Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16 февраля 2021 г. по делу N 33-0535/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Семченко А.В., судей Жолудовой Т.В., Мызниковой Н.В., с участием прокурора Морозовой Е.П., при помощнике судьи Громовой М.Ю., рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В. гражданское дело (номер дела в суде первой инстанции 2-3233/2020) по апелляционной жалобе фио на решение Тверского районного суда города Москвы от 11 сентября 2020 года, которым постановлено:

"Исковые требования фио к ООО "СтадиЛаб Скул" о восстановлении на работе, признании трудовых отношений состоявшимися в рамках основного места работы, оставить без удовлетворения", УСТАНОВИЛА:

адрес Ю. обратился в суд с иском к ООО "СтадиЛаб Скул" о восстановлении на работе, признании трудовых правоотношений состоявшимися в рамках основного места работы, - ссылаясь в обоснование заявленных требований на то, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком с дата и приказом N 24 от дата был уволен дата по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Истец полагает свое увольнение незаконным, так как нарушены его права при увольнении.

Истец в судебном заседании суда первой инстанции исковые требования поддержал; представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признала.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит истец фио по доводам апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения истца фио, возражения представителя ответчика по доверенности Темняковой М.С, заслушав заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.

Согласно ст. 327.1 ГПК Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

В соответствии со статьей 330 ГПК Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении данного дела допущено не было.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п.2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от дата "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п.29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от дата, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Как установлено судом и следует из материалов дела, с дата фио осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика в должности преподавателя Британской школы (6-8 лет) на условиях внешнего совместительства; основная трудовая функция- преподавание индивидуально и группах предметов: математика, подготовка к специализированному тестированию по предмету "математика", геометрия.

Приказом N 24 от дата фио уволен дата в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Проверяя доводы истца об отсутствии оснований для увольнения, судом установлено, что согласно штатному расписанию ООО "СтадиЛаб Скул" от дата на 23 шт.ед. в его составе предусмотрено структурное подразделение "преподаватели", включающее должности преподавателя математики на английском языке- 2 шт.ед, преподавателя Британской школы (6-8 лет)- 1 шт. ед, преподавателя Британской школы (9-10 лет)- 1 шт. ед, преподавателя Британской школы (4-6 лет)- 1 шт. ед, преподавателя Британской школы (11-12 лет)- 1 шт. ед, преподавателя английского языка- 1 шт. ед.

Приказами N 01-20/с от дата, N 01-21/С от дата в связи с проведением организационно-штатных мероприятий из штатного расписания исключен ряд должностей, в том числе должности преподавателя Британской школы (6-8 лет)- 1 шт. ед, преподавателя Британской школы (9-10 лет)- 1 шт. ед, преподавателя Британской школы (4-6 лет)- 1 шт. ед, преподавателя Британской школы (11-12 лет)- 1 шт. ед. структурного подразделения "преподаватели".

Впоследствии приказом N 1-22/с от дата отменено сокращение штатных единиц: преподавателя английского языка, преподавателя Британской школы (11-12 лет), преподавателя Британской школы (9-10 лет) и руководителя административно-хозяйственного подразделения в связи с увеличением заявок на оказание дополнительных образовательных услуг по программам подготовки к поступлению в иностранные учебные заведения, наличием у работников, занимающих указанные должности специального образования по направлению "Лингвистика", а также увеличением объема административно- хозяйственной деятельности ООО "СтадиЛаб Скул".

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что в штатном расписании ООО "СтадиЛаб Скул" с дата должность преподавателя Британской школы (6-8 лет) не предусмотрена.

При таких данных, вывод суда о том, что факт сокращения штата работников в ООО "СтадиЛаб Скул" имел место, должность, которую занимал истец, не сохранилась, в связи с чем у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, является обоснованным, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, либо численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Проверяя порядок увольнения фио по сокращению штата, установленный ч.ч. 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, суд пришел к правильному выводу о его соблюдении ответчиком.

О предстоящем увольнении по сокращению штата фио уведомлен письменно и персонально дата, о чем свидетельствует его подпись на уведомлении (л.д.25).

дата ответчиком в ГКУ г. Москвы Центр занятости населения г. Москвы поданы сведения о предстоящем высвобождении по сокращению численности или штата работников, в том числе истца (л.д. 30-38).

Сведений о том, что в период предупреждения истца о предстоящем увольнении в штате ответчика имелись какие-либо вакантные должности, соответствующие тем требованиям, о которых идет речь в части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которые должны были быть предложены истцу в целях его трудоустройства, но не были ему предложены, в материалах дела не имеется.

Так, указанные в штатных расстановках от дата, от дата, от дата в качестве вакантных должности руководителя отдела продаж школы-1 шт. ед, должность интернет- маркетолога- 1 шт. ед. (до переименования- бренд-менеджер), должность преподавателя математики на английском языке- 1 шт. ед, равно как и должность ведущего бухгалтера, занимаемая на момент увольнения истца сотрудником фио были сокращены приказами N 01-20/с от дата, N 01-21/С от дата, а должности менеджера языковых программ-1 шт. ед, секретаря- 1 шт. ед. и 0, 25 ставки ведущего бухгалтера были введены в штатное расписание с дата, т.е. после увольнения истца, в связи с чем обязанности по предложению истцу в порядке трудоустройства указанных должностей у работодателя не имелось; кроме того, исходя из должностной инструкции ведущего бухгалтера указанную должность истец не мог занимать ввиду отсутствия у него необходимого образования (высшее экономическое) и опыта работы в качестве бухгалтера по расчету заработной платы (не менее трех лет).

Правилен и вывод суда об отсутствии оснований для применения ст. 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве на оставление на работе, поскольку по смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций; поскольку занимаемая истцом должность преподавателя Британской школы (6-8 лет) была единственной, а иные должности преподавателей Британской школы (9-10 лет, 11-12 лет) специализировались на преподавании языка в целом, а не конкретного учебного предмета на английском языке, как это было в случае с истцом, то оснований для установления лиц, обладающих более высокой квалификацией и производительностью труда у работодателя не имелось.

При таких данных, на основании собранных по делу доказательств в виде объяснений сторон, письменных доказательств, суд пришел к обоснованному выводу о соблюдении работодателем положений абз. 3 ст. 81, ст. 180 Трудового кодекса РФ, поскольку об увольнении истец уведомлен в установленный законом срок, вакантные должности соответствующие квалификации фио, а также нижестоящие должности (нижеоплачиваемая работа) у ответчика отсутствовали, положения ст. 179 ТК РФ ответчиком не нарушены.

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что в уведомлении о предстоящем увольнении указана дата увольнения дата, тогда как увольнение произведено дата, а поэтому ответчиком не был соблюден срок, предусмотренный ч.2 ст. 180 ТК РФ, судебная коллегия отклоняет, поскольку положения ч. 2 ст. 180 ТК РФ предусматривают предупреждение работодателем работника о предстоящем увольнении по сокращению штата или численности работников не позднее чем за 2 месяца до увольнения, следовательно, трудовое законодательство не содержит обязанности работодателя увольнять работника исключительно в день истечения двухмесячного срока предупреждения и начинать процедуру увольнения вновь в случае истечения срока предупреждения, а поэтому увольнение истца, произведенное дата, т.е. после истечения двухмесячного срока предупреждения не является нарушением требований ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

Учитывая, что оснований для признания увольнения незаконным судом не установлено, то требования фио о восстановлении на работе, и как следствие признании трудовых правоотношений состоявшимися в рамках основного места работы, обоснованно отклонены судом.

С учетом вышеизложенного, судебная коллегия считает, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определилюридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нарушений норм материального и процессуального права судом при разрешении спора не допущено. Доводы апелляционной жалобы фио не могут повлечь отмену судебного постановления, поскольку не содержат правовых оснований, установленных ст. 330 ГПК РФ.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Тверского районного суда г. Москвы от 11 сентября 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу фио - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи: