Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 23 мая 2018 г. по делу N 33-9021/2018

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

председательствующего

Зарочинцевой Е.В,

судей

с участием прокурора

Медведкиной В.А,

Петровой А.В,

Махова Е.А.

при секретаре

Монгуш С.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании 23 мая 2018 года гражданское дело N 2-6532/2017 по апелляционной жалобе Трошина Е. С. на решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 14 ноября 2017 года по иску Трошина Е. С. к ООО "ЛЕГО" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Зарочинцевой Е.В, выслушав объяснения истца Трошина Е.С, его представителя Заморского В.О, поддержавших доводы апелляционной жалобы; объяснения представителя ответчика - Елизаровой М.В, возражавшей против отмены обжалуемого решения, заключение прокурора Махова Е.А, полагавшего решение подлежащим оставлению без изменения, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Трошин Е.С. обратился в суд с иском к ООО "ЛЕГО", уточнив исковые требования в порядке ст.39 ГПК РФ, просил признать незаконными приказ о сокращении штата работников от 20 января 2017 года и приказ об увольнении N 16-ЛС от 20 апреля 2017 года, восстановить его в должности "... ", взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 21 апреля 2017 года по 14 ноября 2017 года в размере 955 222 рубля 64 копейки, денежную компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей. В обоснование заявленных требований истец указал, что с 26 апреля 2010 года работал в ООО "ЛЕГО" в должности "... " с местом работы в Санкт-Петербурге. 20 апреля 2017 года был уволен по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников. Полагает, что при проведении процедуры сокращения работодателем не были учтены его квалификация, преимущественное право на оставление на работе и не предложены все имеющиеся вакансии; сокращение носило субъективный характер и вызвано предвзятым отношением к работнику в отсутствие намерения сокращать занимаемую истцом должность.

Решением Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 14 ноября 2017 года в удовлетворении иска отказано.

В апелляционной жалобе истец просит решение суда отменить как незаконное и необоснованное, удовлетворить его исковые требования. Истец не согласен с выводами суда первой инстанции, полагает, что решение принято судом на основании неправильно установленных обстоятельств.

Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч.3 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному п.2 или п.3 ч.1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу ст.180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с ч.3 ст.81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч.1 ст.34; ч.2 ст.35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Учитывая, что свобода осуществления экономической деятельности гарантирована законом (ст.8 Конституции РФ), работодатель не обязан доказывать целесообразность проведения такого изменения в штатном расписании, а суд выяснять его причины, поскольку суд не вправе вмешиваться в осуществление юридическим лицом хозяйственной (производственной) деятельности в силу п.1 ст.1 ГК РФ, устанавливающей недопустимость произвольного вмешательства кого-либо в частные дела.

В случае изменения штатного расписания и отсутствия должности, которую истец занимал до увольнения, невозможности трудоустройства на другую должность, работодатель производит действия в соответствии с п.2 ст.81 ТК РФ. При этом работодателем должны быть соблюдены требования ст.180 ТК РФ.

При разрешении спора судом установлено, что Трошин Е.С. на основании трудового договора от 26 апреля 2010 года являлся работником ООО "ЛЕГО", первоначально был принят на должность "... " (т.1, л.д.22), с 1 января 2015 года занимал должность "... " с окладом 106 230 рублей.

В связи с проведением в компании организационно-штатных мероприятий, направленных на оптимизацию обслуживания клиентов, оптимизацию деятельности общества в регионах, а также в связи с отсутствием экономической необходимости в наличии отдельно выделенной должности "... " в г.Санкт-Петербурге, в январе 2017 года ООО "ЛЕГО" было принято решение о сокращении должности истца с 31 марта 2017 года, издан приказ о сокращении штата работников от 20 января 2017 года N б/н (т.1, л.д.126-127).

26 января 2017 года Трошин Е.С. под роспись уведомлен о предстоящем сокращении его должности и увольнении и об отсутствии вакантных должностей в данной местности, соответствующих квалификации истица и/или нижеоплачиваемых (т.1, л.д.128-129).

В соответствии с ч.2 ст.25 Закона РФ от 19 апреля 1991 года N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" ООО "ЛЕГО" 30 января 2017 года уведомило ГКУ Центр занятости населения Центрального административного округа г. Москвы о высвобождаемых работниках, т.е. не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

С учетом предусмотренного ТК РФ двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению штата, последним днем работы должно было быть 30 марта 2017 года.

Ввиду того, что истец за день (29 марта 2017 года) до известной ему даты прекращения трудового договора в связи с сокращением штата ответчика, уведомил ответчика о том, что находится на больничном, направив электронное сообщение (т.1, л.д.135), ответчик в соответствии с ч.6 ст.81 ТК РФ приказом от 29 марта 2017 года отменил действие ранее принятого приказа об увольнении от 27 марта 2017 года N 09-ЛС (т.1, л.д.136).

Листки нетрудоспособности были представлены истцом работодателю (т.1, л.д.137-138).

В соответствии с листками нетрудоспособности (т.1, л.д.139, 140) истец должен был приступить к работе 20 апреля 2017 года.

Приказом от 20 апреля 2017 года N 16-ЛС истец был уволен на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, приказ был направлен истцу для ознакомления и его получение не отрицается истцом.

В день увольнения 20 апреля 2017 года истцу было направлено уведомление о необходимости получить трудовую книжку в связи с увольнением и в этот же день с истцом был произведен полный расчет - выплачены все причитающиеся суммы (компенсация за дни ежегодного оплачиваемого отпуска, выходное пособие), что подтверждается расчетным листком за апрель 2017 года, платежным поручением и также не оспаривалось истцом.

На основании заявления истца о пересылке оригинала его трудовой книжки от 25 апреля 2017 года ответчик направил в адрес истца трудовую книжку 28 апреля 2017 года.

Разрешая спор и отказывая Трошину Е.С. в иске, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что у ответчика имелись основания для прекращения с истцом трудовых отношений по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение истца произведено законно, с соблюдением вышеуказанных требований законодательства.

При этом суд исходил из того, что п.1 заключенного между сторонами трудового договора от 26 апреля 2010 года в редакции дополнительного соглашения от 22 апреля 2013 года, предусматривал дистанционную работу работника в должности регионального менеджера по продажам вне места расположения работодателя (Москва, ул. Садовая-Самотечная,24/27), а также предусматривал возможность разъездного характера работы, включая поездки по городу (Санкт-Петербург). Дополнительно уточнялось, что часть трудовой функции может исполняться на дому. В трудовом договоре указано, что истец проживает по адресу: Санкт-Петербург, пр.Просвещения, д.36/141, кВ.81, где он и был уполномочен осуществлять часть его трудовой функции. Трудовым договором также предусматривалось, что работник может быть направлен в командировки в города Псков, Петрозаводск и другие города Ленинградской области, Москву.

Кроме того, в исковом заявлении истец сам указывал, что место его работы находилось именно в Санкт-Петербурге, при этом в организации ответчика имелись аналогичные рабочие места с единственным отличием в названии, которое касалось наименования региона.

Отклоняя доводы истца о том, что его трудовая деятельность осуществлялась в Москве, а в Санкт-Петербурге он находился периодически, суд первой инстанции также обоснованно исходил из содержания приказа о сокращении штата работников от 20 января 2017 N б/н, согласно которому занимаемая истцом должность являлась отдельно выделенной должностью "... " в Санкт-Петербурге, откуда истец направлялся работодателем в служебные командировки в г.Москву, что подтверждается выпиской из реестра командировок за 2016 год (командировки продолжительностью не более двух дней, с проживанием в отеле) с приложением финансовых отчетов, подписанных истцом.

В соответствии со ст.166 ТК РФ служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Соответственно, истец не мог бы направляться в командировки в г.Москву, если бы место его работы находилось в данном городе.

29 апреля 2014 года дополнительным соглашением пункт 1 трудового договора был изложен в новой редакции, согласно которой истец принимался в ООО "Лего" на должность "... ". Согласно п.4 соглашения от 29 апреля 2014 года, являющегося неотъемлемой частью трудового договора, все иные положения договора, не указанные в настоящем дополнительном соглашении, остаются неизменными. То есть фактически, указанным соглашением была изменена лишь должность работника, при этом, установленное дополнительным соглашением от 22 апреля 2013 года осуществление трудовых функций принятого на работу истца вне места расположения работодателя (Москва) и разъездной характер работы остались в силу п.3 этого соглашения как и п.4 соглашения от 29 апреля 2014 года неизменными.

Материалами дела подтверждается, что все изменения, предусмотренные дополнительными соглашениями к первоначальному трудовому договору, касались только изменения размера оклада и наименования должности, но не места работы истца.

В материалы дела ответчиком также представлена выписка по топливной карте, из которой следует, что она использовалась им в Санкт-Петербурге и периодически в Ленинградской области, что соответствует установленным работодателем требованиям об использовании топливной карты в месте осуществления трудовой деятельности.

Таким образом, судебная коллегия считает, что в ходе судебного разбирательства судом достоверно было установлено, что место работы истца находилось в Санкт-Петербурге.

Право расстановки кадров принадлежит работодателю, а учитывая, что должность, которую занимал истец, являлась единственной в Санкт-Петербурге, оснований для применения положений ст.179 ТК РФ о преимущественном праве истца на оставление на работе у работодателя не имелось.

Основанием для увольнения истца послужило проведение организационно-штатных мероприятий, направленных на оптимизацию обслуживания клиентов, оптимизацию деятельности общества в регионах, а также в связи с отсутствием экономической необходимости в наличии отдельно выделенной должности менеджера по работе с клиентами в Санкт-Петербурге.

Согласно имеющимся в деле доказательствам, свидетельствующим о принятии в штат работников на должности специалистов по обслуживанию клиентов в г.Москве, реструктуризации отдела бухгалтерии и оптимизации процессов расчетов с клиентами, в компании ответчика планомерно проводились мероприятия по оптимизации организационной структуры с целью достижения положительных результатов финансово-хозяйственной деятельности организации. Оснований полагать, что сокращение должности истца было субъективным, намеренным, судом не установлено.

У ответчика отсутствовала возможность трудоустроить истца, так как имеющиеся в организации должности не были вакантными, были необходимы в Москве и требовали наличия квалификации, специального образования, навыков и опыта, отсутствующих у истца. В нарушение положений ст.56 ГПК РФ ответчиком доказательств наличия у него требуемых квалификации, образования и навыков для занятия вышеуказанных должностей, не представлено.

Учитывая вышеизложенное, а также то, что должность, которую занимал истец, подлежала сокращению, а порядок увольнения ответчиком был соблюден, суд пришел к правильному выводу об отсутствии нарушения трудовых прав истца, оснований полагать увольнение незаконным и для удовлетворения требования истца о восстановлении на работе и взаимосвязанным с ним требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Указанные в апелляционной жалобе истца доводы были предметом исследования суда первой инстанции, по существу сводятся к переоценке выводов суда, основаны на неправильной оценке обстоятельств данного дела, ошибочном применении и толковании норм материального права, фактически выражают субъективную точку зрения истца о том, как должно быть рассмотрено настоящее дело и оценены собранные по нему доказательства в их совокупности, не содержат предусмотренных ст. 330 ГПК РФ оснований к отмене по существу правильного судебного решения, при этом, нарушений или неправильного применения норм материального и процессуального права судом первой инстанции не допущено.

Таким образом, оснований для удовлетворения апелляционной жалобы не имеется.

Руководствуясь ст.328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 14 ноября 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Трошина Е. С. - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: