Определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 03 декабря 2020 г. по делу N 8Г-23945/2020[88-23932/2020]

Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Матушкиной Н.В, судей Захаровой С.В, Курчевской С.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Шумакова Артема Петровича к ООО "Зельгрос" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, взыскании индексации, компенсации морального вреда (номер дела, присвоенный судом первой инстанции 2-5407/2019)

по кассационной жалобе Шумакова Артема Петровича на решение Тушинского районного суда города Москвы от 6 декабря 2019 года и апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 30 июня 2020 года.

Заслушав доклад судьи Судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции Матушкиной Н.В, объяснения Шумакова Артема Петровича и его представителя Лялина П.Ю, поддержавших доводы жалобы, представителей ООО "Зельгрос" Пантелеевой Н.В. и Рыжковой М.М. возражавших против доводов жалобы, заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Остарковой Т.А, полагавшей доводы жалобы обоснованными, Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Шумаков АЛ. обратился в Тушинский районный суд г. Москвы с иском к ответчику ООО "Зельгрос" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в прежней должности руководителя отдела контролинга по закупкам в Отделе контролинга по закупкам, взыскании заработка за время вынужденного прогула, начиная с даты увольнения и по дату предъявления искового заявления в размере 25215 руб. 45 кол, среднего заработка за время вынужденного прогула - начиная с даты предъявления искового заявления и по дату вынесения решения суда о восстановлении на работе из расчета 8367 руб. 74 коп. за 1 рабочий дней, указав полную сумму взыскания в решении суда; взыскании индексации за период с 01 января 2015 года по 31 июля 2019 года в размере 577931 руб. 97 коп, компенсации морального вреда в размере 100000 рублей.

Исковые требования мотивированы тем, что с 28 января 2014 года на основании трудового договора N 001-0003/14- тд он был принят на работу к ответчику на должность Руководителя отдела контролинга по закупкам на неопределенный срок с должностным окладом в размере 120000 рублей в месяц. Дополнительным соглашением к Трудовому договору N 0003 от 01 июня 2016 года ему установлен должностной оклад в размере 160920 рублей 00 копеек. В соответствии с дополнительным соглашением к Трудовому договору N 00086/14-дс/ам истцу был предоставлен служебный автомобиль, который использовался истцом с согласия ответчика в целях проезда истца от дома до места работы и обратно.

27 мая 2019 года ему было вручено уведомление о сокращении его должности, где были предложены вакантные должности, которые объективно не соответствующей его квалификации, были предложены вакансии, которые требуют существенно более низкой квалификации. При этом, ответчик не предложил ему вакансии, имеющиеся в период его сокращения которые он был готов занять и которые соответствовали его квалификации. Повторные уведомления о наличии новых вакансий, которые соответствовали его квалификации, в период с даты уведомления о сокращении штата и до момента увольнения ответчик ему не направлял.

31 июля 2019 года был уволен в связи с сокращением штата. С увольнением не согласен ввиду дискриминации в сфере труда, связанной с надлежащим исполнением своих должностных обязанностей и ввиду того, что процедура увольнения была грубо нарушена в связи с не предложением всех вакансий, соответствующих его квалификации и опыту; является многодетным отцом троих детей, которые находятся на его иждивении. В обоснование требования о взыскании индексации заработной платы ссылался на то, что ответчиком в нарушение трудового законодательства не индексировалась заработная плата с 2014 года по день его увольнения.

Решением Тушинского районного суда г. Москвы от 26 ноября 2019 года, оставленным без изменением апелляционным определением Судебной коллеги по гражданским делам Московского городского суда, в удовлетворении исковых требований Шумакова Артема Петровича к ООО "Зельгроою признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, взыскании индексации, компенсации морального вреда отказано.

В кассационной жалобе Шумаков А.П. выражает несогласие с судебными постановлениями считает, что судами нарушены нормы материального и процессуального права, ссылается на доводы, изложенные в исковом заявлении. Дополнительно указывает, что суд апелляционной инстанции необоснованно принял новые доказательства ответчика - должностные инструкции. Ему не предложено 14 вакантных должностей, которые он готов был занять: 1) в Центральном управлении: ассистент руководителя департамента, категоричный менеджер, специалист, 2) в ТЦ Бирюлево: заместитель руководителя общего отдела (направление "Бакалея/Консервы"); оператор торгового дала - кассир, фаршесоставитель, кассир главной кассы; 3) в ТЦ Внуково: заместитель руководителя общего отдела (направление "Напитки"), заместитель руководителя общего отдела (направление "Хозяйственные товары"), фаршесоставитель, формовщик, водитель-экспедитор, кассир, кассир главной кассы, менеждер по работе с ключевыми клиентами; 4) в ТЦ Зеленоград: специалист по работе с клиентами, комплектовщик, руководитель отдела, кассир. Всего в период с 21 мая 2019 года по 01 августа 2019 года у ответчика было 19 вакансий, в то время как истцу было предложено только 4 вакансии.

Судебное заседание в суде кассационной инстанции по настоящему делу было назначено на 1 декабря 2020 года в 11.50 час, затем в судебном заседании был объявлен перерыв до 03 декабря 2020 года в 10.20 час.; 03 декабря 2020 года дело было рассмотрено судом кассационной инстанции.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции находит жалобу подлежащей удовлетворению.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций; нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (статья 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции приходит к выводу о том, что при рассмотрении настоящего дела судом апелляционной инстанции были допущены нарушения норм материального права, и они выразились в следующем.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 28 января 2014 года между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор N 001-0003/14- тд согласно которому истец с 28 января 2014 года был принят на работу к ответчику на должность Руководителя отдела контролинга по закупкам в отдел Контролинга по закупкам Департамента координации закупок на неопределенный срок с должностным окладом в размере 120000 руб. в месяц (т. 1 л.д. 135-140, 146). Дополнительным соглашением N 00100077/14-к к трудовому договору истцу с 01 мая 2014 года установлен должностной оклад в размере 150000 руб. в месяц (т. 1 л.д. 142); дополнительным соглашением к Трудовому договору, заключенному 01 июня 2016 года, истцу с 01 июня 2016 года установлен должностной оклад в размере 160920 руб. 00 коп. (т. 1 л.д. 143).

Пунктом 1.1. дополнительного соглашения к Трудовому договору N 00086/14- дс/ам от 20 июня 2014 года предусмотрена возможность предоставления истцу для выполнения служебных заданий служебного автомобиля, который использовался истцом с согласия ответчика в целях проезда истца от дома до места работы и обратно (т. 1 л.д. 144-145).

31 июля 2019 года приказом N 001-217/19-К от 31 июля 2019 года действие трудового договора прекращено, Шумаков А.П. был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников организации.

Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции исходил из того, что увольнение было произведено законно и обоснованно в связи с исключением из штатного расписания Ответчика занимаемой истцом должности при соблюдении ответчиком порядка увольнения предусмотренного ст. ст. 81, 180 Трудового кодекса РФ, поскольку о предстоящем увольнении в связи сокращением штата истец был предупрежден за два месяца до увольнения, вакантные должности истцу были предложены неоднократно, согласие до увольнения истцом на занятие вакантных должностей высказано не было.

Кроме того, суд первой инстанции, ссылаясь на статью 134 Трудового кодекса Российской Федерации, отказал во взыскании индексации, указав, что это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий; работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления.

С указанными выводами суда первой инстанции согласилась апелляционная инстанция.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции приходит к выводу, что апелляционное определение нельзя признать законным, поскольку оно основано на неправильном применении норм материального и процессуального права.

В силу статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда должно быть законным и обоснованным.

Согласно постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 г. N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 5 9 - 6 1, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Указанные требования процессуального закона судом апелляционной инстанции не были выполнены.

Действующее гражданское законодательство обязывает суд указывать обстоятельства, которые он считает установленными по делу, а также обосновывать это мнение. Круг обстоятельств, подлежащих установлению определяется в каждом конкретном случае исходя из предмета доказывания по делу.

По каждому из обстоятельств, входящих в предмет доказывания, суд должен сделать вывод о том, считает ли он данное обстоятельство установленным или нет.

Однако судом первой и апелляционной инстанций не дана оценка доводам истца и представленным в их обоснование доказательствам.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена в качестве гарантии работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о применении части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из приведенных норм материального права и разъяснений по их применению следует, что юридически значимым для правильного разрешения спора являлось установление судом следующих обстоятельств: реальное сокращение численности или штата работников организации, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком требований статей 81, 179, 180, 182 Трудового кодекса Российской Федерации. Обязанность доказать законность увольнения, в том числе соблюдение установленной законом процедуры увольнения и обеспечения работнику гарантий, должен работодатель.

Судами первой и апелляционной инстанций не установлены все юридически значимые обстоятельства, не проверены доводы истца о том, что ему не предложены вакантные должности в том числе: 1) в Центральном управлении: ассистент руководителя департамента, категоричный менеджер, специалист, 2) в ТЦ Бирюлево: заместитель руководителя общего отдела (направление "Бакалея/Консервы"); оператор торгового дала - кассир, фаршесоставитель, кассир главной кассы; 3) в ТЦ Внуково: заместитель руководителя общего отдела (направление "Напитки"), заместитель руководителя общего отдела (направление "Хозяйственные товары"), фаршесоставитель, формовщик, водитель-экспедитор, кассир, кассир главной кассы, менеждер по работе с ключевыми клиентами; 4) в ТЦ Зеленоград: специалист по работе с клиентами, комплектовщик, руководитель отдела, кассир. Всего в период с 21 мая 2019 года по 01 августа 2019 года у ответчика было 19 вакансий, в то время как истцу было предложено только 4 вакансии.

Суд не учел, что на работодателя возложена обязанность доказать законность увольнения, поэтому именно работодатель должен был предоставить информацию истцу на момент сокращения, а затем суду обо всех имевшиеся у него вакансиях, в том числе, которые имелись на момент начала процедуры сокращения, и на всем протяжении периода с момента предупреждения работника о предстоящем увольнении до фактического увольнения. Кроме того, также предоставить информацию о соответствии либо несоответствии этих должностей квалификации работника.

Суду необходимо было проанализировать все вакантные должности, имеющиеся в организации (т.1 л.д. 154-248), при разрешении исковых требований суд должен был проверить наличие у истца опыта и образования для работы в указанных должностях. Для этого необходимо исследовать должностные инструкции по всем вакантным должностям, в том числе по тем, о которых заявляет ответчик в кассационной жалобе и дополнениях к ней.

Так, например, в штатной расстановке Торговый центр Внуково имеются вакансии, перечисленные в кассационной жалобе: заместитель руководителя общего отдела (направление "Напитки"), заместитель руководителя общего отдела (направление "Хозяйственные товары"), фаршесоставитель, формовщик, водитель-экспедитор, кассир, кассир главной кассы (т. 1 л.д. 173-174). Кроме того, в перечне вакансий имеются такие должности как комплектовщик (т.1 л.д.180, 215, 245) и другие, которые не требуют наличия высшего образования.

Суду необходимо исследовать все должностные инструкции на вакантные должности, например, заместителя руководителя отдела "Общий отдел", в которой нет требований к образованию (т.2 л.д.276).

Из материалов дела следует и не оспаривается сторонами, что у истца имеется опыт работы на руководящих должностях, в том числе опыт работы у ответчика в должности руководителя отдела. При этом должностные инструкции и утвержденные работодателем квалификационные требования по всем вакантным должностям судом не исследованы и не оценены.

С учетом изложенного вывод судов первой и апелляционной инстанций о том, что ответчиком при увольнении Шумакова А.П. был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, противоречит требованиям норм материального и процессуального права.

Допущенные нарушения норм права являются существенными, они повлияли на исход дела и без их устранения невозможны восстановление и защита нарушенных прав и законных интересов истца.

С учетом изложенного судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции в целях соблюдения разумных сроков судопроизводства (статья 6.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) находит апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 30 июня 2020 года подлежащим отмене с направлением дела на новое апелляционное рассмотрение.

При новом рассмотрении дела суду апелляционной инстанции следует учесть изложенное и разрешить дело в зависимости от установленных обстоятельств и в соответствии с требованиями закона.

Руководствуясь статьями 379.6, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 30 июня 2020 года отменить, дело направить на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции - Московский городской суд.

Председательствующий

Судьи