Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 06 ноября 2020 г. по делу N 33-30317/2020

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего судьи Семченко А.В., судей Жолудовой Т.В., Дегтеревой О.В.

при помощнике судьи Воропаевой Е.С, с участием прокурора Морозовой Е.П, заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе фио на решение Останкинского районного суда города Москвы от 13 февраля 2020 года, которым постановлено:

В удовлетворении иска фио к наименование организации о восстановлении на работе, взыскании заработка, премии, компенсации морального вреда - отказать;

установила:

фио обратилась в суд с иском к наименование организации, просила признать увольнение незаконным, восстановить на работе в прежней должности, взыскать ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, премию по итогам работы за дата в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В обоснование заявленных требований истец ссылалась на то, что с дата состояла с ответчиком в трудовых отношениях на основании трудового договора, занимая должность инженера производственно-технического отдела Дирекции по строительству. дата на основании приказа N 71 л/с от дата была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников. Увольнение истец считает незаконным, поскольку работодателем не были предложены все имеющиеся вакантные должности, в период действия уведомления в организацию принимались новые сотрудники, не исследовано и не учтено преимущественное право на оставление на работе, сокращение штата имело целью избавление от истца как неугодного работника. Кроме того при увольнении ей не выплачена премия за дата в размере 100% от оклада. Указанные обстоятельства, по мнению истца, свидетельствуют о дискриминационных действиях работодателя, причинили ей нравственные страдания.

В судебном заседании суда первой инстанции истец исковые требования поддержала; представитель ответчика иск не признал.

Судом постановлено изложенное выше решение, об отмене которого, как незаконного, по доводам апелляционной жалобы просит истец фио

В судебное заседание суда апелляционной инстанции истец фио не явилась, о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы извещалась судом надлежащим образом.

Судебная коллегия в соответствии со ст. ст. 167, 327 ГПК РФ сочла возможным рассмотреть апелляционную жалобу в отсутствие неявившегося истца.

Проверив материалы дела, выслушав представителя истца по доверенности фио, поддержавшую доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика по доверенности фио, возражавшего против удовлетворения жалобы, заключение прокурора, полагавшего решение законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что дата сторонами был заключен трудовой договор N 232, по условиям которого фио принята на работу в наименование организации (переименовано в наименование организации) на должность инженера производственно-технического отдела Дирекции по строительству.

Приказом генерального директора наименование организации от дата N 89/к "О сокращении численности штата головного офиса наименование организации в связи с производственной необходимостью, в целях повышения экономической эффективности, в соответствии с антикризисным планом Общества утверждено и введено в действие с дата новое штатное расписание головного офиса, сокращен ряд должностей, в том числе полностью сокращена должность инженера производственно-технического отдела в количестве двух штатных единиц, которые занимали фио и фио, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком.

Согласно штатному расписанию наименование организации, действующему с дата в производственно-техническом отделе значится 2 штатная единицы по должности инженера ПТО, согласно штатному расписанию, введенному в действие с дата, в результате мероприятий по сокращению штата указанная должность сокращена, количество штатных единиц в организации уменьшилось с 82 до 75.

При таких данных, проверяя наличие законных оснований для увольнения, суд сделал обоснованный вывод о том, что факт сокращения штата работников в наименование организации имел место, у ответчика имелись основания для увольнения истца фио по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

дата в соответствии с положениями ч. 2 ст. 180 ТК РФ фио ознакомлена с приказом от дата N 89/к и получила под подпись уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата.

Также дата истцу вручено уведомление (предложение) от дата об отсутствии вакантных должностей в соответствии с квалификацией истца, нижестоящих и нижеоплачиваемых вакантных должностей (работы).

дата истцом работодателю подано заявление с просьбой предоставить возможность занять должность в договорном отделе Дирекции по строительству с учетом опыта работы с договорами с дата

дата работодателем в лице директора по строительству дан ответ на вышеуказанное заявление с разъяснением, что для замещения должности юрисконсульта согласно должностной инструкции необходимо наличие высшего юридического образования (неоконченного высшего юридического образования), также необходимо обладать знаниями ГрК РФ, ФЗ N 223-ФЗ "О закупках, товаров, работ, услуг отдельными видами юридических лиц", которые, как установлено в ходе собеседования проведённого с истцом дата, у истца отсутствуют, в связи с чем заявление истца на занятие указанной должности работодателем отклонено.

Аналогичный ответ на заявление истца дан дата отделом кадров.

дата истцу вручено уведомление об отсутствии вакантных должностей как соответствующих квалификации истца, так и нижестоящих и нижеоплачиваемых вакантных должностей.

дата истец была уведомлена об отсутствии вакантных должностей в соответствии с ее квалификацией, нижестоящих и нижеоплачиваемых вакантных должностей (работы) и информирована о наличии вакантных должностей: ведущий специалист по проектированию отдела подготовки производства Дирекции по строительству, инженер-сметчик отдела подготовки производства Дирекции по строительству с указанием требований к кандидату, претендующему на занятие данных должностей.

От ознакомления с данным предложением истец отказалась, о чем дата составлен акт N 2/урп.

дата в адрес ГКУ "ЦЗН СВАО г. Москвы направлено уведомление об увольнении фио в связи с сокращением штата и численности работников.

дата фио обратилась к работодателю с заявлением, указывая на несогласие с увольнением, наличие у нее компетенции в вопросе заключения договоров и сопровождения строительства, приложив копию удостоверения прохождения в дата курсов повышения квалификации в группе оперативных работников на ФПК при ВАВТ по проблемам внешней торговли СССР, на которое ей был дан ответ дата.

дата фио повторно было вручено уведомление об отсутствии вакантных должностей в соответствии с ее квалификацией, нижестоящих и нижеоплачиваемых вакантных должностей (работы) и о наличии вакантных должностей ведущего специалиста по проектированию отдела подготовки производства Дирекции по строительству, инженера-сметчика отдела подготовки производства Дирекции по строительству, ведущего специалиста отдела рекламы и PR Дирекции по продажам и маркетингу с указанием требований к квалификации, образованию и опыту работы.

Своего мнения по поводу данных должностей истец не выразила, документы, подтверждающие квалификацию для замещения должностей ведущего специалиста по проектированию отдела подготовки производства Дирекции по строительству, инженера-сметчика отдела подготовки производства Дирекции по строительству, ведущего специалиста отдела рекламы и PR Дирекции по продажам и маркетингу не представила.

Приказом от дата N 71 л/с прекращено действие трудового договора, заключенного сторонами, и фио уволена дата в связи с сокращением численности работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С приказом об увольнении работник ознакомлен под подпись дата.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе фио в удовлетворении заявленных требований о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, и не был нарушен установленный законом порядок увольнения по данному основанию, учитывая, что сокращение штата имело место, работодателем соблюдены предусмотренные законом сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении, приняты меры по трудоустройству работника.

Проверяя соблюдение ответчиком требований ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ о предложении другой имеющейся у работодателя работы, суд не усмотрел нарушений в процедуре увольнения.

Отклоняя доводы истца о возможности ее перевода на должность юрисконсульта договорного отдела Дирекции по строительству, которая не была ей предложена, суд обоснованно исходил из того, что в соответствии с должностной инструкцией юрисконсульта договорного отдела Дирекции по строительству на должность юрисконсульта назначается лицо, имеющее высшее юридическое образование, стаж работы не менее трех лет, тогда как у истца высшего юридического образования не имеется, в связи с чем работодатель не был обязан предлагать истцу указанную должность.

Оценивая доводы истца о том, что сокращение штата было направлено на увольнение конкретного работника истца и было вызвано конфликтными отношениями с руководством, суд признал их несостоятельными с учетом того, что занимаемая истцом должность подлежала сокращению одновременно с рядом других должностей, что усматривается из приказа N 89/к, а также следует из представленных ответчиком штатных расписаний на дата и дата, сокращенные должности в штатном расписании не сохранились, новых должностей с аналогичными трудовыми функциями в штатное расписание введено не было, в связи с чем оснований полагать, что сокращение штата носило фиктивный характер не имеется.

Суд также верно указал, что основания для определения преимущественного права истца на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ отсутствовали, поскольку в ходе организационно-штатных мероприятий полностью сокращалась должность, занимаемая истцом, а не численность работников.

Установив, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями закона, суд пришел к выводу об отсутствии оснований, предусмотренных ст. 394 ТК РФ, для восстановления истца на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула.

Судебная коллегия полностью соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела.

Доводы апелляционной жалобы о том, что судом первой инстанции не было установлено и проверено наличие вакантных должностей, в материалах дела отсутствует документальное подтверждение невозможности занятия истцом имеющихся вакантных должностей, судебной коллегией отклоняются, как несостоятельные, поскольку опровергаются исследованными доказательствами, которым судом дана надлежащая оценка.

Из материалов дела, в том числе штатных расстановок, приказов о приеме на работу, переводах, увольнениях, журнала регистрации трудовых договоров, книги учета движения трудовых книжек, следует, что в период проведения мероприятий по сокращению штата с дата по дата в наименование организации имелись вакантные должности: заместителя директора по правовым вопросам правового управления, на которую дата был принят фио, главного бухгалтера в финансовом управлении, на которую дата была переведена фио, начальника управления информационных технологий, на которую дата был переведен фио, директора по правовым вопросам, юрисконсульта договорного отдела дирекции по строительству, на которую дата был принят фио, директора по правовым вопросам, на которую дата был переведен фио, советника дирекции по продажам и маркетингу, на которую дата был переведен фио, советника по работе с проектами, на которую дата была переведена фио, водителя экспедитора транспортного отдела, на которую дата был переведен фио, юрисконсульта юридического отдела, на которую дата была переведена фио, начальника отдела информационных технологий, на которую дата был переведен фио, начальника управления делами, на которую дата был переведен фио, начальника отдела обеспечения безопасности региональных структур управления экономической безопасности, советника генерального директора, начальника отдела анализа и защиты информации управления экономической безопасности, ведущего специалиста по проектированию отдела подготовки производства, инженера-сметчика отдела подготовки производства, ведущего специалиста отдела рекламы и PR дирекции по продажам и маркетингу.

В судебном заседании судебной коллегии представитель истца пояснила, что истец с учетом ее знаний могла претендовать на должности ведущего специалиста по проектированию отдела подготовки производства, инженера-сметчика отдела подготовки производства с учетом возможности освоения компьютерных программ. Иных должностей и оснований, по которым она могла бы их занимать, истцом не указано.

Между тем исходя из содержащихся в материалах дела сведений об образовании истца, в том числе, указанным в личной карточке работника, имеющей квалификацию инженера-механика по специальности "Технология машиностроения, металлорежущие станки и инструменты", а также данным об опыте работы, отраженным в трудовой книжке, фио не обладала необходимой квалификацией и опытом работы для замещения вышеназванных вакантных должностей, включая, должности инженера-сметчика отдела подготовки производства, требующей согласно должностной инструкции высшего образования в области строительства и документов, подтверждающих квалификацию сметчика (не менее 72 часов), опыта работы в строительстве, стажа работы по специальности не менее дата, знания компьютерных программ, должности ведущего специалиста по проектированию отдела подготовки производства, требующей согласно должностной инструкции высшего строительного образования, стажа работы не менее 3-х лет в данной должности в организациях ведущих строительную, девелоперскую деятельность, в связи с чем данные вакантные должности правомерно ответчиком истцу не предлагались.

Из анализа должностных инструкций по занимаемой истцом должности инженера ПТО и названных вакантных должностей явствует, что должностные обязанности по должностям принципиально различны, в связи с чем ссылки представителя истца на то, что отсутствие высшего образования в области строительства не препятствовало истцу работать инженером ПТО, и на возможность освоения компьютерных программ, сами по себе не могут свидетельствовать о соответствии истца вакантным должностям. Истцом ни в суд первой инстанции, ни в суд апелляционной инстанции не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что она могла бы занимать одну из вышеуказанных должностей.

Сведений о том, что на период увольнения истца в штате ответчика имелись иные вакантные должности, соответствующие тем требованиям, о которых идет речь в части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которые должны были быть предложены истцу в целях ее трудоустройства, но не были ей предложены, в материалах дела не имеется.

Доводы апелляционной жалобы о том, что сокращение носило мнимый характер были предметом рассмотрения суда первой инстанции, им дана надлежащая оценка, с которой судебная коллегия соглашается, и указанные доводы не могут повлечь отмену судебного постановления, поскольку исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и ч. 2 ст. 35 Конституции адрес адрес декса РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Доводы истца о намерении работодателя избавиться от истца как неугодного работника в нарушение ст. 56 ГПК РФ доказательствами не подтверждены; не свидетельствуют о том, что увольнение истца по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обусловлено именно указанными обстоятельствами.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Статьей 22 Трудового кодекса РФ установлено, что работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

При этом заработная плата (оплата труда работника) согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда; системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии); другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Рассматривая требования иска о взыскании премии за дата, суд установил, что согласно п. 5 трудового договора, заключенного между сторонами, в редакции дополнительного соглашения от дата за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим договором и должностной инструкцией, работнику выплачивается заработная плата в размере сумма в месяц, а также иные выплаты материального стимулирования в соответствии с действующей у работодателя системой материального поощрения.

Разделом 2 Положения о премировании работников наименование организации, утвержденного дата, предусмотрено годовое премирование работником.

Согласно п. 3 Положения премирование работников по результатам их труда является правом работодателя и зависит, в том числе, от качества труда и иных факторов, которые могут оказывать влияние на принятие работодателем решения о премировании работника.

Решение о премировании принимается генеральным директором и оформляется приказом (п. 5 Положения).

Одним из критериев для премирования работников является соблюдение работником трудовой дисциплины (п. 9 Положения).

дата на основании приказа N 61к к фио за систематическое нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в неоднократном опоздании на работу без предоставления документов, подтверждающих уважительную причину отсутствия, было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

С учетом указанных обстоятельств решение о премировании фио за дата работодателем не принималось.

Отказывая в удовлетворении требований истца о взыскании премии, суд, оценив в совокупности представленные доказательства, с учетом условий трудового договора, норм локальных нормативных актов наименование организации, руководствуясь положениями ст. ст. 129, 135, 191 Трудового кодекса РФ, обоснованно исходил из того, что выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих выплат в виде премии производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в трудовом договоре и в локальных нормативных актах работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности предприятия, и иных условий премирования и его целей, с учетом чего непремирование работника само по себе не может рассматриваться как дискриминация и нарушение прав работника на оплату труда, принимая во внимание, что в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ за исполнение истцом трудовых (должностных) обязанностей установлена выплата должностного оклада.

Поскольку основанием выплаты компенсации морального вреда в соответствии со ст. 237 ТК РФ являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя, указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения, суд правомерно не усмотрел оснований для взыскания такой компенсации по требованиям истца.

Доводы апелляционной жалобы о неправомерности привлечения истца к дисциплинарной ответственности не могут быть приняты во внимание судебной коллегией, учитывая, что законность приказа N 61к от дата исходя из содержания искового заявления предметом спора по настоящему делу не являлась, требований об отмене данного приказа истцом не заявлялось, решение принято судом в соответствии с требованиями ч. 3 ст. 196 ГПК РФ по заявленным требованиям.

Иные доводы апелляционной жалобы, равно как и само по себе несогласие с выраженными в решении выводами суда об отказе в удовлетворении заявленных требований, оценкой представленных доказательств, основанием для отмены решения не являются, так как не основаны на законе и направлены на переоценку выводов суда. При этом судебная коллегия отмечает, что суд оценивает относимость, допустимость и достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в совокупности. Доводы жалобы, направленные на оспаривание судебного решения, не содержат правовых оснований для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам дела и истцом не опровергнуты.

С учетом вышеизложенного судебная коллегия считает, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определилюридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нарушений норм материального и процессуального права судом при разрешении спора не допущено. Доводы апелляционной жалобы не могут повлечь отмену судебного постановления, поскольку не содержат правовых оснований, установленных ст. 330 ГПК РФ.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328-329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Останкинского районного суда города Москвы от 13 февраля 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу фио - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: