Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 августа 2021 г. по делу N 33-27613/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи фио, судей Жолудовой Т.В., Пильгановой В.М., при помощнике судьи фио, заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе фио на решение Перовского районного суда города Москвы от 17 декабря 2020 года, которым постановлено:

В удовлетворении иска фио к общество о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения незаконным, взыскании заработной платы и оплаты отпуска, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, морального вреда - отказать;

установила:

фио обратилась в суд с иском к Общество просила признать увольнение на основании приказа N9/20 К от дата года по п.п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул незаконным; изменить формулировку основания увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - расторжение трудового договора по инициативе работника, внести соответствующую запись в трудовую книжку истца; взыскать с ответчика зарплату, отпускные за период июль-август в размере сумма, заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере сумма.

В обоснование заявленных требований истец ссылалась на то, что 25 сентября 2019 г..ответчиком с ней был заключен ученический договор, после чего на основании трудового договора от дата N 1/20 она была принята на работу на должность специалиста в отделе консалтинга в департаменте консалтинга. Приказом от дата г..она была уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Увольнение истец считает его незаконным, поскольку отсутствовала на работе в связи с нахождением в отпуске, который был ей согласован в порядке, принятом в организации. Так, 03 августа 2020 г..ею было подано заявление на очередной отпуск с 05 августа 2020 г..через "рабочую электронную почту" своему непосредственному руководителю - начальнику отдела консалтинга, так как вся рабочая переписка ввиду дистанционной работы производилась через электронные средства передачи в соответствии с п.п. 11 дополнительного соглашения, в период согласования отпуска руководство ответчика в офисе отсутствовало. Истцу пришел ответ на мобильное приложение "Ватсап" о том, что ее отпуск подтвержден. 05 августа 2020 года истец, находясь в отпуске, получила сообщение от своего руководителя о том, что отпуска нет и что ей 06 августа 2020 г..необходимо выйти на свое рабочее место.

Получив данное сообщение, 05 августа 2020 г..истец написала на электронную почту генеральному директору с просьбой разъяснить сложившуюся ситуацию по отпуску. 06 августа 2020 г..на электронную почту истца пришел приказ от начальника отдела персонала об увольнении истца. 07 августа 2020 г..поступило очередное письмо от начальника отдела персонала со словами извинения и уведомлением, что истец не уволена. 09 августа 2020 г..на электронную почту истца поступило письмо от генерального директора о том, что отпуск истцу не положен. 17 августа 2020 г..на личную электронную почту истца поступило письмо от начальника отдела персонала с требованием дать разъяснение об отсутствии истца на рабочем месте. В ответном письме начальнику отдела кадров истец указала, что очередной отпуск был согласован с непосредственным руководителем. дата г..при выходе на работу начальник отдела персонала передал копии актов, составленных в период отпуска истца, и приказ об увольнении. По мнению истца, увольнение вызвано конфликтом, произошедшим в июне-июле 2020 г, несоразмерно тяжести совершенного проступка, учитывая, что ответчик в данный период не предоставлял истцу работу, обусловленную трудовым договором, вменяемое нарушение не нанесло и не могло нанести ответчику какие-либо негативные последствия. Кроме того, при увольнении ответчик не произвел полный расчёт за последний месяц работы и за период отпуска.

В судебном заседании суда первой инстанции истец, представитель истца исковые требования поддержали, представитель ответчика, извещенный о слушании дела, в судебное заседание не явился, представил письменные возражения на иск.

Судом постановлено указанное выше решение, об отмене которого просит истец фио по доводам апелляционной жалобы.

В судебное заседание суда апелляционной инстанции представитель ответчика Общество не явился, о слушании дела извещен. Судебная коллегия в соответствии со ст. 167 ГПК РФ сочла возможным рассмотрение дела в отсутствие неявившегося представителя ответчика.

Проверив материалы дела, выслушав истца фио, поддержавшую доводы апелляционной жалобы, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в постановлении Пленума Верховного Суда РФ N 23 от 19.12.2003 "О судебном решении", решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59-61, 67 ГПК РФ), а также тогда когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены в части обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела имеются.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 09 января 2020 г. Общество с фио заключен трудовой договор N1/20, на основании которого истец была принята на работу к ответчику в отдел консалтинга на должность специалиста.

В соответствии с п. 4.4 трудового договора работнику ежегодно предоставляется основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней с сохранением места работы и среднего заработка.

В соответствии с дополнительным соглашением N2 от 20 апреля 2020 г. к трудовому договору в связи с распространением инфекции COVID-19 и ухудшением эпидемиологической обстановки, а также в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 25 марта 2020 г. N206 "Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней" и Указом Президента Российской Федерации от 02 апреля 2020 г. "О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)" для истца был установлен дистанционный режим работы на период с 02 апреля 2020 г. и на период до официальной отмены ограничений работы со стороны государственных органов, с возможностью продления дистанционного режима работы по взаимному согласию сторон.

Пунктом 11 дополнительного соглашения N2 от 20 апреля 2020 г. предусмотрено, что обмен официальными документами с работником производится с использованием скан-образов.

В соответствии с Указом Мэра Москвы от 8 июня 2020 года N 68-УМ "Об этапах снятия ограничений, установленных в связи с введением режима повышенной готовности" с 9 июня 2020 г. снято ограничение для граждан, в том числе граждан в возрасте старше 65 лет, граждан, имеющих заболевания, указанные в приложении 5 к указу Мэра Москвы от 5 марта 2020 г. N 12-УМ "О введении режима повышенной готовности" (далее также - указ Мэра Москвы N 12-УМ), на покидание мест проживания (пребывания) в любых целях, включая прогулки и занятия физической культурой и спортом, в том числе с применением графика, при условии соблюдения санитарно-эпидемиологических требований, установленных Управлением Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по адрес, указом Мэра Москвы N 12-УМ и иными правовыми актами.

В соответствии с приказами от 01 апреля 2020 г. и от 25 июня 2020 г. истцу был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск в период с 06 апреля 2020 г. по 12 апреля 2020 г. (7 календарных дней) и с 29 июня 2020 г. по 05 июля 2020 г. (7 календарных дней) соответственно.

В период с 17 июля 2020 г. по 31 июля 2020 г. истец была нетрудоспособна, о чем ей был выдан листок нетрудоспособности 382 391 687 694.

Как указывалось истцом в исковом заявлении и не оспаривалось ответчиком при рассмотрении дела, 03 августа 2020 г. истцом было подано заявление о предоставлении основного оплачиваемого отпуска с 05 августа 2020 г. по дата г, которое направлено на рабочую электронную почту непосредственного руководителя истца - руководителя отдела консалтинга фио, которому истец подчиняется в силу п. 1.5 трудового договора, так как в Общество на данный период сохранялся режим дистанционной работы и обмен документами производился через электронные средства передачи в соответствии с п.п. 11 дополнительного соглашения. Подтверждение об отправке заявления на отпуск на электронную почту, истец направила своему руководителю фио на его мобильный телефон через приложение "Ватсап".

Из представленной суду переписки посредством мессенджера WhatsApp следует, что 03.08.2020 в 12:08 истцу от фио поступило сообщение "Отпуск согласован", после чего 05.08.2020 поступило сообщение "... Созвонись с фио, он утверждает, что отпуска у тебя нет", "Сообщение от него, чтобы завтра выходила на работу, отпуска у тебя нет".

05 августа 2020 г. истец направила на электронную почту генеральному директору заявление с просьбой разъяснить сложившуюся ситуацию.

06 августа 2020 г. на электронную почту истца поступило письмо от начальника отдела персонала фио с сообщением об издании 06 августа 2020 года приказа об увольнении истца в связи с двухдневным отсутствием на работе, необходимости получения трудовой книжки.

07 августа 2020 г. начальник отдела персонала фио направил на электронную почту истца сообщение: "Извините, погорячился. Не так понял приказ".

09 августа 2020 г. на электронную почту истца от генерального директора фио поступил ответ на заявление, из которого, по сути, следует, что отпуск истцу предоставлен не был.

В соответствии с представленными ответчиком актами от 05.08.2020, 06.08.2020, 07.08.2020, 10.08.2020, 11.08.2020, 12.08.2020, 13.08.2020, 14.08.2020, 17.08.2020 и 18.08.2020 истец отсутствовала на рабочем месте, 19.08.2020 истец прибыла на рабочее место, ей были вручены копии актов и предложено дать объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте.

Также 17 августа 2020 г. истцу посредством электронной переписки было направлено сообщение о необходимости предоставить письменные объяснения.

17 августа 2020 г. истец по электронной почте направила ответ на требование о даче объяснения, в котором указала, что с 05.08.2020 по 19.08.2020 находится в отпуске, о чем ею было подано заявление, согласованное 03.08.2020 фио, утвержденное генеральным директором.

Приказом N9/20к от дата г. трудовой договор с истцом был расторгнут дата г. на основании пп. "а" п.6 ч. 1 ст.81 ТК РФ (прогул).

Основанием для издания приказа послужили акты об отсутствии на рабочем месте от 05.08.2020, 06.08.2020, 07.08.2020, 10.08.2020, 11.08.2020, 12.08.2020, 13.08.2020, 14.08.2020.

дата г. истец ознакомлена с приказом об увольнении, получила трудовую книжку.

Из представленных суду платежных поручений следует, что истцу в день увольнения дата г. была перечислена заработная плата за август 2020 г. и компенсация за неиспользованный отпуск (2, 33 дня) в общей сумме сумма

Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований фио о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки основания увольнения, оплате времени вынужденного прогула, суд первой инстанции, оценив собранные по делу доказательства, исходил из того, что факт совершения истцом прогула в период с 05.08.2020 по 18.08.2020 в связи с самовольным уходом в отпуск установлен в ходе судебного разбирательства и не опровергнут истцом при рассмотрении дела, уважительных причин невыхода на работу у истца не имелось, работодателем была соблюдена процедура увольнения, поэтому увольнение истца по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено законно и обоснованно.

При этом, проверяя уважительность причин отсутствия истца на работе в указанные дни в связи с нахождением в ежегодном оплачиваемом отпуске, суд посчитал, что достаточных, относимых и допустимых доказательств, подтверждающих предоставление истцу работодателем такого отпуска в спорный период, не представлено, соглашение об отпуске истца с 05.08.2020 сторонами не достигнуто, поскольку соответствующий приказ ответчиком не издавался и об отсутствии отпуска истцу стало достоверно известно уже 05.08.2020, что следует из представленной истцом переписки, при этом, ей было сообщено о необходимости выйти на следующий день на работу, чего истцом сделано не было, соответственно, истец, заведомо с 05.08.2020, зная об отсутствии согласования ей ежегодного оплачиваемого отпуска с период с 05.08.2020 по 18.08.2020, без уважительных причин отсутствовала на рабочем месте.

Также суд первой инстанции указал на то, что за период работы в Общество ею было использовано 14 календарных дней отпуска, истец не относится к числу лиц, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, которым работодатель обязан по их желанию в удобное для них время предоставить указанный отпуск, в связи с чем истец должна была убедиться в предоставлении ей отпуска в соответствии в приказом руководителя, которым в Общество является генеральный директор, при этом, направление ей 03 августа 2020 г. посредством мессенджера WhatsApp от фио сообщения "отпуск согласован" является ненадлежащим согласованием представления истцу ежегодного оплачиваемого отпуска, поскольку истец подчинялась руководителю отдела консалтинга при выполнении трудовых обязанностей, однако, сведений о том, что руководитель отдела консалтинга (фио) был уполномочен на согласование истцу отпуска и/или издание приказа о предоставлении отпуска не имеется.

Судебная коллегия не может согласиться с данными выводами суда, поскольку они основаны на неправильном применении норм материального права.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Нормативные положения Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснения, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, при рассмотрении вопроса о законности увольнения фио за прогул судом первой инстанции применены неправильно, уважительность причин отсутствия на рабочем месте с учетом приведенных истцом доводов надлежащим образом не проверена, вывод суда о совершении истцом однократного грубого нарушения трудовой дисциплины - прогула не основан на исследованных доказательствах, оценка соразмерности тяжести совершенного проступка примененному к работнику взысканию судом не дана.

Приходя к выводу о том, что уход истца в отпуск с 05.08.2020 был самовольным, поскольку не был согласован генеральным директором, которым приказ о предоставлении отпуска не издавался, а согласование непосредственного руководителя не является надлежащим, суд не принял во внимание и не дал никакой правовой оценки доводам истца о том, что такой порядок согласования отпуска сложился в Общество с ведома работодателя, в аналогичном порядке истцу предоставлялись предыдущие отпуска с 29.06.2020 по 05.07.2020, с 17.07.2020 по 31.07.2020, в связи с чем, получив ответ непосредственного руководителя фио 03.08.2020 о согласовании отпуска работодателем, истец добросовестно полагала отпуск предоставленным.

Как указывала истец, отпуска, предоставленные ранее, не согласовывались лично истцом ни с начальником отдела персонала фио, ни с исполнительным директором фио, ни с генеральным директором фио, истцу не предоставлялись для ознакомления приказы об отпусках, согласование происходило через электронные средства связи в связи с дистанционным режимом работы через непосредственного руководителя фио

Указанные доводы истца ответчиком по существу не оспаривались, согласуются с письменными доказательствами, имеющимся в материалах дела, в том числе с представленной истцом перепиской с фио, приказами N15/От-20 от 01.04.2020, N40/Т-20 от 25.06.2020 о предоставлении отпусков, в которых подпись фио об ознакомлении отсутствует.

Судом первой инстанции не принято во внимание, что отсутствие истца на работе в спорный период было сопряжено с непоследовательными и противоречивыми действиями работодателя, в результате которых истец была введена в заблуждение относительно предоставления ей отпуска и ее увольнения. Так, как следует из электронной переписки, должностными лицами ответчика, непосредственным руководителем истца, руководителем отдела персонала истцу до начала отпуска 03.08.2020 было сообщено о его предоставлении, после начала отпуска 05.08.2020 истцу было сообщено о выходе на работу, то есть, по существу, об отзыве из отпуска, 06.08.2020 истцу было направлено уведомление об издании приказа об увольнении, что влекло прекращение обязанности истца по соблюдению трудовой дисциплины, 09.08.2020, спустя четыре дня после начала отпуска, генеральным директором на обращение истца был дан ответ о том, что отпуск ей не положен.

При этом в течение всего периода вменяемого прогула ни одного официального документа работодатель истцу не направлял, уклонившись от обязанности по их надлежащему оформлению и информированию работника о принятых решениях. При таком положении суждение суда о том, что именно на истце лежала обязанность убедиться в издании генеральным директором приказа о предоставлении отпуска и полномочиях руководителя отдела консалтинга фио на согласование отпуска, не может быть признано обоснованным, поскольку не основано на нормах трудового законодательства.

В совокупности указанные обстоятельства, явствующие из переписки сторон, не дают оснований для вывода о виновном, противоправном поведении работника, а свидетельствуют прежде всего о том, что ответчиком искусственно была создана ситуация, при которой стало возможным нарушение работником трудовых обязанностей, повлекшее привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул. Также указанные обстоятельства указывают на то, что после фактического предоставления отпуска 05.08.2020 ответчик без согласия истца отозвал работника из отпуска, что в силу ст. 125 ТК РФ недопустимо.

Данные обстоятельства оставлены судом первой инстанции без внимания, что повлекло неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела, неправильное применение норм материального и процессуального права.

В нарушение части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений, данных в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд первой инстанции оставил без внимания факт непредставления работодателем в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении фио решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение фио, ее отношение к труду.

Вывод суда первой инстанции о том, что отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня является достаточным основанием для увольнения фио с работы, без учета конкретных обстоятельств совершенного проступка, основан на ошибочном толковании нормы части пятой статьи 192 ТК РФ и сделан без учета разъяснений, содержащихся в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2.

Формальный подход суда к рассмотрению настоящего дела, противоречит задачам и смыслу гражданского судопроизводства, установленным статьей 2 ГПК РФ.

Судебная коллегия полагает, что при фактически сложившемся в организации порядке устного согласования через непосредственного руководителя отпуска работнику, учитывая подтвержденный факт соблюдения истцом такого порядка, привлечение истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул в связи с самовольным уходом в отпуск не отвечает принципам разумности и соразмерности. При выборе меры дисциплинарного взыскания за отсутствие на работе не учтена позиция работника, не обосновано избрание самой тяжкой меры дисциплинарного взыскания при недоказанности каких-либо негативных последствий отсутствия работника для деятельности работодателя.

Исходя из всех обстоятельств дела судебная коллегия приходит к выводу о том, что увольнение фиоГ за прогул произведено без достаточных оснований, свидетельствующих о грубом нарушении трудовых обязанностей, без учета тяжести совершенного ею проступка, обстоятельств, при которых он совершен; доказательств, дающих основания для применения самого строго взыскания работодателем не представлено.

При таких данных на основании собранных по делу доказательств, в том числе объяснений сторон, письменных доказательств, судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции в части разрешения исковых требований о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания, даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда нельзя признать законным и обоснованным, в данной части оно подлежит отмене с принятием по делу нового решения о частичном удовлетворении исковых требований.

В соответствии с положениями ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 4). Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ч. 7). Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2).

В силу ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, которая наступает, в частности, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Согласно записи в трудовой книжке истца, 13.01.2021 она принята на работу к новому работодателю ГБПОУ МО "Люберецкий техникум имени Героя Советского Союза, летчика-космонавта фио".

При таких данных, учитывая, что увольнение фио на основании приказа Общество от 19.08.2020 N9/20К является незаконным, в силу положений ч. ч. 4, 7 ст. 394 Трудового кодекса РФ с учетом заявленных истцом исковых требований формулировка основания ее увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ подлежит изменению на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по инициативе работника), а дата увольнения с 19.08.2020 на дату, предшествующую началу работы у другого работодателя, - 12.01.2021.

В соответствии с п. 30 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 г. N 225 "О трудовых книжках" и с учетом заявленных истцом требований судебная коллегия обязывает ответчика внести в трудовую книжку истца запись о признании недействительной записи об увольнении на основании приказа от 19.08.2020 N9/20К и увольнении 12.01.2021 по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Исходя из представленной ответчиком справки средний дневной заработок истца составляет сумма

За период вынужденного прогула с 20.08.2020 по 12.01.2021, в котором 97 рабочих дней, сумма среднего заработка, подлежащего взысканию с Общество в пользу фио в связи с незаконным увольнением составляет сумма (сумма х 97 дней = сумма).

Согласно ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями; размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора; в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Требования истца о возмещении морального вреда судебная коллегия удовлетворяет частично, при определении размера компенсации учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере сумма, полагая заявленную истцом сумму необоснованной и несоразмерной последствиям неправомерных действий ответчика.

Отказывая в удовлетворении исковых требования в части взыскания окончательного расчета при увольнении, суд исходил из того, что согласно представленным платежным поручениям истцу 20 июля 2020 г. была выплачена заработная плата за 1 половину июля 2020 г. в сумме сумма, 05.08.2020 г. зачислена заработная плата за июль 2020 г. и пособие по временной нетрудоспособности в сумме сумма и дата г. с истцом был произведен окончательный расчет, в связи с чем задолженности по оплате труда у ответчика не имеется.

Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела. Оснований для отмены решения суда первой инстанции в указанной части по доводам апелляционной жалобы истца не имеется.

В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию в доход бюджета г. Москвы государственная пошлина пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, согласно ст. 333.19 НК РФ в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328-330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Перовского районного суда города Москвы от 17 декабря 2020 года в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания, даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отменить.

Принять в отмененной части по делу новое решение.

Признать увольнение фио с должности специалиста отдела консалтинга департамента консалтинга Общество на основании приказа N9/20 К от дата года незаконным.

Изменить формулировку основания увольнения фио с должности специалиста отдела консалтинга департамента консалтинга Общество на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по инициативе работника), дату увольнения - на 12 января 2021 года.

Обязать Общество внести записи в трудовую книжку фио о недействительности записи об увольнении по подп "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ и об увольнении 12 января 2021 гола по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Взыскать с Общество в пользу фио средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

Взыскать с Общество государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере сумма

В остальной части решение Перовского районного суда города Москвы от 17 декабря 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу фио - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: