Приложение. Концепция развития кадрового потенциала Липецкой области на 2002-2005 годы

Приложение

к распоряжению

Главы администрации Липецкой области

от 14 октября 2002 г. N 1020-р

Концепция
развития кадрового потенциала Липецкой области на 2002-2005 годы

1. Введение

Концепция развития кадрового потенциала Липецкой области на 2002-2005 годы (далее "Концепция") подготовлена Управлением труда и занятости населения администрации области с участием заинтересованных управлений, департаментов и других органов федеральной и областной исполнительной власти в соответствии с постановлением главы администрации области от 22.05.2001 г. N 85 "О состоянии и совершенствовании управления содействия предприятиям в развитии подготовки персонала на производстве".

Настоящая Концепция предусматривает систему мер, направленных на формирование и реализацию государственной политики в области содействия организациям в развитии персонала и реализацию областной кадровой политики.

2. Содержание проблемы и необходимость ее решения
концептуальными методами

Успешное проведение экономических реформ в Липецкой области во многом зависит от кадрового потенциала предприятий и организаций, являющегося важнейшим стратегическим фактором экономического роста и конкурентоспособности продукции.

Программа социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2002-2004 годы), утвержденная распоряжением Правительства РФ от 10 июля 2001 года N 910-р, в числе основных направлений государственной политики на рынке труда предусматривает, что при решении задач повышения конкурентоспособности отечественных организаций особое внимание будет уделено вопросам повышения качества рабочей силы соответственно требованиям, предъявляемым на международных рынках.

Сложившаяся ситуация показывает, что недостаточная квалификация персонала, в том числе и управленческого, является серьезным сдерживающим фактором экономических реформ, создает социальную напряженность в обществе.

Увеличение объемов промышленной, сельскохозяйственной продукции соответственно на 56 и 29 процентов (с 1998 по 2001 годы) привели к увеличению спроса на рабочую силу. За указанный промежуток времени только в промышленности создано 30000 новых рабочих мест. Спрос на рабочую силу увеличился в 2 раза и составил на 1 июля 2002 года 9671 человек, а число зарегистрированных в службе занятости нетрудоустроенных граждан составило лишь 4,0 тыс.чел.

Причем важнейшие направления производства области оказались необеспеченными в требуемом объеме квалифицированными рабочими и специалистами, а количество занятых в материальном производстве сократилось.

Так, численность занятых в экономике области за вышеуказанный период времени сократилась с 514604 человек до 453711 или на 13%, в том числе:

в сельском хозяйстве - на 12,6%

в строительстве - на 14%

в торговле и общественном питании более, чем в 2 раза (см.табл.1).

Таблица 1

Оценка занятости населения Липецкой области

(чел.)

/--------------------------------------------------------------------\

|Наименование отрасли          |1998      |1999      |2000   |2001   |

|------------------------------+----------+----------+-------+-------|

|                              |          |          |       |       |

|------------------------------+----------+----------+-------+-------|

|Всего трудовых ресурсов       |694663    |760851    |745113 |745706 |

|в том числе:                  |          |          |       |       |

|трудоспособного  населения   в|          |          |       |       |

|трудоспособном возрасте       |675478    |709146    |695547 |702133 |

|- из него работающие  граждане|          |          |       |       |

|других государств             |2652      |2757      |3207   |3207   |

|лица  старше   трудоспособного|          |          |       |       |

|возраста и подростки,  занятые|          |          |       |       |

|в экономике                   |19185     |51705     |49566  |43573  |

|в том числе:                  |          |          |       |       |

|- лица, старше трудоспособного|          |          |       |       |

|возраста                      |19185     |51254     |49566  |43118  |

|- подростки                   |-         |451       |-      |455    |

|Распределение         трудовых|          |          |       |       |

|ресурсов                      |          |          |       |       |

|Численность          занятых в|514604    |520718    |521765 |453711 |

|экономике                     |          |          |       |       |

|(без учета  занятых  в  личном|          |          |       |       |

|подсобном      и      домашнем|          |          |       |       |

|хозяйстве)                    |          |          |       |       |

|в том числе:                  |          |          |       |       |

|Материальное производство     |358553    |366562    |367202 |302535 |

|             из них:          |          |          |       |       |

|строительство                 |38962     |38822     |38140  |28272  |

|промышленность                |131532    |139624    |136863 |132339 |

|сельское хозяйство            |74318     |74096     |74638  |65983  |

|лесное хозяйство              |1038      |1030      |1047   |1355   |

|транспорт и связь             |33522     |35276     |39140  |33646  |

|торговля,         общественное|73974     |71914     |71275  |35721  |

|питание,                      |          |          |       |       |

|материально-техническое       |          |          |       |       |

|снабжение и сбыт              |          |          |       |       |

|общая             коммерческая|1200      |1594      |1982   |1247   |

|деятельность (посредники)     |          |          |       |       |

|геология,    разведка    недр,|187       |233       |227    |222    |

|гидрометеорологическая       и|          |          |       |       |

|геодезическая службы          |          |          |       |       |

|прочие                        |3641      |3763      |3488   |3750   |

|Сфера услуг                   |156051    |154156    |154563 |153345 |

|                из них:       |          |          |       |       |

|жилищно-коммунальное          |31458     |27929     |29949  |26194  |

|хозяйство,             бытовое|          |          |       |       |

|обслуживание населения        |          |          |       |       |

|здравоохранение,    физическая|41057     |41121     |41202  |39471  |

|культура,           социальное|          |          |       |       |

|обеспечение                   |          |          |       |       |

|образование,         культура,|55841     |56464     |54222  |55684  |

|искусство,   наука,    научное|          |          |       |       |

|обслуживание                  |          |          |       |       |

\--------------------------------------------------------------------/

Продолжает ухудшаться демографическая ситуация. За 1998-2001 годы численность населения в области уменьшилась на 14,2 тыс. человек или на 1,14%. В 2002 году, как и в прошлые годы, естественная убыль населения продолжает оставаться высокой: число умерших в 2,1 раза превышает число родившихся. Естественные потери только наполовину компенсировались положительным сальдо в миграционном обмене области, что привело к снижению воспроизводства трудоспособного населения.

Не последнюю роль сыграла низкая оплата труда высококвалифицированных специалистов. Этот фактор породил миграционный процесс специалистов в другие регионы России. Формируются целые бригады квалифицированных специалистов для работы на промышленных предприятиях, стройках в тех областях, где заработная плата значительно выше. В тоже время в строительных организациях, жилищно-коммунальном хозяйстве за последние годы численность работников уменьшилась соответственно на 2,4% при увеличении официально зарегистрированных в службе занятости вакантных мест.

По той же причине происходит отток молодых, наиболее инициативных, высококвалифицированных технических специалистов и рабочих, которые уходят в престижные фирмы, коммерческую деятельность.

Так, количество лиц, занятых индивидуальным трудом и по найму у отдельных граждан, включая занятых в домашнем хозяйстве, производством товара и услуг для реализации выросло за 1998-2001 годы с 54887 до 115800 человек или в 2,1 раза, в том числе:

на транспорте с 1713 до 3400 чел. или в 2 раза

в строительстве с 5371 до 7127 чел. или в 1,3 раза

в торговле и общественном питании с 40374 до 60661 чел. или 1,5 раза.

Кроме того, проходящая реструктуризация сельскохозяйственных предприятий, перевод их на новые технологии с использованием высокопроизводительной техники привели к резкому увеличению за последние годы (в 35 раз) занятых в личном подсобном хозяйстве.

Вышеперечисленные причины ставят под сомнение возможности предприятий в части обеспечения качества товаров и услуг, серьезно подрывает конкурентоспособность работников на рынке труда, резко сужает их профессиональную мобильность. На сегодня предприятия и организации области остро нуждаются в станочниках металлорежущих и деревообрабатывающих станков, электрогазосварщиках, программистах, рабочих строительных профессий и др. Недостает также высококвалифицированных специалистов среднего звена, работников с высшим образованием, компетентных руководителей.

В агропромышленном комплексе с каждым годом увеличивается потребность в рабочих основных профессий: водителей, трактористов-машинистов, операторов машинного доения, а также специалистов: агрономов, ветврачей, зоотехников, инженеров и др.

Анализ сложившегося положения в сфере развития кадрового потенциала предприятий и организаций Липецкой области, кроме вышеперечисленных, позволяет выделить и другие основные проблемы, решения которых требуют осуществления мер государственного регулирования и поддержки.

Качественный уровень работников организаций существенно уступает требованиям, предъявляемым рынком труда. Преобладает узкая квалификация работников и жесткое распределение труда. Сложившаяся профессионально-квалификационная структура рынка рабочей силы маловосприимчива к изменяющимся отношениям в сфере производства. Более половины занятых в экономике области являются работники неквалифицированного труда или квалифицированного труда средней сложности.

Действующий Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и классификационный справочник должностей, руководителей, специалистов и других служащих отражает существовавшие 25-30 лет назад профессиональное и должностное разделение труда работников и уровень организации.

В большинстве организаций области квалификации присваиваются согласно ЕТКС и вносятся в трудовые книжки работников без экзаменов или после упрощенных формальных процедур.

Проводимая в большинстве организаций Липецкой области кадровая политика не соответствует стратегии рыночных реформ. Периодичность повышения квалификации практически всех категорий персонала продолжает расти и составляет в настоящее время для руководителей и специалистов 8-10 лет при необходимых 3-5, а рабочих - 13-15 лет.

На многих предприятиях и организациях из года в год сокращаются объемы обучения. Численность работающих, охваченных всеми видами обучения, составляет 17% против 24% в 1995 году. На отдельных предприятиях затраты на подготовку и переподготовку кадров составляют лишь 0,05% от фонда оплаты труда при минимально необходимых для поддержания простого воспроизводства профессионального потенциала 1,5%.

Сложная ситуация в области профессионального развития работников складывается в сельскохозяйственном производстве. Сокращение численности, недостаток финансовых средств привели к резкому сокращению числа работающих, повысивших свою квалификацию. За последние 10 лет доля обученных в данной отрасли экономики уменьшилась почти в 2 раза и составляет на сегодня около 3% от численности работников. Объемы всех видов подготовки рабочих кадров в хозяйствах области значительно ниже, чем на промышленных предприятиях (почти в 10 раз) и составляют 2-2,5% от числа работающих в АПК.

Не соответствуют сегодняшним требованиям программы, связанные с повышением уровня квалификации работников. Программы обучения в организациях ориентированы, в основном, на получение первоначальной профессии. Практически отсутствуют специалисты-организаторы профессионального обучения, имеющие специальную подготовку.

Снижается престиж рабочих профессий среди молодежи, потеряна преемственность в работе в силу старения кадров. На предприятиях промышленности области средний возраст работающих 47-55 лет, а рабочих с высокой квалификацией еще выше. В составе работающих свыше 6% составляют лица предпенсионного возраста, около 7% - пенсионного. По состоянию на 1.01.2002 года в промышленности области не хватало 4589 рабочих и 388 специалистов. В сельском хозяйстве - 2267 и 313 соответственно, в строительстве - 724 и 25 (приложение N 1).

Практически отсутствует связь между рынком образовательных услуг и рынком труда. Подготовка специалистов в учебных заведениях ведется в отрыве от потребности производства. 29 учреждений начального профессионального образования выпустили в 2001 году более 5000 человек по 50 профессиям. Однако потребность только в трактористах широкого профиля для сельского хозяйства составляет 760 человек, а подготовлено за 4 года - с 1998 по 2001 - всего 350 человек. Региональный прогноз потребности в рабочих кадрах практически отсутствует.

Нет необходимой законодательной и нормативной базы по развитию персонала на производстве, обеспечению качества рабочей силы.

На сегодня необходима перестройка действующей системы обучения персонала на производстве в систему управления качеством рабочей силы на принципах международных стандартов серии ИСО-9000 "Система управления качеством".

Сложившаяся обстановка требует принципиального изменения существующей практики внутрифирменного обучения, так как система внутрифирменного обучения, являясь самостоятельной формой развития кадров, должна стать своеобразным корректиром государственных образовательных стандартов и образовательных программ на всех ступенях профессионального образования.

В этих условиях необходима выработка государственной системы содействия организациям в развитии персонала на производстве путем сотрудничества всех заинтересованных сторон в решении поставленных задач, где затронуты все области сферы рынка труда: от обучения до трудоустройства.

3. Основные цели и задачи, сроки реализации Концепции

Концепция предусматривает разработку и реализацию мер государственной поддержки организаций в сфере развития персонала и ставит своей главной целью рациональное использование имеющегося профессионального потенциала организаций, обеспечение их эффективной деятельности на основе распространения знаний и опыта, применения современных технологий, эффективных методов организации труда и управления производством.

Основными целями Концепции являются:

- обеспечение оживления экономики и ее дальнейшего устойчивого развития в условиях рыночной экономики на основе организации внутрифирменной подготовки персонала в соответствии с целями и задачами обеспечения конкурентоспособности продукции российских организаций, их реструктуризации, решения проблем качества, продуктивности, реализации программ инновационных мероприятий;

- создание условий для реализации мер, направленных на обеспечение конкурентоспособности работников организаций на российском и международном рынке труда, как основы их высокого благосостояния и социальной защищенности;

- поддержка инновационных преобразований для обеспечения роста производительности труда, конкурентоспособности товаров и услуг, достижения современного уровня экологической безопасности;

- создание возможностей для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду и обучению использования новейших программных средств и технологий обучения;

- повышение профессионализма и компетентности персонала в организациях, эффективного его использования в соответствии с запросами потребителей;

- повышение конкурентоспособности рабочей силы на рынке труда и на этой основе - социальной защищенности высококвалифицированных работников;

- организация системы развития персонала, отвечающей требованиям организаций, работающих в рыночных условиях и рекомендациям МОТ;

- сохранение в организациях рабочих мест и уменьшение числа безработных на рынке труда.

Для достижения этих целей необходимо:

- создание нормативной правовой базы, научно-методического и информационного обеспечения программ развития персонала;

- разработка и реализация программ реструктуризации и перепрофилирования организаций, повышение качества товаров и услуг, ориентация на результаты, рост эффективности производства, повышение качества человеческих ресурсов;

- интеграция интересов работников, работодателей и государства в обеспечении конкурентоспособности организаций на основе высокой квалификации персонала, его мотивации и вовлеченности в решение проблем развития производства;

- организация приоритетной поддержки организаций, осуществляющих под будущее развитие (модернизацию, перепрофилирование) переобучение работников без прекращения с ними трудовых отношений;

- определение структур системы развития персонала, установление единого порядка их аттестации; укрепление и переоснащение учебно-производственной базы организаций в соответствии с запросами производства товаров и услуг;

- формирование структур управления развитием персонала на отраслевом уровне и непосредственно в организациях;

- повышение общего культурного уровня работников, их коммуникативных способностей и предупреждение неадаптированности работников в будущем;

- подготовка и повышение квалификации инструкторско-преподавательского персонала, осуществляющего развитие и профессиональное обучение персонала непосредственно в организациях;

- оздоровление финансового положения системы развития персонала за счет установления соответствующих финансово-экономических норм и привлечения внебюджетных источников финансирования;

- введение системы стимулов для работодателей и работников по повышению профессионального мастерства, обеспечения защиты профессионализма;

- введение системы сертификации персонала на соответствие его квалификационным требованиям.

Сроки реализации Концепции - 2002-2005 годы.

4. Система концептуальных мероприятий

Концепцией предусматривается создание на региональном и территориальных уровнях системы, методической и организационной помощи организациям по распространению отечественного и зарубежного передового опыта в области эффективного использования профессионального потенциала и последовательного его развития, организации труда, управления, применения новых технологий и реорганизации производства через обучение руководителей и работников, вооружение их знаниями по обеспечению успешной деятельности в условиях рыночной экономики на основе полученной базовой профессиональной подготовки в учреждениях профессионального и дополнительного образования, что, в частности, позволит регулировать процессы увольнения работников при банкротстве и санации организаций. Сводная таблица основных мероприятий приведена в приложении N 2.

4.1. Нормативно-правовое, организационное, методическое и
информационное обеспечение

Важнейшее значение в работе по созданию системы развития персонала в организациях имеет совершенствование нормативно-правовой и методической базы. Концепцией предусматривается разработка учебно-методической продукции, которая включает в себя: учебные планы и программы; учебные пособия; программные продукты для средств вычислительной техники; методические пособия, указания и рекомендации; современные методические технологии; образовательные стандарты; профессионально-квалификационные характеристики; сборники материалов по различным дисциплинам для курсов, лекций, семинаров и др.

Предусмотрено проведение ряда организационных мероприятий по реализации территориальных и отраслевых программ подготовки персонала, данной Концепции.

4.2. Создание механизма регулирования рынка труда профессий и рынка
образовательных услуг

Мероприятия данного раздела предусматривают создание на региональном и территориальных уровнях взаимоувязанной по целям, задачам и методам системы определения потребности различных секторов экономики в профессионально подготовленном персонале по профессиям и специальностям, переход к формированию регионального заказа на подготовку специалистов.

Это позволит только на базе действующих профессионально-технических училищ:

- подготовить из числа выпускников общеобразовательных школ для различных отраслей экономики следующее количество рабочих:

	2002 г.	2003 г.	2004 г.	2005 г.
Промышленность	2007	2050	2050	2050
Строительство	1917	1898	1900	1900
Транспорт	214	265	260	260
Сельское хозяйство	1409	1403	1400	1400
Прочие	780	843	840	840
Всего	6327	6459	6450	6450

- осуществить подготовку, переподготовку и повышение квалификации взрослого населения на основании договоров:

	2002 г.	2003 г.	2004 г.	2005 г.
По направлениям службы занятости	621	620	620	620
По направлениям предприятий	378	370	370	370
По индивидуальным договорам	1320	1320	1320	1320
Всего:	2319	2310	2310	2310

4.3. Укрепление и переоснащение учебно-производственной базы
организаций, улучшение качества рабочей силы

В разделе предусмотрено создание регионально-отраслевых центров для подготовки преподавателей - мультипликаторов и переподготовки руководителей и специалистов среднего звена, реализация системы мер, позволяющих обеспечить комплексное переоснащение учебных подразделений организаций современным оборудованием и средствами обучения; подготовка управленческих кадров для предприятий различных отраслей экономики, антикризисных управляющих, кадров для сферы малого предпринимательства.

4.4. Стимулирование работодателей и работников по повышению
профессионального мастерства, защите профессионализма, планированию карьеры

В настоящем разделе предусмотрена разработка системы стимулов для организаций по развитию персонала с осуществлением мер по заинтересованности работников в непрерывном повышении своих знаний и навыков, в том числе: введение компенсаций затрат на развитие персонала, тарифные системы, учитывающие повышение размера ставки (оклада) после обучения и успешной сдачи квалификационного экзамена, надбавки, доплаты и другие формы экономической заинтересованности персонала в обучении и использовании новых навыков и знаний в практической работе.

Предусматривается введение порядка определения квалификационного уровня работников организаций по профессиям и специальностям государственной системы квалификации через квалификационные экзамены и сертификацию персонала.

Концепцией предусмотрено проведение региональных конкурсов "Лучший по профессии" и на лучшую организацию работы с персоналам и др.

ГАРАНТ:

См. Порядок организации целевой контрактной подготовки специалистов из числа лиц, обучающихся за счет средств областного бюджета, утв. постановлением Главы администрации Липецкой области от 17 июня 2003 г. N 126

4.5. Развитие социально-трудовой мотивации

Данный раздел предусматривает ряд мер, направленных на воспитание у молодежи осознанного выбора профессии в сфере материального производства.

4.6. Формирование резерва кадров

Предусматривается создание банка данных управленческих кадров, специалистов и рабочих на предприятиях и в организациях всех форм собственности.

5. Механизм реализации Концепции

В рамках Концепции в течение 2002-2005 гг. предусмотрено подготовить правовую базу развития персонала, научно-методическое и информационное обеспечение.

При реализации Концепции предусматривается максимальное использование сети существующих учреждений профессионального образования всех уровней, действующей управленческой, образовательной и информационной инфраструктуры, что исключает существенные инвестиции на капитальное строительство учебных объектов и их оснащение.

Реализация Концепции осуществляется на принципах приоритетной поддержки организаций, реализующих проекты развития персонала. На базе проектов организаций, в рамках Концепции, разработаны территориальные программы с проработкой источников финансирования соответствующих мероприятий.

6. Организация управления реализацией Концепции,
контроль за ходом ее выполнения

Управление реализацией Концепции осуществляется администрацией Липецкой области.

Контроль за ходом выполнения Основных мероприятий Концепции осуществляется управлением труда и занятости населения совместно с другими заинтересованными службами.

7. Оценка эффективности и социально-экономических последствий
от реализации Концепции

Разработанная Концепции соответствует общей стратегии оздоровлению экономики в регионе, основным целям и приоритетам социальной политики.

Реализация Концепции позволит:

сохранить и обеспечить воспроизводство профессионального потенциала организаций;

создать и улучшить кадровое обеспечение инновационных процессов на производстве;

повысить конкурентоспособность работников на рынке труда за счет повышения квалификационных требований и профессионального уровня работников;

повысить конкурентоспособность товаров и услуг как на внешнем, так и на внутреннем рынке и на этой основе увеличить отчисления в бюджеты всех уровней для решения социальных проблем;

сохранить рабочие места в организациях и создавать новые;

предотвратить массовое высвобождение работников организаций и уменьшить безработицу;

снизить социальное напряжение в организациях и нагрузки на свободный рынок труда, улучшить использование живого труда в интересах работников, работодателей и общества в целом;

удовлетворять потребности трудящихся в реализации своих навыков, опыта, дарования, способностей;

регулировать миграционные потоки населения.