Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 20 января 2021 г. по делу N 33-0320/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего судьи Дегтеревой О.В., судей Жолудовой Т.В., Рачиной К.А., при помощнике судьи Громовой М.Ю.

с участием прокурора Морозовой Е.П, заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе фио на решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 05 октября 2018 года, которым в редакции определения того же суда от 03 июня 2019 года об исправлении описки постановлено:

В удовлетворении иска фио к Федеральному казенному наименование организации Федеральной службы исполнения наказания о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, признании недействительным дополнительного соглашения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, стимулирующих надбавок, премии, обязании выплатить единовременное денежное вознаграждение - отказать;

установила:

фио обратилась в суд с иском к ФКУ НИИ ФСИН России, с учетом уточнений просила признать незаконным и отменить приказ ФКУ НИИ ФСИН о ее увольнении от 22.12.2017 N 179-лс; восстановить на работе в должности главного научного сотрудника; аннулировать запись в трудовой книжке N 28; признать недействительным Дополнительное соглашение N 30 от 26.04.2016; Дополнительное соглашение N 114 от 11.12.2017, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 22.12.2017 по 12.09.2017 в сумме сумма; компенсацию морального вреда в сумме сумма; выплатить стимулирующую надбавку за 4 квартал 2017 в сумме сумма; обязать выплатить денежную премию за 4 квартал 2017; единовременное денежное вознаграждение по итогам 2017 года; выплатить произведенное удержание за оплаченные дни отпуска в сумме сумма; взыскать заработную плату за декабрь 2017 г. в сумме сумма, фактические затраты на командировку в Вологду в 2016 году в размере сумма, в 2017 году - в размере сумма, расходы по оплате подготовки заключения специалиста в размере в размере сумма, а также компенсацию морального вреда в размере сумма

В обоснование заявленных требований истец ссылалась на то, что в период с 26.04.2016 по 22.12.2017 она работала в ФКУ НИИ ФСИН России на основании трудового договора N 13 от 26.04.2016 в должности главного научного сотрудника отдела по совершенствованию нормативно-правового регулирования деятельности уголовно-исполнительной системы центра изучения проблем управления и организации исполнения наказаний в уголовно-исполнительной системе. Затем были подписаны дополнительные соглашения N 30 от 26.04.2016, N 17 от 10.08.2017, N 114 от 11.12.2017. Свое увольнение истец полагает незаконным, поскольку совершение вмененного проступка, прогула, не допускала, ей был установлен свободный график работы. Учета прихода в здание по адресу: адрес, выхода из здания никогда не велось. Журналов учета рабочего времени, табелей она никогда не видела и не заполняла. График работы ее не менялся. Не было установлено рабочее место, не определено рабочее время. Трудовым договором (п.1.8) установлено место работы: адрес, это адрес местонахождения одного из зданий ответчика. При назначении наказания об увольнении ответчик не учитывал заслуги истца.

В судебном заседании суда первой инстанции истец исковые требования поддержала, представитель ответчика иск не признал.

Решением Лефортовского районного суда г. Москвы от 05 октября 2018 года фио отказано в удовлетворении иска к ФКУ НИИ ФСИН России.

13 марта 2019 года принято дополнительное решение Лефортовского районного суда г. Москвы, которым с ответчика в пользу фио взыскано сумма в возмещение затрат на командировки, компенсация морального вреда в размере сумма, в остальной части иска отказано.

Определением того же суда от 03 июня 2019 года устранена описка в решении суда, путем исключения абзаца 8 на странице 4 решения суда, со ссылкой на акт об отсутствии на рабочем месте 22.12.2017 с 9:00 до 18:00.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 12 августа 2019 года оставлено без изменения определение Лефортовского районного суда города Москвы от 03 июня 2019 года об исправлении описки.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24 сентября 2019 года дополнительное решение Лефортовского районного суда города Москвы от 13 марта 2019 года в части взыскания затрат на командировки, компенсации морального вреда, государственной пошлины отменено, в удовлетворении исковых требований фио отказано. Решение Лефортовского районного суда города Москвы от 05 октября 2018 года в редакции об исправлении описки от 03 июня 2019 года и дополнительное решение Лефортовского районного суда города Москвы в остальной части оставлено без изменения, апелляционная жалоба фио - без удовлетворения.

Определением Второго кассационного суда общей юрисдикции от 06 августа 2020 года апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24 сентября 2019 года отменено в той части, в которой оставлено без изменения решение Лефортовского районного суда города Москвы от 05 октября 2018 года в части отказа фио в удовлетворении исковых требований о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, аннулировании записи в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, премий, компенсации морального вреда. Дело в указанной части направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции, Московский городской суд. В остальной части решение Лефортовского районного суда города Москвы от 05 октября 2018 года в редакции определения об исправлении описки от 03 июня 2019 года; апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24 сентября 2019 года; определение Лефортовского районного суда города Москвы от 03 июня 2019 года об исправлении описки и апелляционное определение Московского городского суда от 12 августа 2019 года оставлены без изменения.

При новом апелляционном рассмотрении в судебное заседание истец фио не явилась, о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы извещена судом надлежащим образом. Судебная коллегия в соответствии со ст. ст. 167, 327 ГПК РФ сочла возможным рассмотреть апелляционную жалобу в отсутствие неявившегося истца.

Проверив материалы дела, выслушав в судебном заседании представителя истца Ципкуна И.Н, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика Верескун Е.В, возражавшую против удовлетворения апелляционной жалобы истца, заслушав заключение прокурора, полагавшего решение суда подлежащим отмене в части отказа в удовлетворении требований о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда с принятием нового решения об удовлетворении исковых требований, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия полагает, что решение суда подлежит отмене в части разрешения исковых требований о признании незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, аннулировании записи в трудовой книжке, взыскании среднего заработка, премий, компенсации морального вреда.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с ч. 1 ст.330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены в апелляционном порядке обжалуемого судебного постановления в рассматриваемой части по доводам апелляционной жалобы истца, изученным материалам дела, имеются.

Судом установлено и следует из материалов дела, что фио с 26.04.2016 состояла в трудовых отношениях с ФКУ НИИ ФИСН России в должности главного научного сотрудника отдела уголовно-исполнительной системы центра изучения проблем управления и организации исполнения наказаний в уголовно-исполнительной системе ФКУ НИИ ФСИН России на основании трудового договора N 13, с 10.08.2017 занимала должность главного научного сотрудника отдела разработки методологий исполнения наказаний, связанных с лишением свободы, и изучения пенитенциарной преступности центра исследования проблем обеспечения безопасности в учреждениях уголовно-исполнительной системы на основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 10.08.2017.

Местом работы истца является ФКУ НИИ ФСИН России, местонахождение: адрес.

Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка ФКУ НИИ ФСИН России, утвержденных приказом N 30 от 22.03.2012, для сотрудников и работников ФКУ НИИ ФСИН России устанавливается: пятидневная служебная (рабочая) неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье), время начала службы (работы) - 9 часов 00 минут, время окончания службы (работы) во все дни служебной (рабочей) недели, кроме пятницы - 18 часов 00 минут, в пятницу - 16 часов 45 минут, продолжительность перерыва для отдыха и питания - 45 минут в период времени с 12 часов 30 минут до 13 часов 15 минут, нормальная продолжительность служебного (рабочего) времени - 40 часов в неделю.

26.04.2016 между сторонами заключено Дополнительное соглашение N 30, согласно которому стороны внесли в трудовой договор изменения: работник принимает обязательства перед государством по соблюдению требований законодательства Российской Федерации о государственной тайне, с которыми работник ознакомился под роспись до подписания настоящего Соглашения; работник обязуется не распространять сведения, составляющие государственную тайну, ставшие известные работнику в связи с исполнением им своих должностных обязанностей; работник обязуется при наличии у него заграничного паспорта передать его на хранение на период действия трудового договора в ОДиЗГТ ФКУ НИИ ФСИН России.

11.12.2017 между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение N 114, согласно пп. 2.1.11 которого, истец обязана опубликовывать ежегодно не менее 3 статей, аффилированных с ФКУ НИИ ФСИН России, в журналах, включенных в международные базы цитирования Scopus Web of Science; опубликовывать ежегодно не менее 5 статей, аффилированных с ФКУ НИИ ФСИН России, в изданиях, рецензируемых Высшей аттестационной комиссией при Минобрнауки России.

Приказом ФКУ НИИ ФСИН России N 179-лс от 22.12.2017 "О расторжении (прекращении) трудового договора, об увольнении фио" фио уволена по подп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ 22 декабря 2017, кроме того, принято решение произвести удержание из заработной платы за неотработанные дни ежегодного оплачиваемого отпуска за 3, 67 календарных дней, за период с 26.04.2017 по 22.12.2017; не выплачивать единовременное денежное вознаграждение за добросовестное исполнение должностных обязанностей в 2017 году, денежную премию по итогам работы в четвертом квартале 2017 года, а также удержать из заработной платы за дни прогула 14, 15, 18, 19, 20, 21, 22 декабря 2017 года.

Основанием к изданию приказа указаны: рапорт фио от 21.12.2017, акты отсутствия на рабочем месте от 14, 15, 18, 19, 20, 21, 22 декабря 2017 года.

Разрешая требования истца о признании незаконным и отмене приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, суд первой инстанции отказал в их удовлетворении, поскольку в материалах дела нашел свое подтверждение факт грубого нарушения истцом трудовых обязанностей, что выразилось в отсутствии ее на рабочем месте 14.12.2017 с 13:07 до 18:00, 15.12.2017 с 09:00 до 16:34, с 18.12.2017 по 22.12.2017 с 09:00 до 18:00, порядок увольнения истца, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком соблюден.

В связи с тем, что основные требования истца судом оставлены без удовлетворения, суд не усмотрел основания для удовлетворения производных требований о взыскании заработка за время вынужденного прогула.

Вместе с тем с выводом суда первой инстанции о законности увольнения фио по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации согласиться нельзя, поскольку при рассмотрении спора об увольнении юридически значимые по делу обстоятельства судом не установлены, выводы, изложенные в решении, не соответствуют обстоятельствам дела и доказательствам, имеющимся в нем, положения трудового законодательства применены судом неправильно; разрешая спор, суд не проверил надлежащим образом, было ли допущено истцом нарушение трудовой дисциплины, за которое могло бы быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд указал, что в материалах дела нашел свое подтверждение факт грубого нарушения истцом трудовых обязанностей, что выразилось в отсутствии ее на рабочем месте 14.12.2017 с 13:07 до 18:00, 15.12.2017 с 09:00 до 16:34, с 18.12.2017 по 22.12.2017 с 09:00 до 18:00.

При этом в материалах дела не имеется акта об отсутствии истца на рабочем месте 22.12.2017, что Лефортовский районный суд г. Москвы отмечает в определении об исправлении описки от 03.06.2019. Судом также не установлен факт отобрания у истца объяснений по вопросу отсутствия на рабочем месте 22.12.2017.

Из приказа об увольнении фио следует, что дисциплинарное наказание применено к ней с учетом прогула 22.12.2017.

Делая вывод о наличии в действиях истца дисциплинарного проступка в виде прогула, суд первой инстанции исходил из того, что фио был установлен режим рабочего времени с 9:00 до 18:00 при пятидневной рабочей неделе.

График рабочего времени фио суд посчитал установленным, основываясь на Правилах внутреннего трудового распорядка ФКУ НИИ ФСИН России, утвержденных приказом N 30 от 22.03.2012.

Как в трудовом договоре, так и в дополнительных соглашениях к нему режим рабочего времени не указан.

При этом довод фио о том, что с работодателем был изначально согласован индивидуальный график работы, не нашел надлежащей проверки.

Не нашел оценки также довод фио о том, что с правилами внутреннего трудового распорядка ее работодатель не знакомил, с учетом установленной ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации обязанности работодателя при приеме на работу (до подписания трудового договора) ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. По мнению истца, данный факт подтверждает наличие изначальной договоренности об индивидуальном графике.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе, условие о режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) (часть 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 102 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об определенных сторонами условиях трудового договора, если работник приступил к работе в таких условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя). При этом по соглашению сторон допускается установление работнику режима гибкого рабочего времени.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 г. при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Применительно к настоящему спору с учетом характера отношений сторон, заявленных фио исковых требований, их обоснования, возражений на иск ответчика, а также подлежащих применению к спорным отношениям норм материального права, имеющими значение для дела обстоятельствами являются: режим рабочего времени фио; была ли фио фактически допущена с ведома или по поручению ответчика или его уполномоченного на это представителя к выполнению определенной трудовым договором трудовой функции в режиме индивидуального графика; характер работы фио, что входило в ее непосредственные обязанности как в целом, так и в период, вменяемый работнику как прогул; как характер работы связан с графиком работы истца; допустила ли фио (с учетом ее доводов об индивидуальном графике работы) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин с 14 по 22 декабря 2018 г.; учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного работником проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение фио и ее отношение к труду.

Суд первой инстанции при разрешении вопроса о законности увольнения фио за прогул сослался на приведенные выше нормы материального права, однако не применил их во взаимосвязи, вследствие чего неправильно установилюридически значимые обстоятельства по делу.

Указав в решении на доводы истца о выполнении ею своих трудовых обязанностей в свободном графике работы, суд первой инстанции эти обстоятельства не устанавливал, сославшись на то, что трудовой договор, заключенный с фио, не содержит условий о свободном графике работы.

Ссылаясь на отсутствие в трудовом договоре условия о свободном графике работы, суд первой инстанции не учел, что неисполнение ответчиком обязанности по оформлению в письменной форме условия трудового договора об индивидуальном графике работы в нарушение ст. ст. 56, 57, 61, 67 ТК РФ не свидетельствует об отсутствии достигнутого в установленном законом порядке соглашения между работником и работодателем о таких условиях и не может повлечь для работника неблагоприятных последствий такого бездействия.

Между тем фио в обоснование исковых требований о незаконности увольнения за прогул в исковом заявлении и в судебном заседании суда первой инстанции приводила доводы о том, что не могла быть привлечена к дисциплинарной ответственности за прогул, так как с момента заключения трудового договора 26.04.2016 вплоть до дня увольнения 22.12.2017, по согласованию с работодателем исполняла трудовые обязанности в свободном графике, так как иной режим работы для нее был невозможен в связи с уходом за ребенком-инвалидом. За весь период работы она посещала НИИ не чаще 1 раза в месяц, по итогам квартала составляла отчет о проделанной работе, участвовала в выездных проверках. Характер работы ее работы в должности главного научного сотрудника позволял исполнять работу в свободном графике и дистанционно, так как основная научно-исследовательская работа происходит в библиотеке. Также в исковом заявлении истцом приведены подробные пояснения о том, какую работу она выполняла в дни, вменяемые ей в качестве прогулов.

Тот факт, что работа главного научного сотрудника не всегда связана с постоянным присутствием на рабочем месте подтверждается показаниями допрошенного судом первой инстанции свидетеля фио, должностной инструкцией по занимаемой истцом должности от 08.06.2016, из которой следует, что основная часть должностных обязанностей главного научного сотрудника допускает их выполнение вне рабочего места.

Ответчиком, на которого законом возложена обязанность доказать наличие законных оснований для увольнения работника, при рассмотрении дела не представлено убедительных доказательств того, что истец со дня приема на работу до ноября 2017 г. исполняла трудовые обязанности в режиме работы по пятидневной рабочей неделе с понедельника по пятницу с 09.00, до 18.00, утверждения истца об исполнении ею трудовых обязанностей в свободном графике, дистанционно с ведома и по поручению работодателя, в том числе в дни, вменяемые как прогулы, допустимыми и достоверными доказательствами не опровергнуты.

При указанных обстоятельствах выводы суда первой инстанции о том, что истец должна была исполнять трудовые обязанности в соответствии с режимом работы, установленным Правилами внутреннего трудового распорядка, и о несогласовании с ответчиком в установленном порядке условия о свободном графике работы, не соответствуют фактическим обстоятельствам дела, не подтверждаются исследованными доказательствами.

Учитывая, что трудовой договор, заключенный с истцом не содержит условий о режиме работы, с Правилами внутреннего трудового распорядка, истец ознакомлена не была, доводы истца об индивидуальном графике работы ответчиком не опровергнуты, при этом в режиме свободного графика рабочего времени истец работала длительное время в отсутствие замечаний к соблюдению трудовой дисциплины со стороны работодателя, который начислял и выплачивал ей заработную плату, выражая тем самым согласие с существующими условиями труда, судебная коллегия полагает, что достаточных доказательств того, что отсутствие истца на рабочем месте с 14 по 22 декабря 2017 г. правомерно квалифицировано как прогул, ответчиком не представлено.

Кроме того, признавая увольнение законным, суд первой инстанции не учел и то обстоятельство, что применение к фио дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было произведено ответчиком в нарушение требований ст. 192 ТК РФ, без учета предшествующего поведения истца, ее отношения к труду, наличия у нее наград за добросовестное отношение к труду, отсутствия у нее дисциплинарных взысканий и без учета фактических обстоятельств произошедшего, что свидетельствует о несоразмерности взыскания тяжести вменяемого ей проступка.

Учитывая изложенное, решение суда в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, аннулировании записи в трудовой книжке, компенсации морального вреда не может быть признано законным и обоснованным и подлежит отмене с принятием по делу нового решения.

Поскольку законных оснований для увольнения истца по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул не имелось, в силу положений ч.ч. 1, 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ фио подлежит восстановлению на работе в ФКУ НИИ ФСИН в прежней должности главного научного сотрудника отдела разработки методологий исполнения наказаний, связанных с лишением свободы, и изучения пенитенциарной преступности центра исследования проблем обеспечения безопасности в учреждениях уголовно-исполнительной системы, в ее пользу с ответчика подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула.

Исходя из представленной ответчиком справки средний дневной заработок истца составляет сумма

За период вынужденного прогула с 23.12.2017 по 20.01.2021, который составляет 755 рабочих дней, сумма среднего заработка, подлежащего взысканию с ФКУ НИИ ФСИН России в пользу фио в связи с незаконным увольнением составляет сумма (сумма * 755 дней = сумма).

Ввиду того, что увольнение на основании приказа от 22.12.2017 N179-лс признано незаконным, истец восстановлен на работе, с учетом п. 30 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 г. N 225 "О трудовых книжках" и заявленных истцом требований об аннулировании в трудовой книжке записи об увольнении судебная коллегия обязывает ответчика признать недействительной запись об увольнении на основании приказа от 22.12.2017 N179-лс в трудовой книжке фио

Согласно ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями; размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора; в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Требования истца о возмещении морального вреда в размере сумма судебная коллегия удовлетворяет частично, при определении размера компенсации учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере сумма, полагая заявленную истцом сумму необоснованной и несоразмерной последствиям неправомерных действий ответчика.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о взыскании премии по итогам 2017 г. и 4 квартала 2017 г, суд первой инстанции исходил из того, что их выплата не является гарантированной частью заработной платы.

Учитывая, что решение о невыплате премии по итогам 2017 г. и 4 квартала 2017 г. изложено работодателем в приказе о расторжении трудового договора от 22.12.2017 N179-лс, который суд признал законным, с чем не согласилась судебная коллегия, решение суда в части разрешения указанных требований также подлежит отмене, как постановленное при неправильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Статьей 22 Трудового кодекса РФ установлено, что работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

При этом заработная плата (оплата труда работника) согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда; системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии); другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда.

Как следует из материалов дела, порядок выплаты премии по итогам работы за квартал в ФКУ НИИ ФСИН России регламентирован Положением о премировании работников, служащих, утвержденным приказом от 30.06.2017 N55.

Исходя из пунктов 1.3, 2.2 данного Положения премии начисляются при успешном и добросовестном исполнении работников своих должностных обязанностей, выполнении показателей премирования, выполнении соответствующего индивидуального плана, отсутствии замечаний со стороны руководства.

Как указывает ответчик и следует из материалов дела, невыплата фио премии за 4 квартал 2017 г. была обусловлена наличием замечаний со стороны руководства к исполнению истцом трудовых обязанностей, непредоставлением в установленные сроки материалов, отсутствием опубликованных статей в изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки России, что относится к показателям премирования.

Положением о порядке расчета и производства выплат стимулирующего характера работникам ФКУ НИИ ФСИН России из числа гражданского персонала, занимающегося научно-исследовательской деятельностью, утвержденным приказом от 20.10.2017 N100, предусмотрено, что выплаты в рамках распределения стимулирующего фонда осуществляются посредством издания приказа ФКУ НИИ ФСИН (п. 6.2); основанием подготовки приказа о стимулировании является протокол заседания Комиссии, содержащий в себе обобщенные сведения и расчеты по конечным результатам единиц работы по каждому конкретному работнику в соответствии с его вкладом в наукометрические показатели ФКУ НИИ ФСИН России (п. 6.3); при этом основанием для подготовки протокола заседания Комиссии являются отчеты о проделанной работе каждого работника, подготавливаемые самим работником и предоставляемые в Комиссию в установленный срок: по работе за 4 квартал - до 5 декабря (п. 5.3).

Согласно протоколу заседания Комиссии по расчету объема выполненной работы работниками ФКУ НИИ ФСИН России из числа гражданского персонала, занимающегося научно-исследовательской деятельностью за 4 квартал 2017 г. от 19.12.2017 N2 в связи с тем, что фио в нарушение вышеназванного Положения представила подтверждающие материалы показателей эффективности (дело) за 4 квартал 2017 г. 14.12.2017, то есть с нарушением срока, письменного объяснения об уважительности причины пропуска срока не представила, Комиссией единогласно принято решение о снятии с рассмотрения дела фио

Таким образом, что фио не был соблюден установленный порядок подтверждения права на получение стимулирующей выплаты за 4 квартал 2017 г, в связи с чем Комиссией не рассматривался вопрос о ее вкладе в наукометрические показатели ФКУ НИИ ФСИН России, ввиду отсутствия оснований приказ ответчиком не издавался, выплата не производилась.

Выплата единовременного денежного вознаграждения по итогам календарного года работникам ФКУ НИИФСИН России производится на основании приказа ФСИН от 13.11.2008 N624 "Об утверждении новой системы оплаты труда гражданского персонала федеральных бюджетных и казенных учреждений уголовно-исполнительной системы", в соответствии с п. 18 которого данное вознаграждение выплачивается за добросовестное выполнение должностных обязанностей.

Вместе с тем, как указывает ответчик, результаты работы фио за 2017 г. не давали оснований для выплаты единовременного денежного вознаграждения, с истцом проводились беседы о необходимости добросовестного выполнения трудовых обязанностей, о чем свидетельствует акт от 27.11.2017, в выполнении научно-исследовательских работ ФКУ НИИ ФСИН России, предусмотренных Планом научно-исследовательской работы на 2017 г, фио, включенная в состав авторских коллективов, не участвовала, о чем имеются сведения в карточках учета подготовленных научными подразделениями выходных документов.

Оценивая представленными сторонами доказательства, судебная коллегия приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных истцом требований о взыскании премии за 4 квартал 2017 г, стимулирующей надбавки за 4 квартал 2017 г, единовременного денежного вознаграждения по итогам работы 2017 г, исходя из того, что данные выплаты, предусмотренные действующей у ответчика системой труда, являются видом поощрения, относятся к выплатам стимулирующего характера работникам, добросовестно исполняющим трудовые обязанности, начисляются в зависимости от ряда факторов, влияющих на их размер и условия выплаты, не являются обязательными, в соответствии со ст. 191 Трудового кодекса РФ оценка соблюдения показателей премирования относится к компетенции работодателя, который может принять решение о снижении размера премии или не выплате премии, а принимая во внимание, что обоснованность решений о невыплате спорных выплат была подтверждена ответчиком при рассмотрении дела, не связана исключительно с фактом увольнения истца, оснований для удовлетворения указанных требований иска не имеется.

На основании изложенного и, руководствуясь ст. ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 05 октября 2018 года отменить в части разрешения исковых требований фио о признании незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, аннулировании записи в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, премий, компенсации морального вреда.

Принять в отмененной части по делу новое решение.

Признать незаконным, отменить приказ ФКУ НИИ ФСИН России N179-лс от 22.12.2017 об увольнении фио.

Восстановить фио на работе в ФКУ НИИ ФСИН России в прежней должности главного научного сотрудника.

Обязать ФКУ НИИ ФСИН России признать недействительной запись в трудовой книжке фио об увольнении на основании приказа N179-лс от 22.12.2017.

Взыскать с ФКУ НИИ ФСИН России в пользу фио средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В удовлетворении исковых требований фио о взыскании премий отказать.

Председательствующий:

Судьи: