать своевременные решения, упреждать негативные явления и регулировать общественные процессы, контролировать и обеспечивать реализацию намеченных программ.

Отрицательные последствия такой деятельности сказываются практически во всех сферах жизни: в экономике, финансовой и банковской деятельности, в решении социальных вопросов, в науке и культуре, межнациональной политике. Это приводит к снижению авторитета государственной и местной власти, падению доверия к государственным и муниципальным служащим.

Основными причинами такого положения являются слабая проработка задач, функций и принципов государственного управления, в том числе в вопросах кадровой работы, недостаточный профессионализм управленческого потенциала, существенное отставание от реальных потребностей нормативно-правовой базы государственной и муниципальной служб. Все это отрицательно влияет на качественный состав кадров, рациональность его использования и настоятельно диктует создать условия, обеспечивающие надлежащее функционирование персонала органов государственного и муниципального управления, сформировать новый тип государственного и муниципального служащего, способного решать качественно новые задачи дальнейшего развития общества.

В этой связи многим служащим, имеющим, как правило, техническое, гуманитарное и экономическое образование, предстоит получить дополнительное, государственно-управленческое образование или пройти профессиональную переподготовку, что необходимо при условии замещения ими определенных категорий государственных и муниципальных должностей. Наряду с этим экономически и социально целесообразно более широко использовать такую форму обучения, как повышение квалификации, что значительно ускорит позитивное изменение состава кадров в органах управления.

Сложившаяся ситуация вызвала необходимость разработки Концепции региональной кадровой политики Правительства Республики Бурятия (далее Концепция), которая представляет собой систему ведущих идей по созданию и развитию кадрового потенциала республики для решения актуальных проблем, вытекающих из долговременной программы социально-экономического развития Бурятии, которая повышает ее экономическую самостоятельность в составе российской государственности.

На уровне Российской Федерации государственная кадровая политика имеет три основных направления:

- Государственная политика в области человеческих ресурсов (демографическая, в области занятости, в области образования, в области управления персоналом);

- Государственная политика в области органов государственного управления (в области формирования и развития персонала: федеральных органов власти, субъектов Федерации, органов местного самоуправления, организаций и учреждений непромышленных отраслей гражданской службы, государственных предприятий);

- Государственная политика в отношении формирования и развития персонала предпринимательских негосударственных структур.

Как известно, местное самоуправление не входит в систему государственной власти и самостоятельно в пределах своих полномочий, однако автономность системы местного самоуправления не должна исключать признание того факта, что государственная и муниципальная службы связаны единством правовой формы и управленческих методов, сходством и подобием конкретных институтов, процедур и других элементов управленческого труда и имеют логическое основание того, что государственное и муниципальное управление представляет собой элементы единой системы российской государственности. По своим структурно-функциональным свойствам муниципальная служба не столько близка, сколько идентична государственной службе, отличаясь порой лишь масштабом. Имеющиеся различия между государственным и муниципальным управлением не имеют большого значения в проведении кадровой политики, особенно в работе кадровых служб и подготовке специалистов.

Исходя из этого, а также целесообразности и возможностей Республики Концепция кадровой политики Правительства Республики Бурятия представляет собой единую политику в области формирования и развития персонала органов исполнительной власти и местного самоуправления и вбирает в себя формирование и развитие персонала государственных предприятий, коммерческих структур и общественных организаций.

Структурная схема кадровой политики Правительства Республики Бурятия и направления ее реализации выглядят следующим образом:

                           /---------------------------------\

                           |Государственная кадровая политика|

                           |      Российской Федерации       |

                           \---------------------------------/

                           /----------------------------------\

                           | Кадровая политика Правительства  |

                           |       Республики Бурятия         |

                           \----------------------------------/

                           /----------------------------------\

                           |Рабочие программы реализации кад- |

               /-----------|         ровой политики           |---\

               |           \----------------------------------/   |

           /---------\/-----------\/---------\/-----------\/-------------\

           | Органы  || Органы    ||Гос.пред-||Акционерные|| Обществен-  |

           | исполни-|| местного  ||приятия, || частные,  || ные, полити-|

           | тельной || самоуправ-||компании,|| арендные  || ческие орга-|

           | власти  || ления     ||фирмы    ||предприятия|| низации     |

           \---------/\-----------/\---------/\-----------/\-------------/

Законодательной базой Концепции являются Конституция Российской Федерации, Конституция Республики Бурятия, Федеральные законы и Законы Республики Бурятия, Указы Президента Российской Федерации и Президента Республики Бурятия по кадровым проблемам, нормативные правовые акты и методические документы Правительства Российской Федерации и Правительства Республики Бурятия.

II. Проблемы, приоритеты и принципы Концепции

Концепция кадровой политики направлена на проведение единой системы в деятельности органов исполнительной власти и местного самоуправления по формированию, развитию и рациональному использованию кадров, всех трудовых ресурсов Бурятии. Это система официально признанных целей, задач, приоритетов, принципов и методов действия органов государственной власти и местного самоуправления по формированию государственной и муниципальной служб, регулированию кадровых отношений с учетом рыночно-демократических преобразований и становления цивилизованного гражданского общества. Она является единой для всех органов государственной власти Республики, для всех административно-территориальных единиц и хозяйствующих субъектов и является носителем наиболее общих начал в кадровой деятельности, которые закреплены в Конституции Российской Федерации и Конституции Республики Бурятия, а также сформулированы в других нормативных правовых актах. На уровне отдельных органов государственной власти, местного самоуправления и хозяйствующих субъектов они конкретизируются под углом зрения региональных интересов и частных задач, реальных возможностей отраслевых министерств, ведомств, предприятий, организаций и учреждений.

Договор о разграничении предметов ведения и полномочий между органами государственной власти Российской Федерации и органами государственной власти Республики Бурятия, соглашение о разграничении полномочий между Правительством Российской Федерации и Правительством Республики Бурятия обусловили создание новых форм взаимоотношений центральных органов с органами власти Бурятии. В состав федеральных программ России вошла Программа социально-экономического развития Республики Бурятия до 2005 года, направленность которой предполагает максимальное использование внутреннего потенциала Республики. Это обуславливает специфику Концепции и выдвигает на первый план решение следующих проблем:

- приведение структуры управления и полномочий органов исполнительной власти в соответствие с проводимыми преобразованиями в экономике и основами новой российской государственности;

- создание системы прогнозирования и планирования потребности в кадровом обеспечении реформ, исходя из соответствующих долговременных программ социально-экономического развития Бурятии.

Исходя из этого приоритетными направлениями Концепции являются:

- формирование действенной системы кадрового обеспечения органов исполнительной власти и местного самоуправления высококвалифицированными специалистами, отслеживание роста их карьеры и укрепление служебной дисциплины;

- реформирование, рационализация и повышение эффективности государственного управления на всех уровнях;

- повышение ответственности первых руководителей органов исполнительной власти и местного самоуправления за организацию кадровой работы в своих ведомствах;

- создание системы нормативно-правового и научно-методического обеспечения работы с кадрами в органах власти;

- введение систематической отчетности государственных и муниципальных служащих по вертикали и перед общественностью (СМИ);

- формирование и развитие единой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, руководителей и специалистов всего сектора экономики с учетом реальных потребностей в кадрах;

- организация кадровой работы, конкретизация целевых функций кадровых служб и повышение эффективности их деятельности;

- создание четкой системы финансового и материально-технического обеспечения подготовки кадров для органов государственной власти и местного самоуправления.

Обозначенные Концепцией приоритетные направления кадровой политики в органах исполнительной власти и местного самоуправления предполагают разработку целевых программ для решения следующих задач:

- обеспечение управляемости процессами кадровой политики в Республике и ее подчиненности Президенту Республики Бурятия;

- эффективная координация нормотворческой деятельности государственных органов между собой и органами местного самоуправления Республики;

- определение оптимальных размеров финансовых и материальных затрат на содержание управленческого аппарата посредством введения норматива численности, материальных и трудовых затрат;

- подготовка действенного кадрового резерва на замещение должностей государственной и муниципальной службы, анализа кадровой ситуации в органах государственной власти и местного самоуправления;

- совершенствование организационной системы управления кадровой работой и персоналом по вертикали и горизонтали, координация работ кадровых служб;

- изучение, обобщение и распространение передового отечественного и зарубежного опыта работы с кадрами и реализация кадровой политики;

- организация и координация научных исследований в области кадровой политики и кадровой работы в системе государственного и муниципального управления;

- мониторинг и создание современной информационной сети в органах исполнительной власти и местного самоуправления, введение статистического учета и отчетности для проведения анализа качественного состава кадров по категориям и должностям.

Концепция кадровой политики базируется прежде всего на положениях ч. 4 ст. 32 Конституции Российской Федерации о равном доступе граждан Российской Федерации к государственной и муниципальной службе и ч. 2 ст. 19, гарантирующей гражданам равенство прав и свобод независимо от должностного положения, а также на следующих основных принципах:

- систематизация, унификация и нормирование работы с кадрами;

- максимальное использование и развитие профессионального потенциала действующего кадрового состава;

- дополнительная социальная защищенность добросовестных и высококомпетентных служащих;

- систематическая оценка эффективности работы государственных и муниципальных служащих;

- открытость (гласность) и правовая обоснованность, осуществляемая в рамках и на основе закона, создающая правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов;

- рациональное обновление и позитивная стабильность кадрового потенциала Республики.

Изложенные приоритеты и принципы для федеральных, республиканских органов власти и органов местного самоуправления носят обязательный характер, но при условии, что приоритет в оценке правомерности принятого кадрового решения должен отдаваться соблюдению Федерального закона, признанию его верховенства над республиканскими нормативно-правовыми актами.

Правительство Республики Бурятия, как главный субъект кадровой политики в регионе, в качестве объекта своего воздействия имеет все кадры общества. Объектом же непосредственного государственного управления является персонал государственной службы в органах исполнительной власти, кадры государственных, смешанных предприятий и учреждений.

Это не значит, что Правительство Республики Бурятия берет на себя решение всех кадровых вопросов. С кадрами работают все субъекты государственной, муниципальной, хозяйственной, политической и общественной деятельности, при этом строго руководствуясь законом, изложенными в данной Концепции принципами, приоритетами и требованиями. Однако в отношении негосударственных структур в деятельности правительства на первый план выдвигаются функции координации, стимулирования и планирования кадровых процессов, подготовки специалистов и координации деятельности учебных заведений, правового регулирования и контроля, совершенствования налогового механизма и укрепления социальной защищенности населения, т.е. деятельность Правительства в этой части носит характер политического влияния, гибкого взаимодействия, социального партнерства.

III. Формирование и совершенствование кадрового потенциала органов
исполнительной власти и местного самоуправления Республики Бурятия

Формирование и совершенствование кадрового потенциала органов исполнительной власти и местного самоуправления республики на данном этапе являются крайне актуальными, объективно обусловленными потребностями проводимых реформ.

Практические задачи по решению данной проблемы состоят в следующем:

1. Разработка и внедрение системы подбора в аппарат органов управления наиболее квалифицированных, опытных специалистов на основе объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных качеств, альтернативности отбора и равенства шансов на получение должности независимо от национальной и религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемой должности, социального и материального положения семьи.

2. Профессиональное развитие персонала путем внедрения непрерывного специального профессионального обучения кадров в соответствии с квалификационными требованиями, посредством аттестации и проведения квалификационных экзаменов, стимулирования творческого качественного труда. Время профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации засчитывать в стаж государственной и муниципальной службы.

3. Систематическое обновление кадров путем выборов и конкурсов, рекомендаций представительных органов, политических партий и движений, взаимного обмена кадрами между всеми секторами экономики.

4. Формирование республиканского кадрового резерва за счет внутренних и внешних источников пополнения как из федеральных территориальных, гак и из республиканских структур, из персонала представительных и судебно-правовых органов, наиболее способных работников политических партий и объединений, предпринимательских и финансово-банковских структур.

5. Создание правовой и социальной защищенности государственных и муниципальных служащих, в том числе медицинского страхования из государственного и местного бюджета, морального и материального стимулирования роста их профессионализма и эффективности труда.

6. Формирование республиканской системы управления персоналом и координация деятельности республиканских органов власти и управления, занимающихся работой с кадрами и ответственных за реализацию кадровой политики.

Вследствие этого одним из важнейших условий эффективного формирования кадрового персонала органов исполнительной власти и местного самоуправления является разработка научно-обоснованных критериев для отбора и прогнозирования развития кадров, обоснования оценки личностных и профессиональных качеств, нравственных требований, предпринимательской и управленческой культуры работника и на этой основе мобилизация его потенциальных возможностей и активного включения в работу по социально-экономическому преобразованию общества, а также правильного определения социальной базы кадрового корпуса как с позиции текущего дня, так и с позиции долгосрочного периода разработки кадрового прогноза на перспективу и формирования банка кадровой информации.

Повышению ответственности государственных и муниципальных служащих за результаты работы, стимулированию их профессионального роста и обеспечению повышения эффективности деятельности органа исполнительной власти и местного самоуправления будет способствовать введение в практику индивидуальной оценки результатов их деятельности, проводимой в период между аттестациями не реже одного раза в год.

Для более качественного отбора кандидатов на государственную и муниципальную службы, формирования кадрового резерва на выдвижение необходимо на базе кадровых служб органов государственной власти и местного самоуправления под управлением первых руководителей организовать кадровые оценочные центры с тем, чтобы в перспективе создать единую республиканскую сеть. Они должны на основе разработанных критериев и передовых методик определять потенциальные возможности кандидатов, соответствие их профессионально-должностным требованиям. В дальнейшем итоговые материалы по каждому кандидату должны быть использованы при проведении аттестации и конкурсного отбора.

Эффективность деятельности служащих в органах исполнительной власти и местного самоуправления в значительной мере определяется системой их подготовки, переподготовки и повышения квалификации. В Республике сложилась определенная система подготовки кадров государственной и муниципальной службы и сегодня становится актуальным переход от внедрения различных форм профессиональной подготовки к совершенствованию ее содержания. В первую очередь это:

- управление людскими, финансовыми и материальными ресурсами;

- умение пользоваться всеми ресурсами компьютеризации и современных информационных технологий;

- широкая профессиональная культура, выходящая за рамки должностных обязанностей;

- высокий уровень профессиональных знаний и умений, отвечающий государственным стандартам;

- изучение практического опыта, прохождение стажировок в вышестоящих структурах исполнительной власти и за рубежом.

Для повышения эффективности учебного процесса в системе профессиональной переподготовки кадров обязательно завершать обучение защитой аттестационной работы.

В условиях дефицита муниципального бюджета более оптимальным является поэтапный переход на дистанционное заочное обучение. В этих целях необходимо в течение 1998 года разработать совместно с Сибирской академией государственной службы (г. Новосибирск) проект дистанционного обучения слушателей-заочников и определить этапы выполнения работ по срокам.

Как показала практика, комплексную переподготовку служащих целесообразно проводить один раз в пять лет, чередуя ее с ориентированным обучением по актуальным на текущий момент проблемам. С этой целью органам исполнительной власти и местного самоуправления Республики необходимо ежегодно определять потребность в профессиональном обучении кадров и составлять прогнозы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих на перспективу. Это становится насущной проблемой и вследствие того, что прекратилось отраслевое финансирование обучения, поэтому рекомендовано организовывать подготовку кадров за счет средств, отпускаемых на основную деятельность.

В этой связи возрастает роль Республиканского учебного центра при Правительстве Республики Бурятия, на базе которого функционирует Бурятский факультет Сибирской академии Госслужбы по переподготовке и повышению квалификации кадров государственной и муниципальной служб. Наличие в Республике Восточно-Сибирского государственного технологического университета, Бурятского государственного университета, Бурятской государственной сельскохозяйственной академии и Восточно-Сибирской государственной академии культуры и искусств создает возможность организации непрерывного процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров государственной и муниципальной служб, предприятий и организаций всех форм собственности.

Назрела необходимость подготовки предложения по совершенствованию республиканской системы непрерывного профессионального образования в соответствии со сложившимися условиями рыночных отношений и реальных потребностей экономики Республики. На этой основе разработать региональную программу дополнительного профессионального образования руководителей и специалистов всего сектора экономики Республики Бурятия, которая явится составной частью федеральной программы развития дополнительного профессионального образования Российской Федерации. Разработать Положение и создать единую в Бурятии систему переподготовки и повышения квалификации кадров с научно-методическим обеспечением и банком обучающих программ. Будет целесообразным создать единую базу данных учебно-методического оснащения учебного процесса переподготовки и повышения квалификации кадров, а также разработать и внедрить систему информационного обеспечения учебных заведений, включающую сведения о подготовке научных, учебных материалов и программ, а также о проведении научно-практических конференций по проблемам кадровой работы и обучения кадров.

Особой нормативной и организационной проработки требует проблема формирования и обучения кадрового резерва государственных и муниципальных служащих. Формирование кадрового резерва должно осуществляться на всех уровнях государственной власти и местного самоуправления. Для решения указанной задачи целесообразна реализация комплекса мероприятий, среди которых, в первую очередь, следует выделить:

- разработку краткосрочной и долгосрочной программ формирования резерва, его переподготовку и повышение квалификации на федеральном и региональном уровнях;

- совершенствование отношений "заказчик-исполнитель" (с одной стороны - государственные органы власти и органы местного самоуправления, с другой - образовательные учреждения);

- разработку системы правил, увязывающих должностные перемещения государственных и муниципальных служащих и их денежное содержание с результатами обучения и практического использования полученных знаний.

Формирование и совершенствование кадрового потенциала органов исполнительной власти и местного самоуправления является одним из сложных направлений кадровой политики, что обуславливает необходимость проведения научных исследований, научно-методических и правовых проработок, создания системы мер материально-технического и финансового обеспечения. В этой связи Комитету Госслужбы, кадровой политики и по работе с местными администрациями совместно с Министерством образования и науки Республики Бурятия и Министерством финансов Республики Бурятия необходимо осуществлять координацию всех научных исследований в области кадровой политики, проводимых в Республике, а также работ по совершенствованию механизма укрепления материальной и финансовой базы обучения кадров государственной и муниципальной служб.

IV. Совершенствование деятельности кадровых служб органов
исполнительной власти и местного самоуправления

Работа по управлению персоналом государственных и муниципальных служащих в системе органов государственной власти и местного самоуправления требует эффективной деятельности кадровых служб, повышения их статуса, укрепления состава и периодического обучения работников. Эта работа должна осуществляться, базируясь на государственно-правовом, научно-организационном, социально-мотивационном, психолого-физиологическом подходах.

Кадровые службы системы органов исполнительной власти и местного самоуправления должны стать организационными и научно-методическими центрами в области государственной и муниципальной служб и работы с управленческими кадрами (с учетом уровней управления) и, как правило, проводить свою работу под руководством первых руководителей. Придавая значимость этой работе, на первых руководителей органов исполнительной власти и местного самоуправления возлагается ответственность за реализацию Концепции кадровой политики и эффективность проводимой кадровой работы на местах. Поэтому на данном этапе считаем целесообразным создать при руководителе Совет по кадровой работе и выработать механизм, технологию работы с персоналом, обеспечивая его постоянное развитие, максимальное использование профессионального и творческого потенциала, а также разработать положение и должностные инструкции, предусматривающие требования к руководителю кадровой службы и ко всем должностям этой службы.

Кадровая служба должна быть наделена соответствующими правами и иметь возможность влиять на формирование структуры управления центрального аппарата, на штатно-должностной состав структурных подразделений, давать (по результатам проверок) оценку эффективности работы подразделений и их работников, вносить руководству исполнительного и муниципального органов предложения по совершенствованию деятельности аппарата и прохождению работником службы.

Кадровая служба исполнительных органов и органов местного самоуправления должна нести ответственность за эффективное функционирование государственной и муниципальной служб как системы в целом.

Главной задачей деятельности кадровых служб становится оценка и прогнозирование развития кадровой ситуации, привлечение к государственной и муниципальной службам наиболее квалифицированных работников, организация работы по формированию кадрового резерва, эффективное использование кадров. Акцент в работе с кадрами перемещается в сторону повышения их компетентности, управленческой культуры, достижения психологической устойчивости специалистов и руководителей, умения работать в кризисных и экстремальных условиях. Поэтому Комитету Госслужбы, кадровой политики и по работе с местными администрациями необходимо отработать систему и практически осуществлять координацию деятельности кадровых служб и совместно с Министерством образования и науки Республики Бурятия обеспечивать их научно-методическими материалами, проводить целенаправленную работу по систематическому обучению работников. Назрела необходимость пересмотреть традиционные представления о назначении целевых функций кадровых служб и определении перспектив их развития. Необходимы качественные изменения в наборе, обучении и использовании работников кадровых служб, что предполагает пересмотр критериев оценки профессиональных и общекультурных требований к ним. Уже сегодня укомплектование кадровых служб органов исполнительной власти и местного самоуправления необходимо осуществлять специалистами, знающими не только трудовое законодательство, но и правовые основы государственной и муниципальной служб, основы социологии, психологии труда и управления, владеющими навыками работы на компьютерной технике, методами системного анализа, разбирающимися в вопросах рыночной экономики, деловых взаимоотношениях.

В целях дальнейшего совершенствования деятельности кадровых служб органов исполнительной власти и местного самоуправления необходимо в первую очередь сосредоточить внимание на организации их работы в следующих направлениях:

- реализация Концепции кадровой политики Правительства Республики Бурятия;

- своевременное и качественное комплектование кадрами органов исполнительной власти и местного самоуправления в соответствии с потребностями и возникающими задачами;

- проведение систематического анализа кадровой ситуации и осуществление мониторинга кадровых процессов;

- проведение анализа уровня профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих и использование результатов обучения в практической деятельности;

- совершенствование форм работы с ресурсами и реализация карьеры государственных и муниципальных служащих;

- формирование и обучение резерва кадров;

- формирование и использование банка кадровой информации;

- консультирование служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных со службой.

В конечном итоге кадровая работа в органах исполнительной власти и местного самоуправления как нигде должна отличаться системностью, исполнительской дисциплиной, быть образцом, гарантом прочности и прогрессивности государственной власти. Это значит, что на службе должны состоять люди, убежденные в необходимости демократических преобразований и экономических реформ, с устойчивыми жизненными позициями. Причем чем выше должность, тем выше профессиональные и нравственные требования к работнику.

Неотъемлемыми составными элементами кадровой работы должны стать:

1. Система индивидуальных, коллективных собеседований и консультаций с соответствующими государственными и общественными структурами при отборе на работу в органы власти.

2. Открытые (внутренние и внешние) конкурсы на замещение вакантных должностей и заключение контрактов.

3. Квалификационные экзамены.

4. Аттестация, стажировка, испытательный срок.

5. Обучение в системе резерва.

6. Тестирование.

7. Материальное поощрение и пропорциональность дисциплинарного наказания работника, допустившего профессиональный или должностной проступок.

8. Служебный и общественный контроль за деятельностью должностных лиц.

9. Представление декларации о доходах и имущественном положении.

Все это требует существенной перестройки структуры и содержания работы кадровых служб, определения системы их взаимодействия с руководством органов исполнительной власти, местного самоуправления, других организаций и учреждений.

С учетом действия Законов Республики Бурятия "О государственной службе в Республике Бурятия" и "О муниципальной службе в Республике Бурятия" целесообразно создать при Президенте Республики Бурятия Совет по кадровой политике, государственной и муниципальной службам на базе действующих "Комиссии по вопросам государственной службы" и "Совета по местному самоуправлению". Положение о совете можно разработать с учетом задач и функций аналогичного Совета при Президенте Российской Федерации, а также с учетом основополагающих моментов данной Концепции. Функции рабочего органа совета возложить на Комитет Госслужбы, кадровой политики и по работе с местными администрациями.

Схема взаимодействия органов исполнительной власти и местного самоуправления по вопросам кадровой политики, государственной и муниципальной служб в Республике Бурятия будет выглядеть следующим образом:

                             /----------------------------\

                             |Президент Республики Бурятия|

            /--------------\ \----------------------------/ /---------------\

            |Правительство |    /--------------------------\| Комитет гос-  |

            |Республики    |----|Совет по вопросам кадровой|| службы, кадро-|

            |Бурятия       |    |политики государственной и|| вой политики  |

            \--------------/    |муниципальной служб при   || и по работе с |

                                |Президенте Республики     || местными адми-|

                                |   Бурятия                || нистрациями   |

                                \--------------------------/\---------------/

                               /------------------------------------|

                               |                                    |

            /-------------------------------\/------------------------------\

            |Органы исполнительной власти   ||                              |

            |федерального и республиканского||Органы местного самоуправления|

            |ведомств                       ||                              |

            \-------------------------------/\------------------------------/

            /-------------------------------\/------------------------------\

            |Руководитель министерства,     ||Руководитель органа местного  |

            |    ведомства                  ||         самоуправления       |

            \-------------------------------/\------------------------------/

            /-------------------------------\/------------------------------\

            |Совет по кадровой работе       ||Совет по кадровой работе      |

            |   при руководителе            ||    при руководителе          |

            \-------------------------------/\------------------------------/

            /-------------------------------\/-------------------------------\

            |Кадровая служба министерства,  ||Кадровая служба органа местного|

            |       ведомства               ||          самоуправления       |

            \-------------------------------/\-------------------------------/

            /-------------------------------\/-------------------------------\

            |Начальник кадровой службы      ||Начальник кадровой службы      |

            \-------------------------------/\-------------------------------/

С учетом внесения изменений в структуру кадровой службы органов исполнительной власти и местного самоуправления представляется правомерным внести единообразие и в наименование этих служб, что отражено на приведенной схеме.

В Положении о совете должны быть также отражены вопросы отраслевой и региональной (районной, городской территории) специфики взаимодействия с подведомственными предприятиями (организациями, учреждениями).

Данная перестройка структуры и содержания работы кадровых служб позволит внести в регулирование кадровых процессов больше организованности, целенаправленности, результативности и в конечном итоге человеколюбия.

V. Механизм реализации Концепции

Во главе государственной службы Республики Бурятия стоит Президент Республики Бурятия как всенародно избранный глава Республики. Реализуя предоставленные ему Конституцией и Законами Республики Бурятия полномочий, он совместно с Народным Хуралом Республики Бурятия определяет цели и основные направления государственной кадровой политики Республики, обеспечивает согласованное функционирование и взаимодействие органов всех ветвей власти и представляет Народному Хуралу Республики Бурятия кандидатуры на назначение и назначает высших государственных служащих; по результатам квалификационного экзамена или аттестации присваивает квалификационные разряды государственным служащим.

В соответствии с Законами Республики Бурятия "О государственной службе в Республике Бурятия", "О муниципальной службе в Республике Бурятия" и данной Концепцией при Президенте Республики Бурятия будет создан Совет по вопросам кадровой политики государственной и муниципальной служб и отработана система управления кадровыми процессами. Это позволит создать действенный механизм по реализации кадровой политики в Республике. Созданный Совет будет способствовать Правительству Республики Бурятия реализовывать кадровую политику и координировать деятельность кадровых служб исполнительных и муниципальных органов. Министерства, государственные комитеты непосредственно, а органы местного самоуправления и иные органы власти - через кадровые службы. Для приведения в действие механизма по реализации кадровой политики в системе органов исполнительной власти и местного самоуправления необходимо осуществить ряд мер организационно-правового и практического действия (разработаны мероприятия по реализации Концепции), которые помогут органам власти, их кадровым службам в проведении активной и систематической работы с государственными и муниципальными служащими.

Логическим продолжением работы после принятия Концепции должна стать разработка президентской, парламентской, ведомственных и муниципальных рабочих программ реализации кадровой политики в системе органов управления Республики. Причем все эти программы должны быть органически увязаны с другими общереспубликанскими программами и концепциями, прежде всего с такими, как "Концепция государственной национальной политики", "Кадры и система их подготовки" и другие. Первоочередными мероприятиями по их реализации могут быть:

1. Организация глубокого и всестороннего мониторингового анализа кадровых процессов в соответствующей сфере, выявление на этой основе особенностей, трудностей кадрового характера на различных участках и уровнях.

2. Утверждение кадровых программ на соответствующих советах по данной работе, обеспечение координированности кадровой деятельности, ее единство по всем принципиальным организационным и методическим позициям, а также поэтапность, логичность и сбалансированность реализации.

3. Создание в каждом управленческом звене номенклатуры должностей, назначения на которые должны согласовываться в соответствующем органе государственного, муниципального и хозяйственного управления.

4. Создание оптимальных финансово-экономических и материально-технических предпосылок кадровой политики, обеспечивающих ее эффективную реализацию в полном объеме и в предусмотренные сроки.

5. Принятие пакета директивно-нормативных документов по кадровой политике, методических рекомендаций и других инструктивных документов.

6. Формирование единого образовательного комплекса в Республике, органически увязанного с образовательным комплексом страны, сердцевина которого - многоуровневая общегосударственная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров всех уровней. Разработка соответствующих государственным стандартам учебных программ, проведение лицензирования и аккредитации учебных заведений, обеспечение их высококвалифицированными преподавателями и соответствующей учебно-методической и экспериментальной базой, внедрение гибких форм образовательного процесса.

7. Пропагандистское - сопровождение кадровой политики, активное вовлечение в эту работу средств массовой информации, систем образования, культурно-просветительских и других учреждений.

8. Информационно-аналитическое обеспечение кадровой политики, введение ежегодной и поквартальной статистической отчетности по кадрам.

В системе управления по реализации кадровой политики важное место должно быть отведено общественному контролю за действующими процессами по формированию, развитию и использованию кадрового потенциала.

VI. Финансовое и материально-техническое обеспечение
мероприятий по реализации Концепции

Одной из важнейших задач реализации Концепции кадровой политики является совершенствование механизма финансирования. Для этого необходимо разработать систему мер, обеспечивающих ее реализацию финансовыми ресурсами. Так, наряду с действующей системой финансирования профессионального обучения государственных и муниципальных служащих с использованием планово-распорядительного принципа целесообразно применить нормативный подход через фонд заработной платы, который косвенно отражает как количественную, так и качественную структуры государственной и муниципальной служб, предприятий и организаций всех форм собственности. Научно обоснованные нормативы, разработанные исходя из фонда оплаты труда, должны стать объективными критериями определения общего финансирования подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, руководителей и специалистов предприятий и организаций всех форм собственности в Республике. На этой основе создать республиканский фонд развития системы повышения квалификации и переподготовки руководителей и специалистов государственного и негосударственного сектора экономики.

Согласно предварительным расчетам (по состоянию на 1 августа 1997 года) общие расходы на реализацию Концепции в 1998 году составят 459,0 тыс.рублей, в том числе 300 тыс.рублей из республиканского бюджета (приблизительно 65%) и 159,0 тыс.рублей - за счет бюджетов органов местного самоуправления.

Органы власти, особенно исполнительной, должны обеспечить своевременное и в полном объеме выделение необходимых финансовых и материально-технических ресурсов как на реализацию Концепции, так и на развитие учебной базы заведения, проводящего подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных и муниципальных служащих. Учебные заведения, реализующие программы непрерывного образования, используют бюджетные, внебюджетные средства и изыскивают другие возможности финансирования.

Все средства, выделенные на формирование кадрового потенциала и его развитие, в конечном счете будут незначительными по сравнению с издержками, допущенными в результате неэффективной и некомпетентной работы неподготовленных кадров.

VII. Ожидаемые результаты от реализации Концепции

Реализация мер, намеченных в Концепции, позволит получить следующие результаты:

1. Выпуск высококвалифицированных управленческих кадров для органов государственной власти и местного самоуправления, а также для организаций народного хозяйства Республики Бурятия.

2. Формирование кадрового потенциала и создание банка данных кадров, их резерва в соответствии с реестром государственных должностей республиканских органов власти.

3. Укрепление и дальнейшее развитие материальной и технической базы Учебного центра по переподготовке и повышению квалификации кадров государственной и муниципальной служб.

4. Совершенствование и создание нормативно-правовой и научно-методической базы, обеспечивающей дальнейшее развитие и эффективную работу кадровых служб органов исполнительной власти и местного самоуправления.

5. Создание системы прогнозирования и планирования потребности в кадрах для осуществления программ социально-экономического развития Бурятии.

6. Создание единой республиканской системы переподготовки и повышения квалификации кадров с научно-методическим обеспечением и банком обучающих программ.

7. Создание гибкого механизма привлечения источников финансирования системы повышения квалификации и переподготовки кадров и увеличение доли финансирования за счет внебюджетных средств.

8. Информационно-аналитическое обеспечение, введение ежегодной и поквартальной статистической отчетности по кадрам.

9. Создание действенной кадровой инфраструктуры в системе органов исполнительной власти и местного самоуправления на единых принципах, процедурах и стандартах регулирования кадровых процессов.

Вместе с тем, полученные результаты одновременно будут способствовать:

- повышению престижа всех органов власти, а также усилению ее роли в развитии социальной и экономической сфер общества;

- рациональному использованию интеллектуально-кадрового потенциала Республики, снижению тенденции неоправданного роста численности управленческого персонала;

- невозможности возрождения практики всевластия аппарата, когда "чиновничество" навязывает руководству свои корпоративные идеи и предложения, сдерживая реализацию прогрессивных управленческих решений;

- лучшему подбору кандидатов на замещение государственных и муниципальных должностей и более полному использованию их возможностей, оптимизации структуры штатов в аппаратах управления на базе современных подходов и критериев;

- преодолению дублирования функций и внедрению норм, стандартов и нововведений, соответствующих требованиям времени;

- упорядочению деятельности кадровых служб на основе методов и приемов системного анализа;

- постановке прочного заслона на пути авторитаризма, бюрократизма, протекционизма и субъективизма в решении кадровых вопросов, того, что затрудняет внедрение демократических кадровых технологий, мешает конструктивному сотрудничеству органов исполнительной, представительной и судебной ветвей власти, хозяйственного и местного самоуправления в сфере кадровых отношений. И главное - позволит в работе с кадрами учитывать не только профессиональную, физическую и морально-психологическую пригодность человека к выполнению функций на соответствующем рабочем месте, но и его готовность постоянно саморазвиваться, совершенствоваться, учиться на протяжении всей жизни, полностью отдаваясь работе.

Цели, приоритеты, научно обоснованные и законодательно закрепленные принципы Концепции в конечном итоге будут способствовать успешному решению социально-экономических задач дальнейшего развития Республики.