Апелляционное определение СК по гражданским делам Мурманского областного суда от 06 февраля 2018 г. по делу N 33-315/2018

Судебная коллегия по гражданским делам Мурманского областного суда в составе:

председательствующего

Захарова А.В.

судей

Койпиш В.В.

Федоровой И.А.

с участием прокурора

Мунтян Р.В.

при секретаре

Лащенко И.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Поярковой Василисы Викторовны к государственному областному бюджетному учреждению здравоохранения "Печенгская центральная районная больница" восстановлении на работе,

по апелляционной жалобе Поярковой Василисы Викторовны на

решение Печенгского районного суда Мурманской области от 22 ноября 2017 года, которым постановлено:

"В удовлетворении исковых требований Поярковой Василисы Викторовны к государственному областному бюджетному учреждению здравоохранения "Печенгская центральная районная больница" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда и судебных расходов, отказать".

Заслушав доклад председательствующего, объяснения истца Поярковой В.В, поддержавшей доводы апелляционной жалобы, возражения против доводов жалобы представителей ГОБУЗ "Печенгская центральная районная больница" Паршиковой Я.А, Повайбо А.В, заключение прокурора прокуратуры Мурманской области Мунтян Р.В. о законности решения, судебная коллегия по гражданским делам Мурманского областного суда

установила:

Пояркова В.В. обратилась в суд с иском к государственному областному бюджетному учреждению здравоохранения "Печенгская центральная районная больница" (далее - ГОБУЗ "Печенгская ЦРБ") о восстановлении на работе, в обоснование указав, что она с 17.11.2010 работала в ГОБУЗ "Печенгская ЦРБ" в должности ***.

На основании приказа от 04.10.2017 N * в отношении нее было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул.

Приказом от 05.10.2017 N * с 05.10.2017 она была уволена на основании пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.

Причиной увольнения, в соответствии с содержанием приказов и актов об отсутствии на рабочем месте, являются прогулы:

в мае (8 смен по 12 часов) - 13.05.2017, 14.05.2017, 18.05.2017, 19.05.2017, 23.05.2017, 24.05.2017, 28.05.2017, 29.05.2017;

в июне (22 смены по 12 часов) - 01.06.2017, 05.06.2017, 06.06.2017, 07.06.2017, 08.06.2017, 09.06.2017, 13.06.2017, 14.06.2017, 15.06.2017, 16.06.2017, 19.06.2017, 20.06.2017, 21.06.2017, 22.06.2017, 23.06.2017, 24.06.2017, 25.06.2017, 26.06.2017, 27.06.2017, 28.06.2017, 29.06.2017, 30.06.2017;

в июле (14 смен по 12 часов) с 01.07.2017 по 14.07.2017.

С увольнением не согласна по следующим основаниям.

Указывает, что 27.04.2017 она получила телеграмму из г.... о тяжелом состоянии мамы и необходимости срочно приехать.

Её отсутствие на рабочем месте было вызвано тяжелым состоянием здоровья матери и необходимостью ухода за ней, в связи, с чем она была вынуждена уехать, о чем в тот же день уведомила работодателя.

27.04.2017 она написала заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с 28.04.2017 по 09.05.2017.

На основании ее заявления был издан приказ от 03.05.2017 N * о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы с 28.04.2017 по 09.05.2017.

Обращает внимание на то, что одновременно с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, 27.04.2017 ею было предоставлено заявление о переносе основного оплачиваемого отпуска по графику в количестве 61 календарного дня с 15.07.2017 на 10.05.2017, в связи с тяжелым заболеванием матери и выездом за пределы Мурманской области.

Указанное заявление было зарегистрировано в журнале входящей документации ГОБУЗ "Печенгская ЦРБ" 28.04.2017 вх. N *.

Однако приказ N * о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы был издан 03.05.2017, а заявление о переносе отпуска было завизировано только 10.05.2017, то есть по окончании предоставленного ей отпуска без сохранения заработной платы.

05.06.2017 ею по электронной почте получено уведомление от 01.06.2017 N * о необходимости в течение двух дней явиться на работу и предоставить объяснение по факту длительного отсутствия на рабочем месте с 10.05.2017, в котором сообщалось, что работодатель не располагает информацией о причинах ее отсутствия.

Считает вывод ответчика об отсутствии уважительных причин, исключающих расторжение трудового договора, является незаконным и необоснованным, а ее увольнение неправомерным.

Также указывает, что работодателем был нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания по следующим основаниям.

Просила суд признать увольнение по приказу ГОБУЗ "Печенгская ЦРБ" от 05.10.2017 N * на основании пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул незаконным, восстановить ее на работе в должности *** ГОБУЗ "Печенгская ЦРБ", взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 350 000 рублей, а также судебные расходы в размере 3 000 рублей.

Истец Пояркова В.В. в судебном заседании заявленные требования поддержала.

Представители ответчика ГОБУЗ "Печенгская ЦРБ" Повайбо А.В, Паршикова Я.А. исковые требования не признали.

Судом постановлено приведенное выше решение.

В апелляционной жалобе Пояркова В.В. просит отменить решение суда и вынести по делу новое решение, которым заявленные требования удовлетворить.

В жалобе ссылается на обстоятельства, послужившие основанием для обращения в суд с исковым заявлением, так, считает, что работодатель должен был официально уведомить ее о том, что в переносе ежегодного оплачиваемого отпуска отказано, однако, этого сделано не было. Не получив своевременно информацию об отказе в переносе ежегодного оплачиваемого отпуска, она не имела возможности выйти на работу 13.05.2017.

Также указывает о несогласии с выводами суда о том, что она, не дожидаясь результатов рассмотрения указанного вопроса, самостоятельно использовала ежегодный оплачиваемый отпуск ввиду того, что результаты рассмотрения указанного вопроса были получены после наступления даты переноса ежегодного оплачиваемого отпуска, т.е. после 10.05.2017. Кроме того, она не могла оставить тяжело больную мать, не способную себя обслуживать и нуждающуюся в постороннем уходе.

Отмечает, что у работодателя не было необходимости принимать возможные меры для установления причин ее отсутствия на рабочем месте, поскольку до его сведения была доведена информация о том, где она находится и по какой причине. Соответствующая информация 16.05.2017 ею была направлена на электронный адрес ГОБУЗ "Печенгская ЦРБ".

Обращает внимание, что только 05.06.2017 она получила по электронной почте уведомление от 01.06.2017 N * о необходимости в течение двух рабочих дней явиться на работу и представить пояснение по факту длительного отсутствия на рабочем месте с 10.05.2017, в котором сообщалось, что работодатель не располагает информацией о причинах ее отсутствия. На что ею 07.06.2017, а затем 19.06.2017 работодателю письменно по электронной почте были представлены пояснения по факту ее отсутствия, также были представлены документы, подтверждающие наличие уважительных причин невыхода на работу.

Указывает, что работодатель не принял во внимание тот факт, что весь период своей трудовой деятельности она добросовестно относилась к своим трудовым обязанностям, имела поощрение, дисциплинарных взысканий в отношении нее ранее не применялось.

Также находит ошибочным вывод суда о соблюдении сроков и процедуры применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работника. Так, считает, что доводы суда о длящемся характере проступка (с 13.05.2017 по 14.07.2017) не могут быть применены в конкретном случае, так как факт свершившегося нарушения был зафиксирован в первый же день невыхода на работу - 13.05.2017, однако дисциплинарное взыскание в виде увольнения было наложено ответчиком в соответствии с приказом от 04.10.2017, то есть за пределами установленного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации месячного срока.

В возражениях на апелляционную жалобу представитель ГОБУЗ "Печенгская ЦРБ" Повайбо А.В. просит оставить решение суда без изменения.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела, нормы материального права применены верно.

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан, в том числе добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей; соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

На основании частей 1, 2 и 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарному взысканию, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий урегулирован статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу разъяснений, содержащихся в пунктах 23, 38, 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в пункте 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а также представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Разъясняя положение подпункта "а" пункта 6 части 1 Трудового кодекса Российской Федерации, Верховный Суд Российской Федерации в пункте 39 Постановления от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении (ч. 2 п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, Пояркова В.В. состояла в трудовых отношениях ГОБУЗ "Печенгская ЦРБ" с 17.11.2010, с 01.06.2015 занимала должность *** на время отсутствия основного работника (том 1 л.д. 20-26).

Приказом N * от 04.10.2017 в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин: 13.05.2017, 14.05.2017, 18.05.2017, 19.05.2017, 23.05.2017, 24.05.2017, 28.05.2017, 29.05.2017, в период с 01.06.2017 по 14.07.2017 к истцу применена мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул (пп. "а" п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основанием для издания данного приказа послужили докладные записки об отсутствии на рабочем месте К, ***, М ***, А, ***, акты об отсутствии на рабочем месте 13.05.2017, 14.05.2017, 18.05.2017, 19.05.2017, 23.05.2017, 24.05.2017, 28.05.2017, 29.05.2017, в период с 01.06.2017 по 14.07.2017, объяснительная записка Поярковой В.В, мотивированное мнение первичной профсоюзной организации ГОБУЗ "Печенгская ЦРБ" от 03.10.2017 б/н (протокол N * от 02-03.10.2017).

С приказом о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения от 04.10.2017 N * Пояркова В.В. ознакомлена под роспись 04.10.2017.

Приказом N * от 05.10.2017 трудовой договор с истцом расторгнут на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Основанием для издания данного приказа послужил приказ N * от 04.10.2017

06.10.2017 Пояркова В.В. ознакомлена с данным приказом, что подтверждается соответствующей записью на самом документе, и истцом не оспаривается.

Обращаясь в суд с иском истец не оспаривала тот факт, что она действительно отсутствовала на своем рабочем месте в дни, указанные в актах, однако полагала, что прогула не совершала, поскольку отсутствие на рабочем месте было вызвано уважительными причинами, связанными с тяжелым состоянием здоровья матери и необходимостью ухода за ней. Кроме того, считала что работодатель неправомерно отказал ей в переносе ежегодного оплачиваемого отпуска.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска о восстановлении на работе, суд первой инстанции исходил из следующего.

Судом первой инстанции установлено, что 27.04.2017 истец получила телеграмму из г.... о тяжелом состоянии матери и необходимости срочно приехать.

28.04.2017 в отделе кадров ГОБУЗ "Печенгская ЦРБ" истец оставила два заявления на имя главного врача о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с 28.04.2017 по 09.05.2017 в связи с тяжелым состоянием здоровья матери, и о переносе начала ежегодного оплачиваемого отпуска с 15.07.2017 на 10.05.2017 (том 1 л.д.141, л.д. 142).

Заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы было зарегистрировано 28.04.2017 за вх. N * На основании указанного заявления был издан приказ N * от 03.05.2017, согласно которому Поярковой В.В. был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы с 27.04.2017 по 09.05.2017.

Заявление о переносе ежегодного оплачиваемого отпуска было зарегистрировано 28.04.2017 за вх. N *, а 10.05.2017 на нем была наложена резолюция главного врача - "Без содержания. Отпуск по графику".

По окончании отпуска "за свой счет" выход истца в смену должен был состояться по графику 13 мая 2017 г.

12 мая 2017 г. истец по мобильному телефону была поставлена *** К в известность о том, что перенос отпуска руководством ей не согласован, и по поручению администрации учреждения предложила представить заявление о продлении отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам. Однако истец отказалась от такого предложения, осталась во... и на работу с 13 мая 2017 г. не выходила, работодателем стали составляться акты об ее отсутствии на рабочем месте.

Приведенные обстоятельства истцом в судебном заседании не оспаривались.

Доводам истца об отсутствии на рабочем месте по уважительной причине в связи с нахождением за пределами Мурманской области по причине осуществления ухода за матерью, а также в связи с поздним отказом в согласовании заявления о переносе ежегодного отпуска, суд дал надлежащую правовую оценку.

Согласно части 1 статьи 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Статьей 122 Трудового кодекса Российской Федерации закреплена обязанность работодателя ежегодно предоставлять работнику оплачиваемый отпуск.

В силу статьи 123 Трудового кодекса РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Статья 124 Трудового кодекса РФ определяет, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

временной нетрудоспособности работника;

исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

По смыслу приведенных положений перенос отпуска во изменение уже утвержденного графика возможен по решению работодателя с учетом пожеланий работника, но не определяется работником по своему усмотрению.

При этом очередной ежегодный оплачиваемый отпуск не относится к видам отпусков, которые работодатель обязан предоставлять в сроки, указанные работником.

Согласно утвержденному графику отпусков на 2017 год, с которым Пояркова В.В. была ознакомлена под роспись, отпуск ей был запланирован с 15.07.2017 продолжительностью 52 календарных дня + дни за вредные условия труда (т. 1 л.д. 235-237).

Поскольку соглашение о переносе начала ежегодного оплачиваемого отпуска с 15.07.2017 на 10.05.2017 между работодателем и работником достигнуто не было, а от продления отпуска без сохранения зарплаты истец отказалась в добровольном порядке, она обязана была приступить к работе по окончании отпуска без сохранения заработной платы, то есть, согласно графику смен, 13.05.2017.

При этом не имеют правового значения доводы истца о нарушении работодателем порядка рассмотрения ее заявления от 28.04.2017 о переносе основного отпуска. В трудовом законодательстве отсутствуют нормы, обязывающие работодателя рассмотреть заявление о переносе отпуска и принять по нему решение в день поступления заявления.

В данном случае, истец не оспаривала то обстоятельство, что о несогласовании главным врачом больницы переноса отпуска ей стало известно до окончания предоставленного ей на основании заявления от 28.04.2017 отпуска "за свой счет".

Установив, что возможность пребывания истца в отпуске с 10.05.2017 по 14.07.2017 между истцом и ГОБУЗ "Печенгская ЦРБ" согласована не была, приказа о предоставлении отпуска на указанные дни не издавалось, принимая во внимание, что возможность самостоятельного переноса работником даты начала и окончания отпуска законом не предусмотрена и означает самовольное использование работником отпуска без согласования с работодателем, суд первой инстанции, применительно к разъяснениям приведенным в пункте 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, пришел к правильному выводу о том, что истец допустила отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, причем такое отсутствие носило чрезмерно длительный ( с 13 мая по 14 июля 2017 г.) характер.

Оценивая доводы истца, повторяемые в апелляционной жалобе о том, что невыход на работу был обусловлен необходимостью ухода за больным членом семьи (матерью), суд первой инстанции обоснованно указал на то, что выписка из медицинской карты стационарного больного Б и выписка из истории болезни N * не могут сами по себе свидетельствовать об осуществлении ухода именно Поярковой В.В. за больным членом семьи, при том что истец не воспользовалась возможностью оформить листок нетрудоспособности по уходу за больным членом семьи в установленном порядке.

Представленные истцом медицинские документы (выписка из медицинской карты, выписка из истории болезни Б.) подтверждают лишь нахождение ее матери на лечении в стационаре с 29.04. по 12.05.2017 по поводу ***, выписана на амбулаторное лечение в удовлетворительном состоянии, рекомендовано прием медикаментов и наблюдение у невролога и участкового терапевта.

Каких-либо иных медицинских документов о состоянии матери и нуждаемости ее в уходе после 12 мая 2017 г. (даты выписки со стационара) истцом суду не представлено. Из пояснений истца следует, что с матерью во... она находилась до середины сентября 2017 г, затем привезла ее по месту своего жительства в Мурманскую область. Согласно копии свидетельство о смерти Б умерла _ _ в пос....

Не оформив заявления о продлении отпуска без сохранения зарплаты (в чем препятствий со стороны работодателя не чинилось), либо листка нетрудоспособности по уходу за больным членом семьи истец фактически допустила злоупотребление правом, связанное с длительным (в течение 2-х месяцев) невыходом на работу.

О признаках злоупотребления правом свидетельствует и содержание переписки истца с работодателем в период отсутствия на работе.

Судом первой инстанции было установлено, что работодатель принимал возможные меры для установления причин отсутствия на рабочем месте Поярковой В.В, в связи с чем начальником *** П была направлена служебная записка на имя *** К для получения сведений, находилась ли на листке нетрудоспособности Пояркова В.В. в период с 10.05.2017 по 16.05.2017 (был получен ответ, что за медицинской помощью в указанный период истец не обращалась), а также с целью розыска истицы и получения от неё объяснений по месту её проживания направлялись работники учреждения, о чем свидетельствуют Акты об отсутствии работника дома от 23.05.2017 и 07.06.2017 (т. 1 л.д. 216-217, 219).

01.06.2017 работодателем истцу по электронной почте было направлено уведомление о необходимости явиться на работу и представить объяснения по факту длительного отсутствия на рабочем месте, которое получено Поярковой В.В. 05.06.2017 (т. 1 л.д. 36).

На данное уведомление Пояркова В.В. направила письмо, из которого следует, что вынужденность ее отсутствия на рабочем месте подтверждает выписка из стационара 12.05.2017 и справка, выданная участковым терапевтом и заверенная подписью заведующей поликлиники о том, что маме по состоянию здоровья не рекомендован переезд и смена места жительства, что она нуждается в посторонней помощи. Предлагала обозначить данную ситуацию как вынужденный прогул по вине работодателя, простой отделения из-за организационных моментов с выплатой всех положенных сумм, указала на возможную оценку неправомерных действий работодателя с точки зрения административного и уголовного законодательства (т. 1 л.д. 37-38).

16.06.2017 Поярковой В.В. было вновь направлено уведомление о том, что ей необходимо явиться в отдел кадров и дать письменные объяснения причин своего отсутствия на рабочем месте с 10.05.2017, поскольку она до настоящего времени не предоставила информацию о причинах отсутствия на рабочем месте (т. 1 л.д. 39-40).

19.06.2017 Пояркова В.В. направила письменное объяснение, в котором указала, что отсутствует на рабочем месте с 10.05.2017, так как находится в г.... у больной матери. Указала, что поскольку ее заявление о переносе отпуска было рассмотрено работодателем несвоевременно, чем нарушены ее права, она находится "как бы" в отпуске, но ей не выплачены отпускные. Указала, что работодателю была направлена фотография справки, что мама нуждается в посторонней помощи (т.1 л.д. 41-42).

20.06.2017, в отсутствие сведений об уважительности причин отсутствия на рабочем месте, а именно больничного листа по уходу за членом семьи, работодателем издан приказ о предоставлении отпуска Поярковой В.В. с 15.07.2017 по 13.09.2017, в соответствии с графиком отпусков.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, суд сделал верный вывод в решении о том, что у ответчика не имелось правовых оснований непредоставления запланированного отпуска истца, трудовые отношения с которой еще не были прекращены в связи с отсутствием у работодателя достоверной информации о причинах отсутствия истца на рабочем месте.

Поярковой В.В. по адресу электронной почты было направлено отпускное удостоверение и приказ о предоставлении отпуска N * от 20.06.2017 (т. 1 л.д. 228), в котором также указана дата выхода на работу - 14.09.2017 (т. 1 л.д. 226).

По окончании отпуска, в период с 14.09.2017 по 28.09.2017 Пояркова В.В. находилась на больничном листе в связи с травмой (т. 1 л.д. 232-233).

29.09.2017 по выходу на работу Пояркова В.В. была ознакомлена с актами об отсутствии на рабочем месте с 13.05.2017 по 14.07.2017, у Поярковой В.В. работодателем была истребована объяснительная по факту длительного отсутствия на рабочем месте, в которой та вновь ссылалась на необходимость ухода за матерью, а также на несвоевременность рассмотрения ее заявления о переносе отпуска (т. 1 л.д. 222).

Установив, что доказательств уважительности причин неявки на работу Поярковой В.В, как того требуют положения статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не представлено, суд пришел к обоснованному выводу о том, что в период с 13.05.2017 по 14.07.2017 истец не выходила на работу без уважительных причин, то есть совершила длящийся прогул, в связи с чем у ответчика имелись основания для ее увольнения.

Нарушений предусмотренного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, на что обращается внимание в апелляционной жалобе, суд первой инстанции обоснованно не усмотрел.

Так, судом установлено, что от истца было истребовано объяснение о причине ее отсутствия на рабочем месте, которые ею были даны; месячный срок привлечения к ответственности по факту вменяемого истцу прогула работодателем нарушен не был, поскольку в действиях Поярковой В.В. имел место длящийся прогул, соответственно днем начала дисциплинарного проступка является первый день отсутствия на рабочем месте, а окончанием - момент обнаружения, когда работодателю стали известны причины данного отсутствия.

В случае, когда работником совершен прогул продолжительностью более одного дня, весь срок прогула является одним длящимся правонарушением - длящимся прогулом, и привлечение работника к ответственности возможно в течение одного месяца с последнего дня прогула, а не с первого, как ошибочно полагает истец.

При этом, как правильно указано судом первой инстанции, в месячный срок применения дисциплинарного взыскания не вошло время болезни истца, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, что согласуется с правовой позицией, изложенной в подпункте "в" пункта 34 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения ответчиком издан 04 октября 2017 г. после получения от истца объяснений по факту невыхода на работу, имевшего место с 13 мая 2017 г. по 14 июля 2017 г, с учетом того, что в период времени с 15.07.2017 по 13.09.2017 истец находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске по графику, с 14.09.2017 по 28.09.2017 в периоде временной нетрудоспособности.

Несмотря на издание ответчиком приказа от 11.05.2017 N * (во исполнение Распоряжения министерства здравоохранения Мурманской области от 13.12.2016 N * "О графике закрытий акушерских стационаров") о прекращении приема пациенток на койки по профилю "патология беременности" и "для беременных и рожениц" акушерско-гинекологического отделения п. Никель с 14.05.2017 по 20.07.2017, сворачивании на период плановой дезинфекции стационара с 14.05.2017 по 20.07.2017 одной койки круглосуточного пребывания по профилю "патологии беременности" акушерско-гинекологического отделения п. Никель, указанное обстоятельство, как верно указал суд, не освобождало истца от обязанности явки на рабочее место. Заведующей отделения было предписано обеспечить проведение плановой дезинфекции стационара с последующей помывкой силами персонала, при этом приказом от 16.05.2017 N *, приказ N * от 11.05.2017 дополнен пунктом 5.2. согласно которому на время проведения плановой дезинфекции стационара установлен режим работы медицинского персонала, осуществляющего уход за беременными и роженицами в акушерско-гинекологическом отделении - 36часовая пятидневная рабочая неделя, при этом из материалов дела следует, что весь медицинский персонал был обеспечен работой в указанный период.

Доводы апелляционной жалобы о том, что при рассмотрении дела суд не дал оценку доказательствам обоснованности наложения дисциплинарного взыскания, учету тяжести проступка и обстоятельств его совершения, предшествующему поведению работника, не влекут отмену решения суда, поскольку обстоятельства дела свидетельствуют о том, что примененное ответчиком в отношении истца дисциплинарное взыскание в виде увольнения является соразмерным совершенному проступку с учетом характера допущенного нарушения трудовой дисциплины, длительности отсутствия истца на работе. При этом в заседании суда апелляционной инстанции представители ответчика пояснили, что как работник истец характеризовалась посредственно, имели место случаи нарушения трудовой дисциплины, без привлечения к дисциплинарной ответственности.

Не усмотрев правовых оснований для удовлетворения требований о восстановлении истца на работе, суд обоснованно отказал и в производных требованиях о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Выводы суда мотивированы, соответствуют установленным в судебном заседании обстоятельствам и требованиям закона, оснований считать их неправильными судебная коллегия не усматривает.

В целом доводы апелляционной жалобы не содержат правовых оснований для отмены решения суда, по существу основаны на неправильном толковании норм материального права и направлены на переоценку установленных судом обстоятельств дела и представленных доказательств, оснований для которой судебная коллегия не усматривает.

Нарушений норм процессуального права, являющихся согласно части 4 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса РФ безусловным основанием для отмены решения, судом не допущено.

При таких обстоятельствах оснований для отмены решения суда и удовлетворения апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Мурманского областного суда

определила:

решение Печенгского районного суда Мурманской области от 22 ноября 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Поярковой Василисы Викторовны - без удовлетворения.

председательствующий:

судьи: