Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 28 января 2021 г. по делу N 8Г-21410/2020[88-509/2021-(88-19712/2020)]

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Лавник М.В, судей Новожиловой И.А, Кожевниковой Л.П.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-1918/2020 по иску Сграблева Василия Ивановича к обществу с ограниченной ответственностью "АлФарма" о взыскании заработной платы, признании приказов незаконными, взыскании компенсации морального вреда, по кассационной жалобе Сграблева Василия Ивановича на решение Ленинского районного суда города Новосибирска от 6 июля 2020 г, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Новосибирского областного суда от 8 октября 2020 г, Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Лавник М.В, заслушав пояснения Сграблева В.И, поддержавшего доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Сграблев В.И. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "АлФарма" (далее по тексту также ООО "АлФарма", ответчик).

В обоснование требований указал, что работал в фармацевтической компании ООО "Алкеми Фарма" (в настоящее время ООО "АлФарма") в должности специалиста по работе с ключевыми клиентами с 12 марта 2019 г. по 11 марта 2020 г. с графиком работы с 9:00 по 18:00 по новосибирскому времени. Ему был предоставлен служебный автомобиль.

В июле 2019 года работодатель начал обязывать сотрудников устанавливать GPS оборудование на служебные автомобили, передающие гео-данные и другие данные, о которых заранее не сообщалось. 27 ноября 2019 г. письмом он уведомил Вернадского Максима и Ефремова Александра, что отключает корпоративный мобильный телефон, поскольку сбор данных нарушает Федеральный закон от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных" и статью 137 Уголовного кодекса Российской Федерации "Нарушение неприкосновенности частной жизни". 9 декабря 2019 г. он написал заявление на имя генерального директора о том, что компания нарушает его права; попросил прекратить сбор, хранение и обработку персональных данных с GPS датчиков корпоративных автомобиля и телефона, а также выплатить моральный ущерб на основании нарушений перечисленных статей Трудового кодекса Российской Федерации и статьи 137 Уголовного кодекса Российской Федерации. 10 декабря 2019 г. ему отключили доступ к корпоративной почте, удалённому корпоративному диску копании, а также запросили объяснительную по факту отключения корпоративного мобильного телефона.

На основании объяснительной лишили ежемесячной премии и уведомили о необходимости явиться за свой счёт 16 декабря 2019 г. в офис в г. Москве для продолжения трудовых обязанностей, что считает неправомерным, так как он исполняет служебные обязанности по месту проживания в Новосибирске, где получил служебный автомобиль, получал и отправлял корреспонденцию, получил зарплатную карту в филиале Альфабанка. Трудовая функция предполагает физическое присутствие в городе проживания, а не удалённую работу. 16, 17 и 18 декабря 2019 г. получил акты об отсутствии на рабочем месте в Москве и просьбу написать объяснительные и повторным уведомлением явиться в Москву. 30 декабря 2019 г. служебный автомобиль без предупреждения забрал сотрудник компании.

Истец, уточнив исковые требования, просил признать неправомерными приказы: о депремировании от 10 декабря 2019 г, о дисциплинарном взыскании от 10 декабря 2019 г. и о депремировании от 31 декабря 2019 г.; взыскать с ООО "АлФарма" удержанную ежемесячную премию за ноябрь 2019 года в размере 35026 руб. после удержания налогов; ежемесячную премию с 1 по 15 декабря 2019 г. в размере 15921 руб. после удержания налогов; 24790 руб. в счёт компенсации услуг нотариуса; в счет компенсации морального вреда 600000 руб.; заработную плату и ежемесячную премию за дни вынужденного прогула с 16 декабря 2019 г. по 11 марта 2020 г. в размере 201665 руб.; признать п. 1.2 трудового договора неправомерным, ущемляющим права с целью давления на сотрудника; обязать ООО "АлФарма" оформлять место работы сотрудников в соответствии с их постоянным местом жительства и исполнения трудовых обязанностей; признать п. 8.1.1 трудового договора ничтожным; признать неправомерными акты об отсутствии на рабочем месте с 16 декабря 2019 г. по 11 марта 2020 г.; взыскать с ООО "АлФарма" компенсацию за задержку выплаты заработной платы и других выплат, в размере 11213 руб. на 19 мая 2020 г.

Решением Ленинского районного суда города Новосибирска от 06 июля 2020 г. (с учётом определения об исправлении описки от 23 июля 2020 г.) взысканы с ООО "АлФарма" в пользу Сграблева В.И.: заработная плата в размере 190846, 13 руб, компенсация за неиспользованный отпуск - 13242 руб, компенсация за задержку выплаты - 7579, 99 руб, компенсация морального вреда в размере 5000 руб.

Признаны неправомерными акты об отсутствии на рабочем месте с 16 декабря 2019 г. по 11 марта 2020 г.

В остальной части требований отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Новосибирского областного суда от 8 октября 2020 г. постановлено:

решение Ленинского районного суда города Новосибирска от 6 июля 2020 года в части размера взыскания заработной платы и компенсации за задержку выплаты изменить.

Взыскать с ООО "АлФарма" в пользу Сграблева В.И. заработную плату в размере 156306, 54 руб, компенсацию за задержку выплаты в размере 6251, 87 руб.

В остальной части решение оставить без изменения.

Истец обратился в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции с кассационной жалобой, в которой ставит вопрос об отмене решения суда первой инстанции и апелляционного определения суда апелляционной инстанции, как незаконных.

В судебное заседание судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции иные лица, участвующие в деле, надлежаще извещённые о времени и месте рассмотрения дела, не явились, о причинах неявки не сообщили.

На основании части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц, участвующих в деле.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, возражений, заслушав пояснения истца Сграблева В.И, поддержавшего доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.

В соответствии со статьёй 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такого характера нарушения допущены судебными инстанциями.

Из положений части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещёнными законом способами.

В силу части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно части 1 статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определённым в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Правилами статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершён.

Согласно пункту 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен статьёй 193 Трудового кодекса Российской Федерации и предусматривает соблюдение работодателем сроков и порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Так положениями статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В силу статьи 46 Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Как следует из материалов дела и установлено судебными инстанциями, 12 марта 2019 г. между сторонами трудового спора был заключён трудовой договор, по условиям которого Сграблев В.И. был принят в ООО "Алкеми Фарма" в бизнес-юнит "Стратегические препараты" на должность специалист по работе с ключевыми клиентами (л.д. 14). В соответствии с пунктом 5 договора, заработная плата работника состоит из должностного оклада и премии в соответствии с положением о премировании и устанавливается: - должностной оклад в размере 33550 рублей; - районный коэффициент к должностному окладу - 6710 рублей; - районный коэффициент к премии - 6710 рублей.

Согласно п.2.1 (Положения о премировании) ежемесячная премия за добросовестное выполнение работниками своих должностных обязанностей, начисляется при выполнении следующих условий: добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей, соблюдение трудовой дисциплины и прочие.

Размер премии за добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей может составлять до 100% от должностного оклада сотрудника, установленного в трудовом договоре.

Размер ежемесячной премии истца составлял 33500 рублей + районный коэффициент к премии в размере 6710 рублей; до ноября 2019 года премия выплачивалась в полном объеме ежемесячно.

Согласно п.2.6 (Положения о премировании) премии, определенные настоящим положением, могут не выплачиваться, или их размер может быть уменьшен, в том числе, в случаях: нарушения трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов Общества (2.6.1); невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностной инструкцией (2.6.3).

При заключении трудового договора истец был ознакомлен под роспись с локальными нормативными актами, а именно: с Правилами внутреннего трудового распорядка; Положением о премировании; Регламентом "О предоставлении работникам ООО "Алкеми Фарма" времени отдыха.

Согласно п. 2.2 трудового договора сотрудник обязуется добросовестно исполнять трудовую функцию, закрепленную в должностной инструкции.

При осуществлении своей трудовой функции действовать в соответствии с законодательством Российской Федерации, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, условиями настоящего трудового договора.

Пунктом 2.2.3 предусмотрено соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов, в том числе приказов (распоряжений) Работодателя, инструкций, правил и т.д.

Из пункта 6 договора следует, что стороны несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, установленных законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами Работодателя и настоящим трудовым договором, за неисполнение или ненадлежащее исполнение. Работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей к Работнику может быть применены дисциплинарные взыскания, предусмотренных ст. 192 ТК РФ.

Приказом N от 10 декабря 2019 г. в отношении Сграблева В.И. было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания из-за нарушения п.4.1 Положения по использованию средств корпоративной связи работниками ООО "Алкеми Фарма".

Положение по использованию средств корпоративной связи работниками ООО "Алкеми Фарма", которое было введено в действие с 1 мая 2019 г. (далее по тексту "Положение о связи"), является локальным нормативным актом компании, разработанным в соответствии с законодательством Российской Федерации, регламентирующим порядок предоставления доступа и порядок использования сотрудниками служебной мобильной связи.

С указанным "Положением о связи" Сграблев В.И. был ознакомлен 29 мая 2019 г. (л д. 96, т.2). Согласно п. 4.1 "Положения о связи", сотрудник пользователь Мобильной связи, обязан держать Устройство мобильной связи с Sim - картой Компании во включённом состоянии с 09 до 18.00 в рабочие дни. По служебной необходимости Сотрудник может пользоваться Мобильной связью в нерабочее время (в том числе в выходные дни и вовремя пребывания в отпуске).

Пункт 4.2 дает право компании отслеживать перемещение сотрудников, использующих корпоративную Sim-карту и/или устройство мобильной связи, принадлежащее компании, с целью контроля их рабочей активности, в качества выполнения рабочих обязанностей. Контроль может осуществляться только в рабочее время.

Сграблев В.И. в период с 25 по 29 ноября 2019 г. в рабочее время отключил служебный телефон.

Основанием для издания приказа N послужили служебная записка Е. от 2 декабря 2019 г. и объяснительная Сграблева В.И.

За указанное нарушение к Сграблеву В.И. применено дисциплинарное взыскание в виде замечания, что согласно п.2.6.1 "Положения о премировании" послужило основанием для издания приказа N от 10 декабря 2019 г. о лишении работника ежемесячной премии за ноябрь 2019 года.

Разрешая заявленные истцом исковые требования о признании незаконными и отмене приказа N от 10 декабря 2019 г. о привлечении истца к дисциплинарной ответственности и приказа N от 10 декабря 2019 г. о лишении его ежемесячной премии за ноябрь 2019 года, суд пришёл к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения указанных требований.

При этом суд первой инстанции исходил из того, что факт совершения истцом дисциплинарного проступка в виде нарушения положений п. 4.1 "Положением о связи" был установлен в судебном заседании, порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности работодателем был соблюдён. В связи с привлечением истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания работодатель обоснованно лишил его премии за ноябрь 2019 г. в соответствии с п. 2.6.1 Положения о премировании работников ООО "Алкеми Фарма", согласно которого премии, определённые данным положением могут не выплачиваться или их размер может быть уменьшен, в случае нарушения трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов общества.

Суд апелляционной инстанции, проверяя законность решения суда в апелляционном порядке, с его выводами в данной части согласился.

Выводы судов требованиям закона не противоречат и доводами кассационной жалобы не опровергаются.

Ссылка истца на нарушение ответчиком положений Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных" обоснованно признана судебными инстанциями несостоятельной, поскольку нарушений прав истца на персональные данные ответчиком не допущено.

Из письменных материалов гражданского дела также следует и установлено судебными инстанциями, что 10 декабря 2019 г. ответчиком истцу было направлено уведомление о необходимости явиться 16 декабря 2019 г. для продолжения исполнения своих должностных обязанностей на рабочее место, расположенное по адресу: "адрес" Сграблев В.И. 16 и 17 декабря 2019 г. на рабочее место в г. Москва не прибыл, о чём были составлены акты об отсутствии работника на рабочем месте.

17 декабря 2019 г. истцу вновь было направлено уведомление о необходимости явиться на своё рабочее место 20 декабря 2019 г. для исполнения своих должностных обязанностей; был приобретен авиабилет до г. Москвы.

Судом установлено, что в период с 16 декабря 2019 г. по 11 марта 2019 г. истец на работу в г. Москва не прибыл.

31 декабря 2019 г. ответчиком был издан приказ N о депремировании истца за декабрь 2019 года в полном объёме в соответствии с п.2.6.3 Положения о премировании работников ООО "Алкеми Фарма". Основанием для издания указанного приказа явились служебная записка Б. от 30 декабря 2019 г, акты об отсутствии Сграблева В.И. на рабочем месте в период с 16 декабря 2019 г. по 27 декабря 2019 г.

Разрешая заявленные истцом исковые требования о признании актов об отсутствии его на рабочем месте с 16 декабря 2019 г. незаконными, суд первой инстанции пришёл к выводу об удовлетворении указанных требований.

При этом суд первой инстанции указал, что трудовым договором рабочее место истца определено в г. Москве, но согласно представленным доказательствам, а так же пояснениям сторон, рабочее место Сграблева В.И. фактически располагалось по месту его жительства в г.Новосибирске, где он получил служебный автомобиль, получал и отправлял корреспонденцию, получал зарплатную карту в филиале Альфа-банка в г. Новосибирске.

Трудовая функция истца предполагает его физическое присутствие в городе проживания, а не удалённую работу. Все ключевые клиенты так же находятся преимущественно в г. Новосибирске.

Оценив представленные сторонами доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришёл к выводу о том, что акты об отсутствии на рабочем месте нельзя признать законными.

Суд также пришёл к выводу о том, что в указанный период истец не исполнял свои должностные обязанности по вине работодателя, поскольку с 10 декабря 2019 г. истцу отключили доступ к корпоративной почте, удалённому корпоративному диску компании, 31 декабря 2019 г. изъяли служебный автомобиль.

Руководствуясь статьями 155, 236, 237 Трудового кодекса Российской Федерации, а также Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд первой инстанции, установив, что истец не исполнял свои должностные обязанности по вине работодателя, взыскал в пользу Сграблева В.И. заработную плату за период с 16 декабря 2019 г. по 11 марта 2020 г. в размере 190846, 13 руб, компенсацию за неиспользованный отпуск - 13242 руб, компенсацию за задержку выплаты - 7579, 99 руб, компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.

Вместе с тем, установив, что истец в указанный период, т.е. с 16 декабря 2019 г. по 11 марта 2020 г, не исполнял свои должностные обязанности по вине работодателя, признав незаконными акты об отсутствии истца на рабочем месте, составленные работодателем, в том числе за декабрь 2019 г, суд первой инстанции не разрешилисковые требований истца о признании незаконным приказа работодателя N от 31 декабря 2019 г. о депремировании истца, в основу которого были положены акты об отсутствии на рабочем месте истца за период с 16 декабря 2019 г. по 27 декабря 2019 г, поскольку в нарушение положений статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда первой инстанции не содержит выводов суда относительно указанных исковых требований.

Суд апелляционной инстанции, оставляя в данной части решение суда первой инстанции без изменения в нарушение положений статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не устранил допущенные судом первой инстанции указанные нарушения.

Удовлетворяя заявленные истцом требования о взыскании средней заработной платы за период с 16 декабря 2019 г. по 11 марта 2020 г. суд первой инстанции взыскал в пользу Сграблева В.И. заработную плату за период с 16 декабря 2019 г. по 11 марта 2020 г. в размере 190846, 13 руб. При этом суд первой инстанции определилсреднедневной заработок истца в сумме 3534, 19руб, определив его размер путём деления общей суммы дохода за отработанное время (678564 руб.) на количество рабочих дней за период (192 дня).

Суд апелляционной инстанции, со ссылкой на часть 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утверждённого Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г, указал на неправильное определение судом первой инстанции размера среднедневного заработка истца, а также на неправильное определение судом первой инстанции количество рабочих дней, которые подлежали оплате за период с 16 декабря 2019 г. по 11 марта 2020 г, в связи с чем произвёл перерасчёт подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца заработной платы за указанный период. При этом суд апелляционной инстанции взял за основу своих расчётов справку работодателя о размере среднедневного заработка истца в сумме 2747, 22руб. (том 2 л.д. 156).

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок её исчисления.

Для расчёта средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

При любом режиме работы расчёт средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчёта средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников (часть 6 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, определяются Правительством Российской Федерации с учётом мнения Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьёй 139 Трудового кодекса Российской Федерации постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее - Положение), которым в том числе определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчёта среднего заработка, порядок и механизм расчёта среднего заработка, включая порядок расчёта этого заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.

Согласно подпункту "в" пункта 5 Положения, при исчислении среднего заработка из расчётного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Пунктом 9 Положения предусмотрено, что при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:

для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;

для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учёт рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путём умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчётном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Взяв за основу своих расчётов справку работодателя о размере среднедневного заработка истца в сумме 2747, 22руб. (том 2 л.д.156), суд апелляционной инстанции не проверил правильность расчёта указанного среднедневного заработка (том 2 л.д.157). Между тем, из указанного расчёта среднедневного заработка, представленного работодателем, следует, что при исчислении среднедневного заработка истца работодателем были учтены суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчётном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, при этом, определяя количество фактически отработанных в этот период дней, работодатель включил в расчёт, как отработанные дни, декабрь 2019 г. (21 день), январь 2020 г. (17 дней), февраль 2020 г. (20 дней), а также 7 дней марта 2020 года, что прямо противоречит указанному Положению.

Указанное не было принято во внимание судом апелляционной инстанции, в связи с чем нельзя согласиться с произведённым судом апелляционной инстанции расчётом заработной платы, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца, и как следствие, расчётом компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплат заработной платы.

При таких обстоятельствах Восьмой кассационный суд общей юрисдикции находит, что судом апелляционной инстанции допущены нарушения норм материального и процессуального права, которые являются существенными, поскольку повлияли на результат разрешения спора, и которые не могут быть устранены без отмены судебного постановления суда апелляционной инстанции.

При новом рассмотрении дела суду апелляционной инстанции следует учесть изложенное и разрешить спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям сторон нормами права и установленными по делу обстоятельствами.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Новосибирского областного суда от 8 октября 2020 г. отменить. Дело направить на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Председательствующий:

Судьи: