Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 20 декабря 2018 г. по делу N 33-54924/2018

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Семченко А.В.

и судей Лобовой Л.В, Дегтеревой О.В.

при секретаре Воропаевой Е.С.

с участием прокурора Храмовой О.П.

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В. гражданское дело по апелляционной жалобе фио на решение Замоскворецкого районного суда г.Москвы от 05 июля 2018 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований фио к ООО "ЛУДИНГ" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула - отказать в полном объеме.

Установила :

Истец фио обратилась в суд с иском к ответчику ООО "ЛУДИНГ" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указала, что между сторонами заключен трудовой договор N Л - 000000086 от 01 апреля 2009 г, в соответствии с которым она принята на работу в ООО "ЛУДИНГ" на должность директора по развитию в Дирекцию по развитию.

фио руководила Дирекцией по управлению персоналом, налаживала связи и коммуникации, а также разработала систему по мотивации персонала. Распоряжением N271 от 21 июня 2016 г. все ключевые вопросы и стратегические решения в обязательном порядке подлежали согласованию с Дирекцией развития, которая находилась под руководством фио Распоряжением N333 от 25 июля 2016 г. фио была назначена на должность Советника по стратегическому развитию с правом подписи в период отсутствия Учредителя ГК "ЛУДИНГ". Выполнение трудовых обязанностей фио предусматривало разъездной характер работы, а график работы не предусматривал постоянного нахождения в офисе работодателя. Свои должностные обязанности истец выполняла должным образом, никаких замечаний в период осуществления трудовых функций не получала. Вместе с тем, по неизвестным причинам, на счет истца помимо заработной платы за апрель 2018 года поступила сумма денежных средств в размере сумма. Поскольку оснований для получения указанной суммы у истца не имелось, 16 мая 2018 г. она обратилась в АКБ "ФОРА-БАНК" (АО) за выпиской по расчетному счету. Согласно полученной выписке 10 мая 2018 г. истцу поступила сумма в размере сумма, в счет расчета при увольнении. Истцу неизвестны мотивы и основания увольнения, о предстоящем увольнении ее никто не уведомлял, все возложенные на нее трудовые функции она исполняла в штатном режиме. В настоящий момент истцу ограничен доступ на объект работодателя, трудовая книжка не выдавалась, с приказом об увольнении работника истец не ознакомлена.

Ссылаясь на изложенное, истец просила суд восстановить ее на работе в должности директора по развитию Дирекции по развитию, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию морального вреда в размере сумма

В судебном заседании представитель истца по доверенности фио заявленные требования поддержала в полном объеме.

П редставители ответчика ООО "ЛУДИНГ" по доверенностям фио, фио в судебное заседание явились, исковые требования не признали по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск.

Судом постановлено изложенное выше решение, об отмене которого, как незаконного, по доводам апелляционной жалобы просит истец фио

Проверив материалы дела, выслушав представителя истца по доверенности фио, представителя ответчика по доверенности фио, заслушав заключение прокурора Храмовой О.П, полагавшей решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы,

судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Согласно ст.91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В соответствии со статьей 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В силу подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно правовой позиции, изложенной в пунктах 38, 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что 01 апреля 2009 г.

между ООО "ЛУДИНГ" и фио был заключен трудовой договор, согласно п. 1.2. которого работодатель принимает работника на должность директора по развитию в Дирекцию по развитию расположенную по адресу: адрес, и оплачивает заработную плату на условиях трудового договора.

Работа в ООО "ЛУДИНГ" является для работника основной, пять дней в неделю, 40-часовая рабочая неделя (п. 1.3) с 09.30 до 18.00, с 13.00 до 15.00-перерыв для отдыха и питания не менее 30 минут (п.1.3, договора, 10.4 -правил внутреннего трудового распорядка). С условиями трудового договора и правилами внутреннего трудового распорядка истец ознакомлена, что истцом в ходе судебного разбирательства не оспаривалось.

01 января 2011 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение, согласно п.1, которому в п. 1.2. внесены следующие изменения: "Наименование должности заменяется на Директор по развитию. Наименование подразделения заменяется на Дирекция по развитию".

Приказом от 07 мая 2018 г. фио была уволена по подпункту "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, за прогул с 02 апреля по 04 мая 2018 г.

В подтверждении грубого нарушения фио трудовых обязанностей - прогула, т.е. отсутствие истца на работе либо рабочем месте, ответчиком представлены акты об отсутствии истца на рабочем месте в течение всего рабочего дня за период с 02 апреля 2018 г. по 04 мая 2018 г, в ходе судебного разбирательства представитель истца не оспаривала отсутствие истца на работе в указанный период времени.

Работодателем было направлено истцу уведомление о необходимости предоставления объяснений длительного отсутствия на рабочем месте, согласно которому в случае неявки на работу будет начата процедура расторжении трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта "а" пункта 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ от 17 апреля 2018 г. Указанное уведомление истцом получено 11 мая 2018 г, что подтверждается квитанцией, описью и отчетом об отслеживании отправления.

Ввиду непредставления истцом объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, ответчиком, в соответствии с подпунктом "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за грубое нарушение фио трудовых обязанностей, т.е. за неоднократное отсутствие последней без уважительной причины на своем рабочем месте, было принято решение о расторжении трудового договора.

Доводы истца о том, что выполнение трудовых обязанностей предусматривало разъездной характер работы, а график работы не предусматривал постоянного нахождения в офисе работодателя, судом были проверены, с учетом установленных обстоятельств и представленных доказательств, признаны необоснованными.

Так, соглашение о дополнительных условиях трудового договора, указывающих на разъездной характер работы, с истцом не заключалось; должностная инструкция истца не содержит положений, указывающих на разъездной характер работы; доказательств того, что характер работы истца связан с необходимостью постоянного перемещения материалы дела не содержат, а необходимость поездок для выполнения служебных поручений сама по себе не может свидетельствовать о разъездном характере работы; локального нормативного акта ответчика, предусматривающего разъездной характер работы по должности истца, в ходе рассмотрения дела не представлено.

Ссылки истца на Распоряжение N 333 от 25 июля 2016 г, которым она была назначена на должность Советника по стратегическому развитию, с правом подписи в период отсутствия учредителя ГК "ЛУДИНГ" и, имела разъездной характер работы, суд также признал несостоятельными, поскольку из объяснений представителя ответчика следует, что указанное Распоряжение не было реализовано ответчиком, в штатное расписание данная должность не была введена, дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе истца на данную должность не заключалось; приказ о переводе истца на данную должность работодателем не издавался.

Данные доводы ответчика истец не оспаривала в ходе судебного разбирательства, иного в судебном заседании не установлено. Кроме того, суд указал на то, что выполнение обязанностей учредителя не регулируется трудовым законодательством, а выполнение трудовых обязанностей не может устанавливаться распоряжениями учредителя, поскольку не относится к его компетенции.

Истец была уведомлена о принятом ООО "ЛУДИНГ" решении о расторжении трудового договора, что подтверждается направленным в ее адрес уведомлением, приказом об увольнении с описью вложения, квитанцией и отчетом об отслеживании отправления. В день увольнения ответчик произвел с истцом окончательный расчет что подтверждается банковской выпиской.

Также ответчик надлежащим образом уведомил истца о необходимости явиться к работодателю для получения трудовой книжки, в случае невозможности явиться, сообщить в письменной форме о своем согласии на отправку ее почтой, что подтверждается уведомлением N 47 от 07 мая 2018 г, квитанцией, описью и отчетом об отслеживании отправления. Уведомление получено истцом 15 мая 2018 г.

При таких обстоятельствах, разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных исковых требований, суд первой инстанции, руководствуясь вышеприведенными нормами материального права, исследовав и оценив представленные по делу доказательства, пришел к выводу, что в период с 02 апреля 2018 г. по 04 мая 2018 г. истец отсутствовала на рабочем месте без уважительной причины, каких-либо оснований для признания отсутствия истца на рабочем месте вынужденным не имеется, доводы истца о разъездном характере работы подтверждения не нашли, доказательств, препятствующих осуществлению трудовой деятельности также не имеется, и увольнение истца было произведено в соответствии с действующим трудовым законодательством, при этом у работодателя имелись основания для увольнения истца с занимаемой должности по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул, в связи с чем ответчик верно расторг с истцом трудовой договор. Факт отсутствия истца на рабочем месте и факт неисполнения в указанный период возложенных на нее трудовых обязанностей нашли свое подтверждение.

Оценивая законность приказа об увольнении истца с работы по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, суд первой инстанции исходил из того, в спорные периоды истец в установленном законом порядке освобождена от работы не была.

Судебная коллегия с указанными выводами суда соглашается, поскольку они подтверждаются материалами дела и не противоречат требованиям закона.

Процедура увольнения, предусмотренная статьей 193 ТК РФ, в отношении фио была соблюдена работодателем в полном объеме, от истца были затребованы объяснения относительно отсутствия на рабочем месте, представлены не были. Соразмерность наложенного взыскания судом была проверена, нарушений положений ч.5 ст.192 ТК РФ не установлено; срок привлечения к дисциплинарной ответственности не нарушен.

Вместе с тем, в ходе рассмотрения дела истец не представила доказательств, свидетельствующих об уважительности причин невыхода на рабочее место, препятствий к осуществлению трудовой функции. При рассмотрении дела не были установлены обстоятельства, которые при их указании в объяснении работодателю, могли бы повлиять на принятие иного по существу решения о мере привлечения к дисциплинарной ответственности.

Кроме того, при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников, согласно п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", таким образом, работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Судебная коллегия в полной мере соглашается с указанными выводами суда, поскольку они основаны на надлежащей оценке представленных доказательств и сделаны в соответствии с нормами права, подлежащими применению в данном случае.

Учитывая, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, оснований для взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, не имелось.

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст.237 Трудового кодекса РФ, суд правильно исходил из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.

Судебная коллегия полностью соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела. Выводы суда основаны на полном и всестороннем исследовании всех обстоятельств дела, установленных по результатам надлежащей правовой оценки представленных доказательств.

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд не полностью исследовал материалы дела, представленные доказательства, неправильно оценил имеющиеся в деле доказательства, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела - выражают несогласие с выводами суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении заявленных требований, однако по существу их не опровергают, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом подробного исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств, произведенной в полном соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ, тогда как оснований для иной оценки имеющихся в материалах дела доказательств суд апелляционной инстанции не усматривает. При этом, судебная коллегия отмечает, что суд оценивает относимость, допустимость и достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в совокупности.

Доводы истца в апелляционной жалобе о наличии разъездного характера работы, о том, что она не получала уведомлений от работодателя, аналогичны доводам, заявленным в суде первой инстанции, которым дана надлежащая оценка, и не опровергают выводов суда по существу заявленных требований, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд отказал в удовлетворении ходатайства об отложении судебного разбирательства для необходимости направления запроса в почтовое отделение с целью установления кем была получена корреспонденция, направленная работодателем на имя истца, не могут служить основанием для отмены решения.

В силу ч. 2 ст. 156 ГПК РФ председательствующий руководит судебным заседанием, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств и обстоятельств дела, устраняет из судебного разбирательства все, что не имеет отношения к рассматриваемому делу.

При этом судебная коллегия учитывает, что в силу ч. 2 ст. 56 ГПК РФ именно суд, а не сторона по делу, определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

По правилам ст. 166 ГПК РФ удовлетворение ходатайства стороны является правом, а не обязанностью суда, в связи с чем не согласие с результатами рассмотрения судом первой инстанции заявленных ходатайств, сами по себе, применительно к обстоятельствам данного дела, не свидетельствуют о нарушении норм ГПК РФ и не являются основанием для отмены обжалуемого решения суда.

Доводы истца о том, что она не была ознакомлена с Правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией не влияют на правильность выводов суда первой инстанции, поскольку не опровергают выводы суда о наличии в действиях истца дисциплинарного проступка, т.е. отсутствие без уважительной причины на своем рабочем месте.

Судебная коллегия не усматривает в обжалуемом решении нарушения или неправильного применения норм как материального, так и процессуального права, доводы апелляционной жалобы, проверенные в порядке ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ, не содержат обстоятельств, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного решения.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и обоснованным и отмене не подлежит.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328-329 ГПК РФ, судебная коллегия

Определила:

Решение Замоскворецкого районного суда г.Москвы от 05 июля 2018 года оставить без изменения, апелляционную жалобу фио - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: