Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 22 января 2021 г. по делу N 33-0091/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Масленниковой Л.В.

и судей Рачиной К.А, Заскалько О.В, с участием прокурора Морозовой Е.П, при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Червенко А.В, заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Заскалько О.В. гражданское дело по апелляционной жалобе фио на решение Головинского районного суда города Москвы от 02 ноября 2018 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований фио к наименование организации о восстановлении на работе, признании незаконным приказа, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда - отказать ;

установила:

фио обратилась в суд с иском наименование организации, с учетом изменения исковых требований в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации просила восстановить ее на работе в должности директора фитнеса Спортивно-оздоровительного комплекса, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере сумма, признать приказ об изменении условий трудового договора незаконным, обязать ответчика выплатить заработную плату с дата по дата, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие.

В обоснование заявленных требований фио указала, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях на основании трудового договора. В день выхода из отпуска по уходу за третьим ребенком дата ей вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, при этом, как указывает истец, штатная единица директора фитнеса сохранена. Кроме того, в тот же день дата приказом ответчика изменены её функциональные обязанности, возложены дополнительные функции, обязанности и изменено рабочее место. дата она уволена с занимаемой должности, что полагает незаконным, поскольку она подверглась дискриминации в сфере труда, фактическое сокращение отсутствовало, имелись вакантные должности, кроме того, уведомление в орган занятости не направлялось.

Судом постановлено изложенное выше решение, об отмене которого, как незаконного, по доводам апелляционной жалобы просит истец фио, ссылаясь на нарушение со стороны работодателя порядка увольнения, надуманность сокращения штата организации.

Доводы апелляционной жалобы истца фиоВ являлись предметом апелляционного рассмотрения судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда, апелляционным определением которой от дата решение Головинского районного суда города Москвы от 02 ноября 2018 года оставлено без изменения, апелляционная жалоба фио- без удовлетворения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от дата отменено, дело направлено на новое рассмотрение в Московский городской суд.

При новом рассмотрении, проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, заслушав объяснения истца фио, ее представителя фио представителя ответчика фио, заключение прокурора, полагавшей решение подлежащим частичной отмене, а исковые требования- частичному удовлетворению, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В соответствии с частью 1 статьи 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, имеются.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Таким образом, при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, к обстоятельствам, имеющим значение для дела, которые необходимо установить суду, относятся: реальность сокращения численности (штата) работников; предупреждение работника о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца; наличие у работодателя вакантных должностей в данной местности и предложение работнику с учетом имеющейся у него квалификации всех имеющихся вакантных должностей в период с момента уведомления о сокращении должности (штата) до увольнения; соблюдение преимущественного права на оставление на работе.

Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что с дата фио состояла с наименование организации в трудовых отношениях, занимая должность инструктора тренажерного зала в инструкторском персонале на основании трудового договора N 95 от дата в редакции дополнительных соглашений.

Дополнительным соглашением от дата в трудовой договор внесены изменения, в соответствии с которыми истец принимается в наименование организации на должность Директор фитнеса.

фио дата выдано удостоверение многодетной семьи г. Москвы, действительное до дата

В период до дата истец находилась в отпуске по уходу за третьим ребенком до достижения им возраста 3 лет.

В первый день выхода на работу, дата, истцу было вручено уведомление о предстоящем увольнении и расторжении трудового договора в связи с сокращением численности работников организации на основании приказа работодателя N 59-01К от дата Также сообщено, что вакантных должностей, соответствующих квалификации истца, в том числе, нижеоплачиваемых работ на дата не имеется.

Кроме того, дата, фио была ознакомлена с приказом N60-01К о возложении на неё обязанностей.

дата приказом N 78-01 к от дата, с которым истец ознакомлена в этот же день, фио уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников организации. Основанием увольнения в приказе указаны приказ о сокращении штата работников организации от дата N 59-01 К, уведомление фио об увольнении в связи с сокращением штата и об отсутствии вакантных должностей от дата N 1.

Полагая указанные действия работодателя незаконными, истец обратилась в суд с данным иском.

Разрешая заявленный правовой спор, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных фио исковых требований, при этом исходил из того, что сокращение занимаемой истцом должности имело место, порядок увольнения истца по сокращению штата, предусмотренный ч. ч. 1, 2 ст. 180, ч.3 ст. 81 Трудового кодекса Российской федерации, работодателем соблюден.

Также суд признал приказ ответчика N 60-01К от дата соответствующим требованиям закона и не нарушающим трудовых прав истца, указав, что данный издан в рамках трудового договора и не изменяет трудовую функцию работника, а п. 2.1. трудового договора предусмотрено, что в обязанности работника входит, в том числе, исполнение трудовых обязанностей в соответствии с приказами исполнительного директора. Кроме того, суд отказал в требованиях истца о взыскании задолженности по оплате труда за период с дата по дата, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, исходя из того, что все выплаты произведены истцы согласно условиям трудового договора.

Суд апелляционной инстанции в полной мере не может согласиться с выводами суда как основанными на неправильном толковании и применении норм материального права и противоречащими установленным по делу обстоятельствам.

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

На основании абз. 3 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации условие о трудовой функции работника (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) является обязательными для включения в трудовой договор.

Из материалов дела следует, что обязанности работника по занимаемой истцом должности Директор фитнеса предусмотрены п. 2.1. трудового договора N 95 от дата и изменены пунктом 3 дополнительного соглашения сторон N 06 от дата и связаны с организацией работы и координацией деятельности всех фитнес-подразделений, в том числе, утверждение расписаний и графиков занятий, разработка методики и критериев оценки работы инструкторов, разработка систем поощрений инструкторов, разработка маркетинговой политики, разработка новых программ и их внедрение; своевременное, добросовестное, в полном объеме исполнение трудовых обязанностей в соответствии с должностной инструкцией, приказами, распоряжениями и указаниями исполнительного директора фонда.

Также из материалов дела следует, что приказом исполнительного директора наименование организации N 60-01К от дата на директора фитнеса фио на период с дата по дата возложены обязанности: контроля исправности кардио-оборудования, освещения, музыкальной аппаратуры; наведение порядка в расстановке оборудования и инвентаря, свободных весов; поддержание порядка в зале, контроль наличия воды и одноразовых стаканов, информирование менеджера о неисправности оборудования, наблюдение за всеми занимающимися в зале, осуществление страховки занимающихся клиентов, рабочим местом считать тренажерный зал, ежедневно предоставлять отчет о проделанной работе менеджеру зала.

Изложенные обстоятельства свидетельствуют об изменении на период с дата по дата в одностороннем порядке трудовой функции работника по должности директор фитнеса, оформленного приказом исполнительного директора N 60-01К от дата, при отсутствии согласия работника, что следует из служебных записок работника на имя исполнительного директора.

С учетом изложенного, приказ N 60-01К от дата не может быть признан законным и подлежит отмене как несоответствующий требованиям указанных положений закона.

Доводы ответчика о том, что в силу условий трудового договора в обязанности работника входит, в том числе, исполнение трудовых обязанностей в соответствии с приказами исполнительного директора отклоняются, поскольку не свидетельствуют о выполнении работодателем предусмотренных законом требований при изменении трудовой функции работника при отсутствии его согласия.

Требование истца об обязании работодателя выплатить заработную плату за период с дата по дата, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие, удовлетворению не подлежит, принимая во внимание, что дополнительным соглашением N 07 от дата к трудовому договору от дата установлен оклад в размере сумма в месяц, иных вознаграждений трудовым договором не предусмотрено, при этом выплаты заработной платы за период с дата по дата, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия произведены в соответствии с условиями трудового договора.

В силу статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно частям 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан предлагать высвобождаемому работнику другую имеющуюся работу (должность) в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

В пункте 23 вышеуказанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 указано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Таким образом, при рассмотрении дел данной категории бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе.

Однако в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации ответчик не представил суду надлежащих доказательств соблюдения им как работодателем, установленного порядка увольнения фио, а именно, требований части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приходя к выводу о том, что работодателем соблюдена процедура увольнения фио с занимаемой должности, суд первой инстанции указал на то, что при уведомлении истца о сокращении ей также было сообщено об отсутствии вакантных должностей, соответствующих квалификации истца, в том числе нижеоплачиваемых работ на дата

Тогда как в силу вышеприведенных требований закона работодатель обязан предлагать увольняемому по сокращению работнику другую имеющуюся работу (должность) в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Между тем суду не представлено доказательств, что истцу предлагались вакансии в последующий период, то есть после дата и до даты увольнения истца дата, и что истец перед увольнением была уведомлена работодателем об отсутствии у него соответствующих вакансий.

Выводы суда о том, что таковых вакансий у ответчика не имелось, не основаны на материалах дела, поскольку штатные расписания и штатные расстановки представлены ответчиком только на две даты - дата и дата

При этом истцом в материалы дела представлен Протокол о производстве нотариусом города Москвы фио осмотра вещественных доказательств от дата, из которого следует, что в сети Интернет ответчиком размещались сведения о наличии у него вакансий: инструктор тренажерного зала (на дату дата), инструктор бассейна (на дату дата).

Изложенное свидетельствует о том, что ответчиком не были представлены суду надлежащие доказательства соблюдения им требований части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении истца фио, в связи с чем, вывод суда о соблюдении работодателем процедуры увольнения истца нельзя признать обоснованным.

При новом рассмотрении дела апелляционной инстанцией проверены доводы ответчика о соблюдении указанных положений закона, исследованы представленные ответчиком дополнительные доказательства, а именно, штатные расписания и штатные расстановки за период с дата по дата, с учетом имеющихся в материалах дела на даты дата и дата, копии приказов о сокращении численности и штата наименование организации в отношении 5 штатных единиц, мероприятия по сокращению которых также проводились в период мероприятий по сокращению должности директора фитнеса.

Кроме того, по ходатайству истца ответчиком представлены суду Сведения о застрахованных лицах наименование организации по форме СЗВ-М за период июль, дата, а также истребованы из Пенсионного фонда РФ сведения в отношении наименование организации за тот же период по форме СЗВ-М и СЗВ-Стаж.

В соответствии с требованиями п. 2.2 ст. 11 Федерального закона от дата N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования", страхователи обязаны ежемесячно предоставлять сведения о каждом работающем у него застрахованном лице по форме СЗВ-М.

Из анализа представленных доказательств следует, что в период после вручения истцу уведомления о предстоящем сокращении и до ее увольнения, ответчиком заключено 11 договоров возмездного оказания услуг с гражданами, сведения о которых как о застрахованных лицах переданы в пенсионный фонд в целях начисления страховых взносов в порядке, предусмотренном законодательством РФ о налогах и сборах, что следует из представленных ответчиком сведений. При этом в спорный период возникли не предложенные истцу вакансии по должностям инструктор по скалолазанию (фио), администратор (фио), учитывая, что в отношении данных должностей не проводились мероприятия по сокращению в рассматриваемый период, исходя из представленных ответчиком приказов о сокращении в отношении 5 сотрудников.

Оценивая представленные доказательства в совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, судебная коллегия приходит к выводу о том, что ответчиком не представлено доказательств соблюдения им как работодателем, установленного порядка увольнения фио, а именно, требований части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Доводы ответчика об иной форме правоотношений с рядом граждан, с которыми ответчиком в спорный период оформлены гражданско-правовые договоры и размещались объявления в сети интернет с условием взаимодействия- "индивидуальный предприниматель", судебной коллегией отклоняются, принимая во внимание, что с учетом положений ст. 19.1 Трудового кодекса РФ о возможности признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями, данные доводы не исключают наличие другой имеющейся у работодателя работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При обсуждении данных обстоятельств в судебном заседании истец фио не отрицала для себя возможность и такой формы правоотношений с ответчиком.

Ввиду изложенного увольнение истца не может быть признано законным, решение суда подлежит отмене как принятое с нарушениями норм материального и процессуального права.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пп. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Таким образом, истец фио подлежит восстановлению на работе в прежней должности, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.

Общие требования относительно исчисления средней заработной платы установлены статьей 139 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных этим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть первая); при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период дата дата (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

На основании пункту 6 Постановления Правительства РФ от дата N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

Принимая во внимание, что истец не имела фактически отработанных дней за период, превышающий расчетный период, в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период с апреля 2014 по март 2015, равный расчетному, исходя из данных справок о доходах формы 2-НДФЛ. Таким образом, среднедневной заработок истца составил (сумма/ 245 раб. дней=) сумма

Подлежащий взысканию с ответчика заработок за время вынужденного прогула за период с дата по дата (587 рабочих дней) составит сумму ((3 426, 75 х 587=) сумма, которая подлежит уменьшению на сумму выплаченного выходного пособия и сохраненного среднего заработка за 2 месяца согласно представленным ответчиком данным о расчете и фактической выплате сумма, что в итоге составит сумма

Учитывая, что увольнение истца признано неправомерным, приказ N 60-01К от дата незаконным, руководствуясь ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, а также частью 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями; размер этой компенсации определяется судом, судебная коллегия приходит к выводу о том, что действиями ответчика истцу причинен моральный вред, в связи с чем, требования о компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению. Определяя размер компенсации морального вреда, судебная коллегия учитывает конкретные обстоятельства настоящего дела, связанные с увольнением истца, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для них, степени вины работодателя и полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере сумма, оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере сумма как заявлено истцом, судебная коллегия не усматривает.

Согласно положениям ст. 98, ст. 100 ГПК РФ, по заявлению истца (л.д. 111 том 1) подлежат распределению понесенные истцом судебные расходы на юридические услуги представителя в сумме сумма, расходы по совершению нотариальных действия по осмотру интернет-сайта в сумме сумма. Понесенные истцом расходы на нотариальное оформление доверенности на представителя в сумме сумма возмещению не подлежит, поскольку из текста доверенности следует, что она выдана на представление интересов фио не по конкретному рассматриваемому спору в суде, а с наиболее широким кругом полномочий. При таких обстоятельствах, несение данных расходов не может быть признано относимым и в данной части удовлетворению не подлежит.

В силу положений ст.ст. 98, 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета г. Москвы в размере сумма 50 коп, исходя из размера удовлетворенных судом требований материального характера и требования нематериального характера.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Головинского районного суда города Москвы от 02 ноября 2018 года отменить, принять новое решение.

Исковые требования фио к наименование организации о восстановлении на работе, признании незаконным приказа удовлетворить частично.

Признать увольнение фио, оформленное приказом N 78-01к от дата незаконным.

Восстановить фио на работе в прежней должности директора по фитнесу наименование организации с дата

Признать незаконным и отменить приказ N 60-01к от дата

Взыскать с наименование организации в пользу фио средний заработок за время вынужденного прогула в сумме сумма с уменьшением на сумму сумма, компенсацию морального вреда в сумме сумма, судебные расходы в сумме сумма, а всего сумма

В удовлетворении иска в остальной части отказать.

Взыскать с наименование организации в доход бюджета г. Москвы государственную пошлину в сумме сумма

Председательствующий

Судьи