Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 22 июля 2021 г. по делу N 33-20266/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Семченко А.В., судей Жолудовой Т.В., Пильгановой В.М.

при помощнике судьи Бухареве И.С, с участием прокурора Морозовой Е.П, заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе фио на решение Гагаринского районного суда города Москвы от 17 июля 2020 года, которым постановлено:

в удовлетворении исковых требований фио к ООО "Эксповестранс" о признании приказа и увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать;

установила:

фио обратился в суд с иском к ООО "Эксповестранс", с учетом уточнения в порядке ст. 39 ГПК РФ (т. 1 л.д. 209-212) просил о признании приказа и увольнения незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 450 000 руб, ссылаясь в обоснование заявленных требований на то, что с 01.01.2005 работал в ООО "Эксповестранс", с 19.08.2016 - в должности руководителя проекта, 16.12.2019 уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников, что истец полагает незаконным, нарушающим его трудовые права и причиняющим моральный вред, поскольку оснований для прекращения трудовых отношений не имелось, реального сокращения штата работников не проводилось, увольнение произведено без соблюдения установленного порядка, работодателем не учтено наличие у истца преимущественного права на оставление на работе, не предлагались все имеющиеся вакантные должности, а при увольнении не выданы необходимые документы.

В судебном заседании суда первой инстанции истец и его представитель требования поддержали, представитель ответчика иск не признал.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит истец фио в апелляционной жалобе, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 22 декабря 2020 года решение Гагаринского районного суда г. Москвы 17 июля 2020 года оставлено без изменения, апелляционная жалоба фио - без удовлетворения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 20 мая 2021 года апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 22 декабря 2020 года отменено, дело направлено на новое апелляционное рассмотрение в Московский городской суд.

При новом апелляционном рассмотрении, проверив материалы дела, разрешив вопрос о возможности рассмотрения дела в отсутствие неявившегося представителя ответчика ООО "Эксповестранс", извещенного о слушании дела, выслушав в судебном заседании истца фио, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, заключение прокурора, полагавшего увольнение истца незаконным, решение суда подлежащим отмене с вынесением нового решения об удовлетворении исковых требований, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с ч.1 ст.330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, имеются.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что фио с 07.07.1997 принят на работу в ТОО "Международное совместное предприятие "Эксповестранс" менеджером в отдел выставок, 16.06.1999 ТОО МСП "Эксповестранс" преобразовано в ЗАО "Эксповестранс", а 20.12.2013 - в ООО "Эксповестранс", с 01.01.2001 истец назначен на должность начальника отдела выставок, с 01.04.2002 - начальника отдела выставок на Красной Пресне (т. 1 л.д. 67-71), о чем 01.01.2005 сторонами подписан трудовой договор N 010105/21001-01 от 01.01.2005 (т. 1 л.д. 25); с 01.01.2013 истец переведен на должность начальника отдела выставок на центральном выставочном комплексе Выставочного департамента, с 01.04.2015 должность переименована в должность начальника отдела выставок на Центральном выставочном комплексе "Экспоцентр" и должностной оклад установлен в размере 80 000 руб, с 19.08.2016 истец переведен на должность руководителя проектов в Управление по организации обслуживания выставочных грузов с учетом уведомления о сокращении ранее занимаемой им должности начальника отдела выставок на Центральном выставочном комплексе "Экспоцентр" с сохранением прежнего оклада (т. 2 л.д. 68), о чем сторонами подписаны дополнительные соглашения к трудовому договору (т. 1 л.д. 26-32).

Приказом генерального директора ООО "Эксповестранс" от 23.09.2019 N 136, в редакции приказа от 07.10.2019 N 148, в целях оптимизации организационно-штатной структуры из штатного расписания N 03-19 от 21.08.2019 и штатной расстановки N 03-19 от 21.08.2019 исключено структурное подразделение - Управление по организации обслуживания выставочных грузов, включая входящие в него отдел таможенных операций, отдел таможенного склада и авиагрузов, с исключением штатных должностей, в том числе - руководитель проекта в количестве 4 штатных единиц. Утверждены новое штатное расписание и штатная расстановка с введением их в действие с 03.12.2019.

25.09.2019 в адрес фио работодателем направлено предупреждение о предстоящем увольнении с 30.11.2019 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В период с 02.12.2019 по 15.12.2019 фио был нетрудоспособен.

Приказом N 84-л от 16.12.2019 трудовые отношения между сторонами прекращены по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации).

Судом также установлено, что на основании приказа генерального директора ООО "Эксповестранс" от 21.08.2019 N 113 в целях оптимизации структуры общества, повышения эффективности и результативности производственных процессов создано с 21.08.2019 структурное подразделение - Управление продаж, транспортного экспедирования и таможенных операций. С 21.08.2019 утверждено штатное расписание N 03-19 и штатная расстановка N 03-19.

Как следует из объяснений представителя ответчика и письменных возражений относительно исковых требований, по состоянию на 25.09.2019 (дата предупреждения фио о предстоящем увольнении) в обществе имелось штатных единиц - 179, штатная численность работников составляла 136. Разница в цифрах обусловлена присутствием в штатном расписании работодателя штатных должностей структурного подразделения - Управление по организации обслуживания выставочных грузов, подлежащих исключению из штатного расписания согласно приказу генерального директора ООО "Эксповестранс" от 23.09.2019 N 136.

Разрешая спор и отказывая фио в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, суд первой инстанции исходил из того, что факт сокращения штата работников в ООО "Эксповестранс" имел место, должность, которую занимал фио, исключена из штатного расписания, о предстоящем сокращении фио был уведомлен надлежащим образом и в установленный законом срок, ответчик своевременно уведомил о предстоящем сокращении штата работников профсоюзную организацию и службу занятости населения, предусмотренный законом порядок увольнения работодателем был соблюден, вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации истца, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которые истец мог выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, у работодателя за период со дня предупреждения истца об увольнении (25.09.2019) по день увольнения (16.12.2019) не имелось, в связи с чем пришел к выводу о наличии у работодателя оснований для увольнения фио по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции о соблюдении работодателем процедуры увольнения основанными на неправильном толковании и применении норм трудового права, противоречащими установленным по делу обстоятельствам.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Суд первой инстанции при разрешении по существу настоящего дела вследствие неправильного применения норм материального права, регулирующих условия и порядок увольнения работников по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), не учел, что нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

По данному делу с учетом исковых требований фио, возражений представителей ответчика ООО "Эксповестранс" относительно иска и норм материального права, регулирующих спорные отношения (часть 3 статьи 81, часть 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации), юридически значимым являлось установление следующих обстоятельств: момент начала проведения ООО "Эксповестранс" организационно-штатных мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, имелись ли в ООО "Эксповестранс" как на момент уведомления фио о сокращении занимаемой им должности, так и на протяжении всего периода с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой фио должности, по день его увольнения вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем фио

Суд первой инстанции названные обстоятельства вследствие неправильного применения норм материального права в качестве юридически значимых не определили не устанавливал, оставив без внимания и соответствующей правовой оценки, в том числе с учетом положений части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав), доводы фио о том, что началом проведения ООО "Эксповестранс" организационно-штатных мероприятий по сокращению численности и штата работников организации является 21.08.2019 - день введения в штатное расписание вновь созданного структурного подразделения - Управление продаж, транспортного экспедирования и таможенных операций, с увеличением штата со 136 до 179 штатных единиц, куда были переведены все сотрудники из подлежащего исключению из штатного расписания структурного подразделения - Управление по организации обслуживания выставочных грузов, в том числе сотрудники фио, фио, фио, занимавшие, как и он, сокращаемые должности "руководитель проекта".

Между тем указанные доводы истца являются обоснованными, поскольку подтверждаются материалами дела, из которых следует, что исключению из штатного расписания на основании приказа от 23.09.2019 N136 Управления по организации обслуживания выставочных грузов, численностью 46 штатных единиц по состоянию на 21.08.2019, в том числе вместе с входившей в его состав должностью руководителя проекта, предшествовало создание на основании приказа от 21.08.2019 N113 Управления продаж, транспортного экспедирования и таможенных операций, включающего группу продаж, отделы транспортного экспедирования, таможенного склада, таможенных операций, специализированных мероприятий, численностью 44 штатных единицы.

Согласно выписке из штатного расписания ООО "Эксповестранс" по состоянию на 25.09.2019 в Управлении по организации обслуживания выставочных грузов по должности руководитель проектов имелось 4 штатных единицы, которые подлежали сокращению на основании приказа от 23.09.2019 N136.

Приказами от 02.09.2019 N64-л, N50-л, N39-9 работники фио, фио, фио, занимавшие вместе с истцом должность руководителя проекта в Управлении по организации обслуживания выставочных грузов были переведены в Управление продаж, транспортного экспедирования и таможенных операций на должности заместителя начальника управления, начальника отдела специализированных мероприятий, начальника отдела транспортного экспедирования, соответственно.

По состоянию на 25.09.2019 согласно штатной расстановке в Управлении по организации обслуживания выставочных грузов, численностью 46 штатных единиц, количество фактически работающих работников составило 3 человека, 2 из которых, в том числе истец, были уволены по сокращению штата, один в связи смертью. Остальные работники, как указывает истец, и не опровергнуто ответчиком, были переведены во вновь созданное структурное подразделение - Управление продаж, транспортного экспедирования и таможенных операций.

Изложенное свидетельствует о том, что днем начала проведения ООО "Эксповестранс" организационно-штатных мероприятий по сокращению численности или штата работников организации являлось именно 21.08.2019 - день введения в штатное расписание вновь созданного структурного подразделения - Управление продаж, транспортного экспедирования и таможенных операций с переводом в него сотрудников Управлении по организации обслуживания выставочных грузов, а доводы ответчика о том, что датой начала таких мероприятий следует считать 23.09.2019, день издания приказа N136, подлежат отклонению, поскольку основаны на ошибочном, избирательном толковании норм трудового законодательства.

Учитывая, что на день начала проведения организационно-штатных мероприятий по сокращению численности или штата работников в Управлении продаж, транспортного экспедирования и таможенных операций имелись вакантные должности, ответчик обязан был исполнить требования ч. 1 ст. 180 ТК РФ по предложении истцу вакантных должностей, имеющихся в данном подразделении, в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ, что исполнено не было.

С учетом права истца претендовать на вакантные должности во вновь созданном Управлении продаж, транспортного экспедирования и таможенных операций вопрос в соответствии с положениями статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из сокращаемых работников перевести на имеющиеся вакантные должности, работодателем не рассматривался. Ответчик по своему усмотрению определил, кому из работников предложить вакантные должности, нарушив принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Каких-либо доказательств невозможности трудоустройства истца ни на одну из имеющихся в Управлении продаж, транспортного экспедирования и таможенных операций 44 вакантных должностей, несоответствия фио к требованиям о квалификации, опыту работы ответчиком при рассмотрении дела не представлено, доводы истца о соответствии его квалификации и состояния здоровья вакантным должностям во вновь созданном Управлении и не предложении ему данных должностей в соответствии со ст. 56 ГПК РФ не опровергнуты.

Учитывая изложенное, принимая во внимание, что непредложение сокращаемому работнику вакантной должности по мотиву предложения ее другому работнику не соответствует ч. 3 ст. 81 ТК РФ, ответчиком без законных оснований истцу не были предложены вакантные должности в Управлении продаж, транспортного экспедирования и таможенных операций, при этом обязанность работодателя предлагать работнику все соответствующие требованиям закона вакантные должности не зависит от усмотрения работодателя, вывод суда о соблюдении ответчиком процедуры увольнения в части предложения вакантных должностей не основан на законе и фактических обстоятельствах дела, в связи с чем решение суда подлежит отмене с принятием нового решения о частичном удовлетворении исковых требований.

Признавая увольнение фио на основании по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, судебная коллегия с учетом требований ч. 1 ст. 394 ТК РФ приходит к выводу о том, что истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

С учетом требований ч. 2 ст. 394 ТК РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработок за время вынужденного прогула за период с 17.12.2019 по 22.07.2021.

Согласно разъяснениям, данным в п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

При расчете заработка, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца за время вынужденного прогула, судебная коллегия исходит из размера среднедневного заработка истца, указанного в справке ответчика, - 4 038, 03 руб, количества рабочих дней в периоде вынужденного прогула с 17.12.2019 по 22.07.2021 - 393 рабочих дня.

Таким образом, размер среднего заработка фио за время вынужденного прогула составит 1 586 945, 79 руб. (4 038, 03 руб. х 393 дня = 1 586 945, 79 руб.). Из данной суммы следует вычесть суммы выходного пособия, выплаченного фио при увольнении, а именно: 92 874, 69 руб, 84 798, 63 руб, 84 798, 63 руб. С зачетом выходного пособия размер среднего заработка, причитающегося истцу за время вынужденного прогула, составит 1 324 473, 84 руб.

Согласно ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями; размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора; в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В связи с незаконным увольнением истца имеются основания для взыскания с ответчика в его пользу компенсации морального вреда, при определении размера которого судебная коллегия учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей, полагая заявленную сумму 450 000 рублей необоснованной и несоразмерной последствиям неправомерных действий ответчика.

С учетом требований ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, ст. ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета г. Москвы в размере 15 122, 30 руб.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328-330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 17 июля 2020 года отменить.

Принять по делу новое решение.

Признать приказ ООО "Эксповестранс" N84-л от 16.12.2019 об увольнении фио незаконным.

Восстановить фио на работе в ООО "Эксповестранс" в должности руководителя проекта Управления по организации обслуживания выставочных грузов.

Взыскать с ООО "Эксповестранс" в пользу фио средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 324 473, 84 руб, компенсацию морального вреда в размере 20 000, 00 руб.

Взыскать с ООО "Эксповестранс" в государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере 15 122, 30 руб.

Председательствующий:

Судьи: