Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 29 июля 2021 г. по делу N 33-10918/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:

председательствующего судьи Волковой Я.Ю, судей Сорокиной С.В, РедозубовойТ.Л.

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Бурмасовой Н.А.

с участием прокурора отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе прокуратуры Свердловской области Беловой К.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Томиловой И.П. к обществу с ограниченной ответственностью "Фианит-Ломбард" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, выдаче документов, признании действий незаконными, компенсации морального вреда, по апелляционной жалобе истца на решение Полевского городского Свердловской области от 09 апреля 2021 года.

Заслушав доклад судьи Редозубовой Т.Л, представителя истца Гориновой С.Р. (доверенность от 25 ноября 2019 года), поддержавшей доводы апелляционной жалобы, объяснения представителя ответчика Толстиковой А.В. (10 сентября 2019 года), возражавшей против удовлетворения апелляционной жалобы истца, заключение прокурора Беловой К.С, полагавшей решение суда подлежащим отмене, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Томилова И.П. обратилась с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Фианит-Ломбард" (далее по тексту-ООО "Фианит-Ломбард") о защите трудовых прав.

В обоснование иска указала, что с 11 июля 2019 года состояла в трудовых отношениях с ответчиком, в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 01 сентября 2020 года работала товароведом ломбарда по адресу: г. Полевской, перекресток ул. Володарского-К. Маркса. Согласно приказу ответчика от 04 февраля 2021 года она уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации). Истец полагал увольнение незаконным, поскольку фактически сокращения численности и штата организации не производилось; вакансии предлагались только при вручении уведомления о предстоящем сокращении (03 декабря 2020 года), не все вакансии были предложены. При увольнении ответчик не выдал по требованию работника справку о заработной плате за 2 календарных года и за текущий год, справки формы СЗВ-стаж, СЗВ-М, СЗВ-ТД, раздел 3 РСВ, справку о средней заработной плате за 3 месяца. Кроме того, работодатель распространил персональные данные истца, поскольку направил документы, касающиеся его трудовой деятельности в открытом прозрачном файле через курьера-водителя. Файл с персональными данными истца находится в ломбарде "Фианит-Ломбард" (г. Полевской, ул. К.Маркса, 6), сотрудник которого 10 февраля 2021 заявил, что отдаст документы только при подписании истцом расписки об отсутствии претензий.

Незаконными действиями ответчика нарушено право Томиловой И. П. на труд

На основании изложенного истец просил признать незаконным приказ от 04 февраля 2020 года N ФН 136 лс о расторжении с истцом трудового договора; восстановить истца на работе; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула; взыскать компенсацию морального вреда в связи с незаконным увольнением в сумме 50 000 руб.; обязать ответчика выдать документы, связанные с работой; признать незаконными действия ООО "Фианит-Ломбард" по распространению персональных сведений работника; взыскать компенсацию морального вреда за незаконное распространение персональных данных в сумме 50 000 руб.

В судебном заседании истец, его представитель иск поддержали.

Представитель ответчика иск не признал, ссылался на законность и обоснованность увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Указал, что принятие кадровых решений является прерогативой работодателя, работник своевременно был предупрежден о предстоящем увольнении, ему были предложены все имеющиеся вакансии, от которых истец отказался. Персональные данные истца распространены не были, документы истца были перевезены курьером в г. Полевской в закрытом конверте, который вскрыт товароведом, давшей обязательство не распространять персональные данные работников, доступ к которым она имела в силу должностных обязанностей.

Решением Полевского городского суда Свердловской области от 09 апреля 2021 года в удовлетворении заявленных исковых требований отказано.

В апелляционной жалобе (дополнений к ней) истец просит решение суда отменить в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в связи с незаконным увольнением, признании незаконными действий ответчика по распространению персональных сведений, компенсации морального вреда за распространение персональных сведений, принять по делу новое решение об удовлетворении иска. Ссылается на нарушение судом норм материального и процессуального права, несоответствие выводов суда обстоятельствам дела, неправильное определение юридически значимых обстоятельств, имеющих значение для дела. В обоснование жалобы указывает на то, что при увольнении в связи с сокращением права истца нарушены, поскольку ему не была предложена должность старшего товароведа ломбарда, которой по квалификационным требованиям истец соответствует. Суд не применил к спорным правоотношениям положения ч. 4 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которыми расторжение трудового договора с работниками обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности, в случае прекращения деятельности этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Полагает доказанным факт распространения персональных данных работника.

Возражений на апелляционную жалобу не представлено.

Истец в заседание судебной коллегии не явился, извещен телефонограммой 28 июня 2021 года.

На основании ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебной коллегией вынесено определение о рассмотрении дела в отсутствие вышеуказанного лица.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда в ее пределах (ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), судебная коллегия приходит к следующему.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, суд первой инстанции исходил из того, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения; при этом пришел к выводу о соблюдении работодателем требований трудового законодательства при увольнении Томиловой И.П. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации).

С указанным выводом суда судебная коллегия согласиться не может по следующим основаниям.

Судом установлено, следует из материалов дела, что 11 июля 2019 года Томилова И.П. в соответствии с трудовым договором была принята на работу товароведом ломбардов в ООО "Фианит-Ломбард", расположенных в г. Полевской, мкр. Зеленый Бор-2, 2 и г. Полевской, ул. Володарского, 54. (т. 1, л.д. 12-13, 56, 57-59). По условиям дополнительного соглашения к трудовому договору от 01 сентября 2020 года истец с 01 сентября 2020 года переведен на работу в ломбард, расположенный по адресу: г. Полевской, перекресток Володарского/Карла Маркса).

В соответствии с приказом ответчика от 30 ноября 2020 года N 2900 в связи с нерентабельностью ломбарда, вызвавшего необходимость оптимизации штатной структуры и сокращения расходов на оплату труда, принято решение об исключении из штатного расписания с 05 февраля 2021 года товароведа ломбарда г. Полевской, ул. Володарского, 54 (т. 1, л.д. 72).

03 декабря 2020 года ответчик уведомил истца о том, что в связи с проводимыми в Обществе организационно-штатными мероприятиями принято решение о сокращении численности и штата работников, в связи с чем Томилова И.П. предупреждалась о том, что занимаемая ей должность товароведа ломбарда по адресу: г. Полевской, ул. Володарского, д. 54, сокращается с 04 февраля 2021 года.

В соответствии с требованиями ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации истец информирован о наличии следующих вакансий по состоянию на 01 декабря 2020 года: 1) товаровед ломбарда (2 ст.) г. Екатеринбург; 2)товаровед ломбарда (1ст.) г.Тюмень; 3) товаровед ломбарда (2 ст.) г. Сургут; 4) товаровед ломбарда (1ст) г.Челябинск; 5) товаровед ломбарда (1 ст.) г. Миасс (т. 1, л.д. 20).

Согласно приказу руководителя ответчика от 21 января 2021 года N 133 принято решение 05 февраля 2021 года закрыть обособленное подразделение (ломбард) N 479, расположенный в г. Полевской, ул. Володарского, 54 с перемещением товарно-материальных ценностей и оборудования (т. 1, л.д. 75).

Как указано в приказе ответчика от 21 января 2021 года ООО "УКМ" поручено осуществить демонтаж рекламных материалов ломбарда, отправку уведомлений клиентам о перемещении залогового имущества, расторжение договоров на услуги связи, ОПС и КТС, демонтаж оборудования, расторжение договора аренды, демонтаж будки (т. 1, л.д. 76-77, 78).

На основании приказа ответчика от 04 февраля 2021 года N ФН 136 лс Томилова И.П. уволена из ООО "Фианит-Ломбард" с должности товароведа ломбарда по адресу: г.Полевской, перекресток улиц Володарского/Карла Маркса в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Разрешая спор, суд первой инстанции, ссылаясь на положения ст.ст. 81, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, а также разъяснения, данные в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", пришел к выводу о законности увольнения истца. При этом суд исходил из того, что сокращение замещаемой истцом должности фактически имело место, установленная законом процедура увольнения в связи с сокращением штата ответчиком соблюдена, трудовые права истца увольнением не нарушены, следовательно, оснований для признания увольнения незаконным и восстановлении истца в должности не имеется. Отказано судом и в удовлетворении производных от иска о восстановлении на работе требований о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно положениям ч.ч. 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Увольнение по инициативе работодателя является законным, когда у работодателя имеется законное основание для прекращения трудового договора и соблюден установленный Трудовым кодексом РФ порядок увольнения, при этом обязанность доказать законность увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Ответчиком доказано принятие работодателем решения о сокращении с 05 февраля 2020 года единственной ставки товароведа ломбарда, расположенного по адресу: г. Полевской, ул. Володарского, 54, а также фактическое исключение из штатного расписания этой ставки с указанной даты, что следует из представленных ответчиком в материалы дела выписок из штатных расписаний по состоянию на 01 декабря 2020 года (т.1 л.д. 73) и 05 февраля 2020 года (т. 1, л.д. 119).Факт исключения из штатного расписания этой ставки истцом по существу не оспаривался, доводы его сводились к нарушению работодателем процедуры предложения имеющихся в Обществе вакантных должностей.

Истец уведомлен о предстоящем увольнении за 2 месяца до увольнения (предупреждение -03 декабря 2020 года, увольнение - 04 февраля 2020 года).

При выдаче уведомления об увольнении по сокращению не должно было быть учтено преимущественное право на оставление истца на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации), учитывая, что на этой должности работал только истец.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодексаРоссийской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. В случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. В случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, при этом эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Такие же разъяснения по применению закона даны и в п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09 декабря 2020 года.

Оценив имеющиеся в деле доказательства, судебная коллегия приходит к выводу о недоказанности соблюдения ответчиком правил ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении истца (ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Обязанность по предложению подходящих вакансий работнику лежит на работодателе на протяжении всего периода с даты предупреждения о предстоящем сокращении и до даты увольнения.

Проверяя доводы истца о том, что ему не была предложена должность старшего товароведа ломбарда, суд первой инстанции исходил из того, что такая штатная единица на территории г. Полевского отсутствовала, что следует из штатного расписания, а потому ответчик не мог её предложить истцу. Тот факт, что на товароведов возлагались дополнительные обязанности старшего товароведа, не свидетельствует о наличии ставки старшего товароведа, а лишь указывает на то, что работодатель возложил на работника дополнительные обязанности, объём которых не требует введения полноценной штатной единицы.

Данный вывод противоречит обстоятельствам дела и на нормах закона не основан.

Как следует из приказа ООО "Фианит-Ломбард" от 31 декабря 2020 года N ФН 2258 л/с в связи с отсутствием сотрудника на должности старшего товароведа ломбарда и в соответствии с достигнутой договоренностью на основании ст. 60.2, ст. 151 Трудового кодека Российской Федерации, работодатель принял решение поручить с 01 января 2020 года Напорко В.К. (товаровед ломбарда) выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы старшего товароведа (т.1, л.д. 82).

Из анализа текста вышеуказанного доказательства конкретно и однозначно следует о наличии у ответчика должности старшего товароведа ломбарда. Указанное согласуется с тем, что ответчик 31 декабря 2020 года утвердил должностную инструкцию старшего товароведа ломбарда (т. 1, л.д.83-85), с которой была ознакомлена работник Напорко В.К.

Кроме того, ответчик не доказал факт отсутствия в штатном расписании должности старшего товароведа ломбарда, учитывая, что штатное расписание за указанный период не представлено (в материалы дела представлены штатные расписания на 01 декабря 2020 года и на 05 февраля 2021 года)

Истец соответствует квалификационным требованиям должности старшего товароведа ломбарда.

С учетом приведенных выше обстоятельств, свидетельствующих о невыполнении ответчиком обязанности по предложению истцу всех подходящих вакансий, судебная коллегия приходит к выводу о нарушении ответчиком процедуры увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, невыполнении требований ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является основанием для восстановления истца в прежней должности с 05 февраля 2021 (ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу положений ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула. При этом выплаченное истцу при увольнении выходное пособие за три месяца (по данным, представленным в материалы дела) подлежит зачету, с учетом разъяснений, содержащихся в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Поскольку стороной истца не оспаривались представленные ответчиком сведения о среднедневной заработной плате истца 1 453 руб. 56 коп. (т. 1 л.д. 96), исходя из периода вынужденного прогула с 05 февраля 2020 года по 29 июля 2021 года, рассчитанного по сведениям производственного календаря при пятидневной рабочей неделе, графика работы на 2021 год с которым истец был ознакомлен (т.1, л.д. 21), размер среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежащий выплате истцу, рассчитывается следующим образом: 1 453 руб. 56 коп. х 125 рабочих дней - 87 213 руб. 60 коп. (выходное пособие за три месяца, выплаченное в связи с увольнением) = 94 411 руб. При выплате работодатель как налоговый агент обязан произвести удержания налога на доходы физического лица.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, абз. 2 п. 63 Постановления пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Из установленных судебной коллегией обстоятельств следует, что ответчиком допущены нарушения трудовых прав истца, выразившиеся в незаконном увольнении работника, в связи с чем имеются основания для компенсации истцу морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда, судебная коллегия исходит из требований разумности и справедливости, степени нравственных страданий, которые истец претерпел в связи с незаконным увольнением, нарушением конституционного права истца на труд, лишением заработка, а также учитывает индивидуальные особенности истца (трудоспособный возраст истца, отсутствие ограничений трудоспособности), конкретных обстоятельств дела (длительности нарушения прав истца, выплаченного истцу выходного пособия в размере трехмесячного заработка). Размер компенсации морального вреда, связанного с незаконным увольнением, с учетом изложенных обстоятельств судебная коллегия определяет в сумме 20000 руб, отказывая истцу в остальной части иска о взыскании компенсации морального вреда.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о признании незаконными действий ответчика относительно незаконного распространения персональных данных истца, суд исходил из недоказанности факта их распространения.

Статьей 2 Федерального закона от 27 июля 2006 года N 152-ФЗ "О персональных данных" (далее - Закон 152-ФЗ) определена его цель, а именно - обеспечение защиты прав и свобод человека и гражданина при обработке его персональных данных, в том числе защиты прав на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну.

Согласно пункту 1 статьи 3 Закона 152-ФЗ персональные данные - любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных).

Как указано в ст. 86 Трудового кодекса Российской Федерации при передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования: не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами; не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия; предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами; осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись; разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций; не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции; передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

Оценивая представленные доказательства по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (в том числе, объяснения истца по факту распространения персональных данных-передача документов, связанных с работой (информация о заработной плате истца) в прозрачном файле через водителя, товароведа организации, акт от 10 февраля 2021 года), судебная коллегия считает доказанным факт распространения персональных данных.

При этом материалами дела не опровергнуты доводы автора жалобы о том, что сотрудник ответчика Макеева И.В. сфотографировала документы с персональными данными истца и отправила их Томиловой И.П. сообщением в WhatsApp.

Направление документов через Интернет является размещением информации на сервере оператора связи ООО "Екатеринбург 2000", поскольку данная организация оказывает информационно-телекоммуникационные услуги с использованием своей информационно-телекоммуникационной сети, в состав которой входит и сервер WhatsApp

Размещенная в результате действий работодателя информация, содержащая персональные данные истца, стала доступна третьему лицу-ООО " Екатеринбург -2000".

Судебная коллегия учитывает и то обстоятельство, что в материалы дела не представлено доказательств того, что курьер-водитель, перевозивший документы с персональными данными истца в открытом файле из г. Челябинска в г. Полевской, имеет право на доступ к персональным сведениям.

Руководствуясь требованиями ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, учитывая характер нарушенного права (распространение персональных данных), его длительность, степень вины работодателя, судебная коллегия считает разумным определить размер компенсации морального вреда в сумме 5000 руб.

С учетом положений ст. 103, ч. 4 ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, подп.1, 3 п. 1 ст. 333.19, подп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового Кодекса Российской Федерации, судебная коллегия взыскивает с ответчика в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 3932 руб, при том, что истец от уплаты госпошлины освобожден (ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации).

На основании изложенного решение суда в части отказа в удовлетворении исковых требований Томиловой И. П. подлежит отмене с принятием по делу нового решения.

Руководствуясь п. 2 ст. 328, ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Полевского городского суда Свердловской области от 09 апреля 2021 года в части отказа в удовлетворении исковых требований Томиловой И.П. о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, признании незаконными действий по распространению персональных данных, взыскании компенсации морального вреда, восстановлении на работе - отменить.

Принять по делу в этой части новое решение, которым вышеназванные исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ООО "Фианит-Ломбард" от 04 февраля 2021 года ФН 1361с об увольнении Томиловой И.П. по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить Томилову И.П, в ООО "Фианит-Ломбард" с 05 февраля 2021 года в должности товароведа ломбарда (г.Полевской, перекресток Володарского/ К. Маркса).

Взыскать с ООО "Фианит-Ломбард" в пользу Томиловой И.П. средний заработок за время вынужденного прогула с 05 февраля по 29 июля 2021 года в сумме 94411 руб. (с удержанием при выплате НДФЛ).

Признать незаконными действия ООО "Фианит-Ломбард" по распространению персональных данных Томиловой И, П..

Взыскать с ООО "Фианит-Ломбард" в пользу Томиловой И.П. компенсацию морального вреда в сумме 25000 руб, отказав истцу в остальной части указанных требований

Взыскать с ООО "Фианит-Ломбард" в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 3 932 руб.

В остальной части это же решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу истца - без удовлетворения.

Председательствующий: Волкова Я.Ю.

Судья: Сорокина С.В.

Судья: Редозубова Т.Л.