Приложение N 2. Практика организации подготовки персонала на производстве в АО "НЛМК"

Приложение N 2

к постановлению

Главы администрации Липецкой области

от 24 апреля 1995 г. N 197

Практика
организации подготовки персонала на производстве в АО "НЛМК"

В последнее время становится очевидным: нельзя достичь стабильного производства, оставаясь в рамках прежней системы управления кадрами.

Необходимо выработать прогрессивные подходы к эффективному использованию кадрового потенциала, подготовить квалифицированных специалистов, способных работать с персоналом в соответствии с требованиями сегодняшнего дня.

Подготовка профессионалов в области управления человеческими ресурсами - задача сложная, но в АО "НЛМК" решается весьма успешно. В новых условиях на предприятии изменилось отношение к работе кадровых служб. Появилось новое подразделение: служба по управлению персоналом. При этом имелось в виду не простое переименование отделов кадров, а придание им нового статуса, расширение их функций, включая в сферу их деятельности вопросы планирования карьеры, управления занятостью, трудовой мотивацией.

Вся система подготовки персонала вошла в структуру управления персоналом.

Руководство непрерывным образованием в целом осуществляет администрация. Профессиональное и экономическое обучение кадров в подразделениях возглавляют руководители трудовых коллективов. К учебе в цехах привлечено 86 организаторов и инженеров по техучебе, а также 8 штатных преподавателей.

В целях улучшения качества подготовки кадров с 1994 года переведено на курсовую форму повышения квалификации рабочих по наиболее массовым 17-ти профессиям и обучение на смежные профессии (7 профессий).

Обучение и повышение квалификации рабочих осуществляется на базе управления персоналом, Липецкого металлургического колледжа, профессионально-технических училищ с полным отрывом от производства на теоретическое обучение. Учебу проводят высококвалифицированные штатные преподаватели управления персоналом и учебных заведений.

Непрерывное обучение организуется по следующим видам:

- подготовка новых рабочих;

- переподготовка рабочих;

- обучение вторым профессиям;

- повышение квалификации.

Повышение квалификации всех работников - это основа обязательного, непрерывного, профессионального их роста, продвижение по службе.

В целях создания заинтересованности в профессиональном росте и мотивации труда на предприятии введена 24-разрядная тарифная сетка. Присвоение очередных разрядов производится только после соответствующего обучения.

Разработано и утверждено приказом по комбинату "Положение о непрерывном профессиональном росте трудящихся на основе Единой 24-разрядной тарифной сетки", где отражены обязательные условия повышения разрядов руководителям, специалистам, служащим и рабочим.

Повышение разрядов и ежегодных тарифных ставок решает цеховая квалификационная комиссия.

В штатном расписании по определенной методике для рабочих устанавливается периодичность повышения разрядов по профессии через 2, 3, 4, 5 лет.

Периодичность повышения разрядов руководителям, специалистам и служащим от 3 до 5 лет в соответствии с "Положением о разрядах Единой тарифной сетки".

В период между очередным правом на повышение разрядов проводится промежуточная оценка деятельности работника за рабочий год и при хороших результатах тарифная ставка (оклад) увеличивается в связи с повышением разряда.

При повышении разряда, аттестации руководители, специалисты и служащие проходят психологическое тестирование и экспертную оценку в целях определения профессиональных, деловых и моральных качеств.

Тестирование работника проводит социологическая лаборатория управления персоналом по определенной программе и утвержденному положению.

По итогам экспертной оценки и психологического тестирования, наряду с другими показателями, квалификационная комиссия совместно с руководителем структурного подразделения принимает решение о присвоении разряда и перемещении работника.

В АО "НЛМК" ведется поиск новых форм отбора, подготовки и ускоренного продвижения талантливых молодых специалистов. Для них организуется учеба, проводятся семинары, конкурсы. Принимаются постановления о проведении конкурса на звание "Лучший молодой специалист АО "НЛМК", разработано Положение о конкурсе, выделены денежные средства для награждения победителей.

В 1994 году в конкурсе приняли участие 328 дипломированных специалистов с высшим и средним образованием. Из них 65 человек выступили с творческими докладами и докладными записками, 84 работника представили рационализаторские предложения. Многие овладели вторыми рабочими профессиями, 26 специалистов оказались победителями, 15 награждены за трудовую общественную активность.

Организована работа школ "Молодой рационализатор и изобретатель", "Социальная ориентация и эффективность профессионального труда". Создается банк данных на молодых специалистов, зачисленных в резерв на замещение должности руководителей.

Работа по подготовке кадров ведется в тесном контакте с учебными заведениями, так как источником пополнения специалистами являются Липецкий металлургический колледж и технический университет.

С университетом ведется работа на договорной основе. Обучение специалистов проводится по углубленной программе и специальности, необходимой комбинату. Например, на базе специальности "электропривод и автоматизация промышленных установок" обучают студентов по специальности "внутризаводское электроснабжение". В 1994 году путем тестирования проводился отбор студентов для дальнейшей работы на комбинате. Из 50 протестированных 12 - по окончании учебы смогут трудиться в АО "НЛМК". С этими студентами силами комбината проводятся дополнительные занятия по вопросам экономики, маркетинга, инженерной психологии.

К чтению лекций привлекаются по необходимости специалисты комбината.

Для молодых специалистов, прибывших на комбинат после ВУЗов и ССУЗов, проводят установочные семинары, где их знакомят с руководством подразделений, перспективой развития предприятия. Проработавшие 2 и более лет становятся слушателями школы "Молодой рационализатор" с отрывом от производства. Молодые специалисты проходят периодически тестирование.

Регулирование системы профессионального и экономического обучения персонала в АО "НЛМК" дает положительные результаты.

В среднем за год по комбинату проходят подготовку, переподготовку, повышают квалификацию каждый 5-6 рабочий, 17-18 процентов руководителей и специалистов (по отрасли в целом 10-15 процентов).

Эффективно перераспределяются трудовые ресурсы внутри комбината.

Обеспечен рациональный подход к подбору кадров на руководящие должности, позволяющий поддерживать необходимый микроклимат в трудовых коллективах. В конечном итоге обеспечена стабильность работы комбината.