Приложение. Положение о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления города Урай, органах администрации города Урай

Приложение
к постановлению главы
муниципального образования г. Урай
от 25 декабря 2007 г. N 3555

Положение
о кадровом резерве для замещения вакантных должностей
муниципальной службы в органах местного самоуправления города Урай,
органах администрации города Урай

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение устанавливает порядок организационной работы по подготовке, формированию и совершенствованию кадрового резерва в органах местного самоуправления города Урай и органах администрации города Урай, пересмотра и пополнения кадрового резерва в органах местного самоуправления города Урай и органах администрации города Урай, а также исключения из его состава.

Настоящее Положение разработано в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации", Законом Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 20.07.2007 N 113-оз "Об отдельных вопросах муниципальной службы в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре", Законом Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 20.07.2007 N 97-оз "О реестре должностей муниципальной службы в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре".

1.2. Кадровый резерв - это специально скомплектованная на основе индивидуального отбора группа граждан, которые отвечают квалификационным требованиям, предъявляемым к муниципальным служащим соответствующих категорий и групп должностей муниципальной службы.

1.3. Целью настоящего Положения является эффективное формирование кадрового резерва как средства удовлетворения потребности органов местного самоуправления города Урай в квалифицированных кадрах за счет внешних и внутренних источников.

1.4. Задачами формирования кадрового резерва являются:

- полное и эффективное привлечение и использование профессиональных ресурсов;

- повышение эффективности деятельности муниципальных служащих;

- стимулирование повышения профессионализма, служебной и деловой активности муниципальных служащих;

- своевременное замещение вакантных должностей в соответствии с квалификационными требованиями;

- стабильность кадров муниципальных служащих в органах местного самоуправления города Урай, органах администрации города Урай.

1.5. Кадровый резерв формируется в соответствии с принципами гласности, добровольности, объективности оценки профессиональных, личных и деловых качеств кандидата, равного доступа граждан к муниципальной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой, недопустимость какой-либо дискриминации по имущественному и должностному положению, национальной и религиозной принадлежности, месту жительства и убеждениями.

1.6. Финансовое обеспечение расходов, связанных с подготовкой кадрового резерва, производится за счет средств местного бюджета, предусмотренных на финансирование органов местного самоуправления, органов администрации города Урай.

2. Порядок формирования кадрового резерва

2.1. Формирование и ведение кадрового резерва в администрации города Урай осуществляет Управление по организационным вопросам и кадрам администрации города Урай (далее по тексту - "уполномоченный орган"). Формирование и ведение кадрового резерва в Думе города Урай и органах администрации города Урай осуществляется соответствующими службами (должностными лицами) Думы города Урай, органов администрации города Урай (далее по тексту - "уполномоченный орган").

2.2. Основными этапами формирования кадрового резерва являются:

- определение потребности в кадрах в органах местного самоуправления города Урай, органах администрации города Урай;

- подбор кандидатов в состав кадрового резерва в соответствии с требованиями, предъявляемым к муниципальным служащим, замещающим должности муниципальной службы соответствующих категорий и групп;

- оценка потенциала отобранных кандидатур и согласование состава кадрового резерва с руководителями соответствующих структурных подразделений органов местного самоуправления города Урай, органов администрации города Урай.

2.3. Кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы состоит из следующих подрезервов:

- должности муниципальной службы высшей группы, относящиеся к категории "руководители";

- должности муниципальной службы главной группы, относящиеся к категории "руководители";

- должности муниципальной службы ведущей группы, относящиеся к категории "руководители";

- должности муниципальной службы главной группы, относящиеся к категории "помощники (советники)".

2.4. При отборе с целью изучения профессиональной компетентности кандидатов применяются следующие методы:

- оценка квалификации и опыта на основании анализа документов;

- собеседование, анкетирование, тестирование и другие приемы психологического тренинга;

- оценка результатов служебной и трудовой деятельности в целом;

- подборка отзывов о деловых и личностных качествах кандидата от непосредственного руководителя, коллег и (или) подчиненных.

2.5. Процесс формирования кадрового резерва включает следующие стадии:

- подготовка проекта и подписание распоряжения (приказа) руководителя органа местного самоуправления, органа администрации города Урай (далее по тексту - "работодатель") об организации деятельности по формированию кадрового резерва, в котором, в том числе, указываются перечень подготовительных мероприятий, сроки проведения и исполнители;

- анализ потенциала каждого претендента в кадровый резерв, оценка личностных и профессинально-деловых качеств, соответствия их требованиям соответствующей вакансии в кадровом резерве;

- утверждение списков кадрового резерва распоряжением (приказом) работодателя.

2.6. Предложения по кандидатурам в кадровый резерв вносятся руководителями органов местного самоуправления, их заместителями, руководителями органов администрации города Урай, их заместителями, руководителями структурных подразделений органов местного самоуправления, руководителями предприятий, учреждений и организаций города Урай.

2.7. Основанием зачисления в кадровый резерв также может являться рекомендация аттестационной комиссии при прохождении муниципальным служащим процедуры аттестации, рекомендация комиссии по проведению конкурса, личная инициатива кандидата.

2.8. Списки кадрового резерва, составленные по установленной форме (приложение 1), передаются на утверждение работодателю с биографическими справками (приложение 2) по каждому кандидату.

2.9. На каждое лицо, состоящее в кадровом резерве, составляется карточка учета специалиста, зачисленного в кадровый резерв (приложение 3).

3. Организация работы с кадровым резервом

3.1. Подготовка кадрового резерва представляет собой процесс систематического анализа совокупности субъективных и объективных факторов, влияющих на заполняемость кадрового резерва, профессиональный рост кандидатов, обучение, переподготовку и повышения квалификации лиц, состоящих в данном резерве.

3.2. Основными этапами работы с кадровым резервом являются:

- определение форм и методов подготовки лиц, состоящих в кадровом резерве;

- содействие и координация профессионального обучения и повышения квалификации лиц, состоящих в кадровом резерве;

- прохождение стажировок лицами, состоящими в кадровом резерве, в должности, соответствующей той, на которую они претендуют в кадровом резерве;

- планирование служебно-профессионального продвижения лиц, состоящих в кадровом резерве, безусловно подходящих для занятия должности более высокого уровня.

3.3. Лицо, состоящее в кадровом резерве, при информационно-методической поддержке уполномоченного органа, составляет индивидуальный план подготовки, в котором должны быть предусмотрены конкретные мероприятия по развитию навыков, знаний и умений, необходимых для замещения предполагаемой должности муниципальной службы. Индивидуальный план подготовки составляется сроком на один год и должен быть представлен в течение месяца с момента зачисления в кадровый резерв.

3.4. Стажировка (практика временного замещения) направлена на практическую подготовку лиц, состоящих в кадровом резерве, предполагает замещение должности, на которую лицо претендует, находясь в кадровом резерве, в период временного отсутствия муниципального служащего, замещающего данную должность муниципальной службы (отпуск, командировка и т.д.). По окончании стажировки курирующим руководителем должна быть представлена характеристика, где дается оценка качеству выполненных поручений и заданий, навыкам делопроизводства, организаторским способностям в руководстве персоналом, а также умению разрешать конфликтные и проблемные ситуации.

В отдельных случаях, лицо, состоящее в кадровом резерве, может быть направлено для прохождения стажировки в органы местного самоуправления других муниципальных образований, органы государственной власти.

3.5. Итоговые документы (отзывы, характеристики, рекомендации) о повышении квалификации, обучении и прохождении стажировки заносятся в личную карточку лица, состоящего в кадровом резерве.

3.6. Работодатель вправе назначить лицо, состоящее в резерве кадров, на освободившуюся или вакантную должность муниципальной службы согласно действующему законодательству.

4. Порядок пересмотра и пополнения кадрового резерва,
исключение из кадрового резерва

4.1. Ежегодно в декабре месяце уполномоченный орган проводит анализ количественного и качественного состояния кадрового резерва, производится оценка деятельности каждого лица, зачисленного в кадровый резерв за минувший год, подаются соответствующие предложения работодателю, который принимает решение об оставлении в составе кадрового резерва или об исключении из него. Одновременно могут быть предложены на рассмотрение новые кандидатуры для зачисления в кадровый резерв. При этом порядок пополнения кадрового резерва сохраняется тот же, что и при комплектовании.

4.2. Исключение из списков кадрового резерва производится в случае:

- назначения на соответствующую должность муниципальной службы в порядке должностного роста;

- достижения предельного возраста пребывания на муниципальной службе;

- письменного заявления лица, состоящего в резерве;

- наступления и (или) обнаружения обстоятельств, препятствующих поступлению гражданина на муниципальную службу или прохождению им муниципальной службы;

- сокращения должности муниципальной службы;

- неудовлетворительных показателей служебной или трудовой деятельности;

- отрицательных оценок при прохождении аттестации лицами, являющимися муниципальным служащими;

- по другим объективным причинам.

4.3. Исключение из кадрового резерва оформляется распоряжением (приказом) работодателя на основании представления уполномоченного органа, личного заявления лица, состоящего в кадровом резерве.

4.4. Обязанность уведомления лица, состоящего в кадровом резерве, о факте исключения его из состава кадрового резерва возлагается на уполномоченный орган.