Приложение. Городская целевая программа "Кадры" на 2006 - 2008 годы

Приложение
к решению Городского Собрания Сочи
от 6 декабря 2005 г. N 365

Городская целевая программа "Кадры" на 2006 - 2008 годы

Паспорт
Городская целевая программа "Кадры" на 2006 - 2008 годы

     Наименование     Городская целевая программа "Кадры"

     программы        на 2006 - 2008 годы

     Заказчик и       Глава города Сочи

     координатор      Администрация города Сочи

     программы

     Основной         Управление организационно-кадровой работы

     разработчик      администрации города Сочи

     программы

     Основание для    Федеральный закон от 08.01.1998 N 8-ФЗ "Об

     разработки       основах муниципальной службы в Российской

     программы        Федерации",

                      Трудовой кодекс Российской Федерации,

                      Закон Краснодарского края от 27.03.1997 N 73-КЗ

                      "О муниципальной службе в Краснодарском крае",

                      Закон Краснодарского края от 24.09.2002 N 519-КЗ

                      "О реестре выборных муниципальных должностей и

                      реестре муниципальных должностей муниципальной

                      службы органов местного самоуправления в

                      Краснодарском крае",

                      Распоряжение главы администрации Краснодарского

                      края от 26.12.2002 N 1770-р "О мерах по реализации

                      Указа Президента Российской Федерации

                      "О федеральной программе "Реформирование

                      государственной службы Российской Федерации

                      (2003 - 2005 годы)",

                      Устав города Сочи

     Основная         Повышение эффективности и качества муниципальной

     стратегическая   службы города Сочи

     цель программы

     Основные задачи  Формирование кадровой политики администрации

     программы        города Сочи;

                      Обеспечение администрации города Сочи

                      высококвалифицированными кадрами;

                      Создание условий для профессионального роста

                      муниципальных служащих;

     Основные         Создание системы непрерывного профессионального

     направления      развития муниципальных служащих;

     достижения       Разработка программ профессионального развития

     целей и задач    для муниципальных служащих;

                      Методическое обеспечение муниципальных служащих;

                      Совершенствование системы аттестации

                      муниципальных служащих;

                      Формирование активного резерва кадров для

                      муниципальной службы города Сочи;

                      Разработка системы работы с резервом кадров;

     Ожидаемые        Повышение уровня профессионализма

     результаты       муниципальных служащих;

     программы        Разработанные и апробированные программы

                      профессионального развития для муниципальных

                      служащих;

                      Действующий активный резерв кадров;

     Срок реализации  2006 - 2008 годы

     программы        Первый этап - январь - декабрь 2006 г.

                      Второй этап - январь - декабрь 2007 г.

                      Третий этап - январь - декабрь 2008 г.

     Объемы и         Общий объем финансирования из городского

     источники        бюджета на 2006 год - 950000 рублей.

     финансирования

     Исполнители      Администрация города Сочи

     программы

     Организация      Глава города Сочи

     контроля за      Администрация  города Сочи

     исполнением

     программы

I. Общие положения

Городская целевая программа "Кадры" на 2006 - 2008 годы разработана на основании Федерального закона от 08.01.1998 N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации", трудового кодекса РФ, законов Краснодарского края от 27.03.1997 N 73-КЗ "О муниципальной службе в Краснодарском крае", от 24.09.2002 N 519-КЗ "О реестре выборных муниципальных должностей и реестре муниципальных должностей муниципальной службы органов местного самоуправления в Краснодарском крае", распоряжения главы администрации Краснодарского края от 26.12.2002 N 1770-р "О мерах по реализации Указа Президента Российской Федерации "О федеральной программе "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)", Устава города Сочи.

Программа основывается на необходимости проведения мероприятий, направленных на повышение эффективности муниципальной службы города Сочи и улучшение взаимодействия с государственной службой Краснодарского края;

Основной целью программы является повышение эффективности и качества муниципальной службы города Сочи через формирование кадровой политики администрации города Сочи, обеспечение администрации города Сочи высококвалифицированными кадрами и создание условий для профессионального роста муниципальных служащих.

Программа будет реализовываться в нескольких стратегически важных направлениях. Будет создана система непрерывного профессионального развития муниципальных служащих, разработаны современные программы профессионального роста для муниципальных служащих, усовершенствована система аттестации кадров, сформирован активный резерв кадров, а также выстроена система работы с резервом.

II. Обоснование необходимости программы

Федеральная программа "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)" (утверждена Указом Президента Российской Федерации от 19.11.2002 N 1336) уделяет особое внимание совершенствованию подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Обучение становится частью профессионального развития. Указом Президента Российской Федерации от 06.09.1995 N 900 "О первоочередных мерах по улучшению работы с кадрами в системе государственной службы и реализации федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации" утвержден план первоочередных мероприятий, среди которых - организация повышения квалификации и переподготовки государственных служащих, а также разработка государственного стандарта дополнительного профессионального образования при переподготовке и повышении квалификации государственных служащих.

Вместе с тем, Конституция Российской Федерации, принятая в 1993 установила, что органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной власти, не являются их структурной частью и требуют своего правового регулирования. Муниципальная служба в Российской Федерации регулируется федеральными законами, законами субъектов Российской Федерации, нормативными актами органов местного самоуправления.

Реформирование муниципальной службы - длительный процесс, связанный с другими реформами, с изменениями, происходящими внутри законодательства. К сожалению, до сих пор не разработаны нормативно-правовые акты по реформированию муниципальной службы, а также, касающиеся улучшений работы с кадрами в системе муниципальной службы.

На основании Указа Президента Российской Федерации от 23.07.1997 N 774 "О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации", администрация Краснодарского края привлекает перспективных специалистов из города Сочи для участия в Президентской программе подготовки управленческих кадров. Однако данная программа не распространяется на муниципальных служащих.

Согласно пункту 6 распоряжения главы администрации Краснодарского края от 26.12.2002 N 1770-р "О мерах по реализации Указа Президента Российской Федерации "О федеральной программе "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)" органам исполнительной власти муниципальных образований рекомендовано провести мероприятия, направленные на повышение эффективности муниципальной службы и улучшение взаимодействия с государственной службой Краснодарского края.

Для осуществления поставленной задачи необходимо осуществить целый комплекс мер, включающий образовательный, методический компонент, а также выстроенную работу по формированию активного резерва кадров.

Традиционно управление в Российской Федерации базировалось на жесткой бюрократически-функциональной регламентации деятельности. В новых условиях развития демократического общества на первый план выходят собственные инициативы людей. Роль руководителей меняется. Вместо навыков жесткого планирования и контроля возникла необходимость эффективной мобилизации людей на достижение поставленных целей, обучения и поддержки кадров, осознания роли личной ответственности за реализацию общего дела. Целью руководителя становится объединение людей, вовлечение их в процесс, направленный на достижение высоких результатов в совместно избранном направлении. Коллективная, общая цель может быть достигнута только благодаря умению руководителей добиваться от людей исполнения достигнутых между работниками договоренностей.

Проблема управления на сегодняшний день состоит в недооценке значения стратегического лидерства. Руководителям структурных подразделении администрации города необходимо осваивать новые подходы и техники управления, развивать свои лидерские качества, навыки управления собой и другими людьми. Основными умениями руководителя нового типа становятся:

- управление собственным ресурсным состоянием;

- управление коммуникационными процессами;

- управление групповыми процессами;

- управление конфликтами;

- управление эффективностью;

- стратегическое планирование и стратегический менеджмент;

- диагностика и анализ ситуации, деятельности, рынка, конкуренции, значимого окружения;

- построение эффективной команды;

- проектирование деятельности и др.

Эти умения необходимо приобретать как в процессе участия в образовательных мероприятиях, так и во время совместной работы в своем собственном коллективе.

Эпизодическое посещение различных курсов, конференций и семинаров не позволяет полностью овладеть необходимыми навыками ни индивидуальным работникам, ни коллективу в целом. Обрывочные знания служат скорее источником взаимного непонимания и конфликтов и не позволяют продуктивно и эффективно выстраивать совместную деятельность.

Предлагаемая программа позволит последовательно осваивать новые техники и подходы, приобретать умения работы в одной управленческой команде.

В настоящее время в городе Сочи насчитывается более 600 муниципальных служащих.

По состоянию на 1 июля 2005 года информация о кадровом составе администрации города представлена в следующей таблице.

Таблица 1. Кадровый состав администрации города Сочи

Должности муниципа- льной службы	Общее количество служащих		Из них по полу		Из них по возрасту				Из них по образованию
									Базовое образование			Дополнительное образование
	По штат- ному расспи- санию	Фак- ти- чес- ки	М	Ж	до 35	36- 50	51- 60	Более 60
									Выс- шее	Сред- не- специ- альное	Сред- нее	Повыше- ние квали- фикации	Пере- подго- товка
Администрация города1
Высшая	18	18	18	-	2	12	4	-	18	-	-	7	1
Главная	50	50	35	15	12	22	12	4	50	-	-	25	5
Ведущая	106	106	40	66	38	40	23	5	102	4	-	43	4
Старшая	53	52	14	38	27	10	13	2	41	9	2	25	1
Младшая	24	23	3	20	10	8	4	1	12	4	7	10	-
Итого	251	249	110	139	89	92	56	12	223	17	9	110	11
Итого в %	100	99,2	44,18	55,82	35,74	36,95	22,49	4,82	89,56	6,83	3,61	44,18	4,41

89,56 % работников администрации города имеют высшее профессиональное образование, 6,83 % - средне-специальное образование, 3,61 % - среднее образование. (Рисунок 1). Дополнительное образование получали 121 человек (48,59 %), из них - 44 % (110 человек) прошли курсы повышения квалификации, 4% (11 человека) - профессиональную переподготовку (Рисунок 2). 52 % муниципальных служащих города никогда не получали дополнительное профессиональное образования, не посещали курсы повышения квалификации и не проходили программу переподготовки.

__________________________________________________________________

1 Без учета структурных подразделений, самостоятельно ведущих кадровое делопроизводство

Рисунок 1. Базовое образование муниципальных служащих

"Рисунок 1. Базовое образование муниципальных служащих"

Рисунок 2. Дополнительное образование муниципальных служащих

"Рисунок 2. Дополнительное образование муниципальных служащих"

Следует обратить внимание на возрастной состав муниципальных служащих. 62 % работников администрации старше 36 лет и получили основное высшее образование 15 и более лет назад. Повышение профессиональной компетенции этой категории работников является не просто желательным, но необходимым условием.

На первом этапе реализации программы предполагается более подробное изучение кадрового состояния муниципальной службы города Сочи"

III. Цели и задачи программы

Основная стратегическая цель программы - повышение эффективности и качества муниципальной службы города Сочи.

Для достижения стратегической цели необходимо решить следующие задачи:

- Сформировать кадровую политику администрации города Сочи;

- Обеспечить администрацию города Сочи высококвалифицированными кадрами;

- Создать условия для профессионального роста муниципальных служащих города Сочи;

Кадровая политика понимается как система осознанных и сформулированных правил и норм, приводящая человеческие ресурсы в соответствие с общей стратегией организации.

Формирование и проведение определенной кадровой политики предъявляют соответствующие требования к политике обучения кадров.

Политика обучения кадров основывается на комбинации трех базовых факторов:

- обучение для достижения высокого результата;

- обучение для развития и мотивирования работников;

- обучение для обеспечения эффективной коммуникации работников администрации города Сочи;

Для выполнения своей работы работнику необходимо, как минимум, иметь необходимые навыки. Но для достижения творческого, осмысленного, гибкого подхода к работе, необходимо развивать у работников соответствующие навыки.

Например, формирующаяся в администрации города кадровая политика подразумевает развитие собственных сотрудников. Такой подход имеет ряд преимуществ - экономия издержек на набор большого количества новых сотрудников, снижение потерь вследствие ухода квалифицированных сотрудников, устойчивость состава сотрудников и их высокая лояльность.

Обучение, нацеленное на развитие и мотивацию сотрудников, помогает не только поддерживать профессиональный уровень муниципальных служащих и знакомить их с современными достижениями и изменениями социально-экономической обстановки и правовых условий, но и создает и поддерживает у работников чувство причастности к деятельности организации, поддерживает в них позитивное отношение к работе.

Большинство работников имеют базовое образование, связанное с профилем деятельности. Но наличие хорошего профильного образования не гарантирует пожизненной успешной работы в профессиональной области. Работники, не проходящие регулярного обучения, "стареют" с точки зрения возможности успешного выполнения своих обязанностей. Принято считать, что высшее профессиональное образование сохраняет актуальность для работы в течение 5 лет. Однако для поддержания и повышения управленческой квалификации необходимо организовывать регулярное обучение новым технологиям и подходам к работе.

Одна из целей обучения муниципальных служащих - подготовка к перемещению или продвижению по должности. Просто выполняя обязанности на рабочем месте, даже высококвалифицированные специалисты не могут освоить навыки, необходимые в новой должности. После назначения их должностные обязанности резко меняются - им необходимы, прежде всего, навыки управления, в том числе руководства людьми.

Любому работнику необходимы не только соответствующие знания и умения, но и постоянное получение информации от руководства и коллег для лучшего понимания процессов, происходящих в структурных подразделениях. Привлечение работников для участия в совместных семинарах позволяет выстроить передачу информации о смысле выполняемой работы, ее идейной связи с общими целями и качестве труда.

Сам факт обучения работников способствует повышению мотивации по отношению к работе, позволяет почувствовать заботу руководства о своих кадрах.

Обеспечение администрации города Сочи высококвалифицированными кадрами подразумевает не только развитие собственного внутреннего ресурса, но и привлечение в управленческую команду перспективных новых работников. Для этого необходимо формировать действующий кадровый резерв, проводить работу с будущими кандидатами, организовывать стажерские практики и адаптационные курсы.

Таким образом, использование двух подходов к кадровой политике (развитие собственных сотрудников и прием новых работников) дает более широкие возможности для достижения поставленных целей.

IV. Механизм реализации программы

Программа реализуется в 3 этапа.

Первый этап - январь - декабрь 2006 г.

Второй этап - январь - декабрь 2007 г.

Третий этап - январь - декабрь 2008 г.

Направление	Первый этап 2006 г.	Второй этап 2007 г.	Третий этап 2008 г.
Создание системы непрерывного профессиональ- ного развития	- Анализ состояния системы повышения квалификации; - Определение при- орететных направ- лений профессио- нального развития*;	- Апробирование модели системы непрерывного профессионального развития	- Коррекция результатов; - Экспертиза достигнутых результатов; - Постановка перспективных целей дальней- шей кадровой политики; - Постановка перспективных целей политики обучения кад- ров;
	- Создание муници- пального учрежде- ния "Центр кадро- вой политики при администрации города Сочи"	- Организация обу- чения кадров через муниципальное учреждение "Центр кадровой политики при администрации города Сочи"
Разработка программ профессиона- льного развития муниципальных служащих	- Проведение серии консультационно- лекционных семина- ров, участие в конференциях, курсах повышения квалификации, обучение по прог- раммам переподго- товки с целью определения опти- мального содержа- ния программ	Формирование программ и пилотирование их
Методическое обеспечение муниципальных служащих	- Регулярное обес- печение работников необходимой мето- дической литерату- рой (приобретенной и изготовленной)	- Регулярное обес- печение работников необходимой мето- дической литерату- рой (приобретенной и изготовленной)
Совершенство- вание системы аттестации муниципальных служащих	- Анализ состояния существующей сис- темы аттестации муниципальных служащих*	Разработка и реализация модели аттестации муниципальных служащих
Формирование активного ре- зерва кадров для муници- пальной службы	- Обновление базы данных резерва кадров - Формирование электронной базы данных	- Формирование электронной базы данных
Разработка системы работы с резервом кадров	- анализ состояния резерва кадров; - определение приорететных нап- равлений формиро- вания и развития резерва кадров*	- Проведение серии консультационно- лекционных семинаров, тренингов для резерва кадров

_________________________________________________________________

* - мероприятия, не требующие дополнительного финансирования

Исполнение Программы осуществляет администрация города Сочи.

За реализацию программы отвечает управление организационно-кадровой работы администрации города Сочи.

В 2006 году, на первом этапе реализации программы, большая часть деятельности является аналитической. Приоритетным направлением является обучение и привлечение к участию в семинарах, курсах и конференциях руководящего аппарата администрации, руководителей структурных подразделений. В 2006 году программа не предполагает разработку и реализацию отраслевых программ и курсов для работников структурных подразделений, обладающих правами юридического лица.

Расходы на 2006 год составляют 950000 рублей.

V. Ожидаемые конечные результаты программы

Все направления реализации Программы ведут к достижению основной стратегической цели - повышению эффективности и качества муниципальной службы города Сочи.

Ожидаемые результаты должны привести к решению двух проблем:

- устранению противоречия между необходимым и текущим профессиональным состоянием муниципальных служащих города Сочи;

- удовлетворению потребности муниципальных служащих города Сочи в развитии собственного профессионализма.

Кроме этого, по завершении реализации Программы будут разработаны и апробированы программы профессионального развития, усовершенствуется система аттестации муниципальных служащих и будет функционировать действующий активный резерв кадров.

Программа рассчитана на 3 календарных года, и будет реализовываться в 3 этапа. На протяжении всей реализации Программы будет проходить текущий анализ и оценка хода реализации. С целью более эффективной реализации Программы, при необходимости, возможны корректировка задач, направлений и мероприятий.

Глава города Сочи

В. В. Колодяжный