Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 27 сентября 2021 г. по делу N 33-3634/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики в составе:

председательствующего судьи

Дубовцева Д.Н, судей

Нургалиева Э.В, Пашкиной О.А, при секретаре Рогалевой Н.В, с участием прокурора Бузанаковой Е.Б, рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе акционерного общества "Чепецкий механический завод" на решение Глазовского районного суда Удмуртской Республики от 7 июля 2021 года, которым частично удовлетворены исковые требования Белослудцева А.Э. к АО "ЧМЗ" о восстановлении на работе.

Белослудцев А.Э. восстановлен в должности оператора станков с программным управлением 6 разряда цех 10 - цех по производству изделий из обедненного урана участок N1 АО "ЧМЗ".

С АО "ЧМЗ" в пользу Белослудцева А.Э. взысканы средний заработок за время вынужденного прогула в размере 54429, 78 руб, компенсация морального вреда в размере 5 000 руб, расходы по оплате услуг представителя в размере 15 000 руб.

С АО "ЧМЗ" в местный бюджет взыскана государственная пошлина в размере 2132, 89 руб.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Удмуртской Республики Дубовцева Д.Н, выслушав объяснения представителя ответчика - акционерного общества "Чепецкий механический завод"- Рудаковой И.А. (доверенность от 9 февраля 2021 года, выдана сроком на три года; представлен диплом о высшем юридическом образовании N), поддержавшей доводы апелляционной жалобы; объяснения истца Белослудцева А.Э, возражавшего против удовлетворения жалобы; заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Белослудцев А.Э. обратился в суд с иском к акционерному обществу "Чепецкий механический завод" (далее по тексту - АО "ЧМЗ") о восстановлении трудовых прав.

Требования мотивировал тем, что в период с 17 апреля 2006 года по 6 апреля 2021 года являлся работником ответчика. Приказом от 6 апреля 2021 года N N уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Полагает увольнение незаконным. Сокращение производилось одной из двух аналогичных должностей - оператора станков с программным управлением 6 разряда цеха 10, участок 1, в связи с чем на работодателе лежала обязанность по проведению процедуры сокращения с учетом критериев, установленных ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ). Однако из протокола заседания комиссии невозможно установить, по каким основаниям высвобождению подлежала именно занимаемая истцом должность, а не аналогичная должность, занимаемая работником Щ.А.В, каким образом работодатель произвел оценку и сравнительный анализ производительности труда работников. Работодателем не был установлен истцу более высокий профессиональный статус, что отражено в сравнительной таблице, а на основании профессионального статуса интегрированная стимулирующая надбавка, которые выше, чем у оставленного на работе работника. В результате незаконного увольнения истцу причинен моральный вред.

На основании изложенного истец просил:

-восстановить его на работе в должности оператора станков программным управлением шестого разряда участка N1 цеха N10 АО "ЧМЗ" с выполнением прежних трудовых обязанностей и восстановлением прежних условий труда, гарантий и компенсаций, предшествующих увольнению;

-взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за период вынужденного прогула с 7 апреля 2021 года по день вынесения решения суда;

-взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.;

-взыскать с ответчика в свою пользу расходы судебные расходы в размере 20 000 руб.

В суде первой инстанции истец Белослудцев А.Э. и его представитель Безуглов А.Ю. исковые требования поддержали, просили их удовлетворить.

Представитель ответчика АО "ЧМЗ" - Рудакова И.А. исковые требования не признала, просила в их удовлетворении отказать.

Прокурор в своем заключении полагал исковые требования подлежащими удовлетворению.

Суд постановилвышеуказанное решение.

В апелляционной жалобе ответчик просит решение суда первой инстанции отменить, принять по делу новое решение, которым в удовлетворении исковых требований отказать. Полагает вывод суда о том, что наличие высшего образования, имеющегося у истца, влияет на уровень квалификации, не основан на нормах права, противоречит смыслу ст. ст. 143, 195.1 ТК РФ, положениям Федерального закона "Об образовании" и положениям СТО 182. Факт наличия высшего образования не является обстоятельством, имеющим значение для дела, поскольку не учитывается при сдаче квалификационного экзамена, а квалификация должна устанавливаться в пределах той профессии/должности, по которой проводится сравнение. В ходе судебного разбирательства не было установлено и доказано, что производительность труда истца выше. В данном случае производительность труда работников Белослудцева А.Э. и Щ.А.В. признается равной. Награждение почетной грамотой не определяет количественные характеристики производительности труда. Факт наличия востребованных профессий не позиционировался работодателем как преимущественное право на оставление на работе. Работодатель сделал выбор, основываясь на востребованности имевших вторых профессий, что нашло отражение в материалах дела, однако при решении вопроса о квалификации и производительности труда указанные обстоятельства работодателем не учитывались.

Процедура оценки и последующее установление профессионального статуса и интегрированной стимулирующей надбавки не имеют прямой взаимосвязи с определением квалификации и производительности труда. При этом автор жалобы отмечает, что по результатам оценки за 2020 год (при одинаковой оценке критерия "профессионализм") оценки по критериям "взаимодействие с коллегами" и "готовность к изменениям" выше у Щ.А.В, вследствие чего его итоговая оценка выше, при этом профстатус рекомендован обоим одинаковый. Оценка не устанавливает квалификацию работника и производительность его труда, а выявляет вовлеченность и отношение к работе.

Учет образования, не требующего для занимаемой работником должности, ведет к дискриминационным действиям в отношении иных сотрудников, занимающих аналогичные должности. Факт неравной производительности труда в ходе рассмотрения дела не был подтвержден, соответственно вывод о несоблюдении требований ст. 179 ТК РФ подлежит исключению из мотивировочной части решения суда.

Полагает, что не предложение истцу тех вакансий, по которым предусмотрено заключение срочного трудового договора, не нарушает прав истца и не может являться основанием для восстановления его на работе. Действующее законодательство не предусматривает возможность трансформировать трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, на срочный трудовой договор. Считает, что работодатель не обязан предлагать временные вакансии. При предложении вакансии N24 в извещении от 11 февраля 2021 года указание фамилии другого работника в примечании не опровергает факта предложения вакансии и не свидетельствует о нарушении процедуры, поскольку реальных последствий указанные действия не повлекли, а обязанность предложить вакансию была соблюдена.

В возражениях на апелляционную жалобу истец ссылается на отсутствие оснований для отмены решения суда первой инстанции.

При рассмотрении дела судебная коллегия в соответствии со ст. 327.1 ГПК РФ проверяет законность и обоснованность решения суда в пределах доводов, содержащихся в апелляционной жалобе и возражений относительно нее.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражениях относительно жалобы, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для отмены решения суда.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, с 17 апреля 2006 года истец состоял в трудовых отношениях с АО "ЧМЗ", на момент прекращения трудовых отношений работал в должности оператора станков программным управлением 6 разряда цеха N10 - цех по производству изделий из обедненного урана участок N1 АО "ЧМЗ".

19 ноября 2020 года ответчиком издан приказ N N "О внесении изменений в штатное расписание подразделений предприятия", в котором указано в связи с изменением программы выпуска продукции по цеху N10 на IV квартал 2020 и 2021 утвердить с 20 ноября 2020 года штатную численность по цеху N10 в количестве 43 штатных единиц. Внести с 20 ноября 2020 года изменения в "Штатное расписание" цеха N 10 от 30 января 2018 года N N в соответствии с приложением N1 к настоящему приказу (т.1, л.д.108).

В соответствии с изменением к штатному расписанию цеха N 10 от 30 января 2018 года N N (приложение N1 к указанному приказу) по состоянию на 19 ноября 2020 года в структурном подразделении участок N1 количество должностей "оператор станков с программным управлением 6 разряда, Грейд 13, Функция А" числится в количестве 2 штатных единиц. По состоянию на 20 ноября 2020 года в указанном структурном подразделении исключена 1 штатная единица должности "оператор станков с программным управлением 6 разряда, Грейд 13, Функция А" (т.1, л.д.109).

Протоколом заседания комиссии по сокращению численности (штата) цеха N10 АО "ЧМЗ" от 1 декабря 2020 года принято решение по результатам анализа данных сравнительных таблиц под мероприятия по сокращению численности (штата) попадают оператор станков с программным управлением 6 разряда участка N1 Белослудцев А.Э. (том 1, л.д.113-116).

Приказом от 6 апреля 2021 года N N истец уволен 6 апреля 2021 года в связи с сокращением численности работников организации на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Основанием издания данного приказа послужили: приказ от 19 ноября 2020 года N "О внесении изменений в штатное расписание подразделение предприятий", организационная структура цеха N10 от 1 октября 2020 года N N с изменениями, предупреждение от 18 января 2021 года N об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата, извещение от 6 апреля 2021 года N N об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата.

С приказом об увольнении работник ознакомлен 6 апреля 2021 года (т.1, л.д.105).

Разрешая спор, суд первой инстанции руководствовался положениями ст. ст. 21, 22, п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81, ст. 82, ч. 1 ст. 84.1, ч.1 ст. 140, ч. 1 ст. 174, ст. 179, ч. 2 ст. 180, ч. 1 ст. 195.1, ст. ст. 237, 373 ТК РФ, ст. ст. 100, 103 ГПК РФ, Закона РФ от 19 апреля 1991 года N1032-1 "О занятости населения в РФ", постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", Положением о порядке оценки персонала АО "ЧМЗ".

Восстанавливая истца на работе в прежней должности, суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения истца, при этом исходил из того, что работодателем была нарушена процедура его увольнения.

Судебная коллеги соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они соответствуют обстоятельствам дела и представленным доказательствам, которым дана надлежащая правовая оценка в их совокупности, на основе всестороннего, полного, объективного и непосредственного исследования доказательств.

Согласно п.23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка возлагается на работодателя.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 179 ТК РФ предусматривает условия преимущественного права работника на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

В соответствии с частью 1 статьи 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В соответствии со статьей 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Также согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того, чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно следующие условия: действительное сокращение численности или штата работников организации; соблюдение преимущественного права, предусмотренного статьей 179 Трудового кодекса РФ; предложение работнику имеющейся работы (как вакантной должности или работы, соответствующей должности или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; письменное под роспись уведомление работника за два месяца о предстоящем увольнении; работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

В целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, закрепленных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. ч. 1, 2 ст. 180, ст. 373 ТК РФ.

В настоящем случае реальность процедуры сокращения численности работников, в том числе занимаемой истцом должности, подтверждается представленными в материалы дела документами.

При этом судебная коллегия отмечает, что суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения.

Судом первой инстанции установлено соблюдение работодателем предусмотренного ч. 2 ст. 180 ТК РФ срока уведомления истца о предстоящем увольнении, направление работодателем в адрес Центра занятости населения города Глазова сведений о высвобождении работников, нуждающихся в помощи по трудоустройству (в частности в отношении истца). Поскольку истец не является членом профсоюза, суд пришел к выводу о том, что оснований для учета мнения первичной профсоюзной организации при проведении процедуры увольнения при сокращении численности не имелось. Также судом установлено, что окончательный расчет с истцом был произведен, в день увольнения им была получена трудовая книжка.

Вышеуказанные выводы суда первой инстанции не оспорены.

Судебная коллегия, проанализировав представленные в материалы дела доказательства, полагает обоснованными выводы суда первой инстанции о нарушении ответчиком порядка увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В частности, суд указал, что:

-работодателем не в полном объеме соблюдены требования ст. 179 ТК РФ: не произведена оценка производительности работников, подлежащих увольнению, а оценка их квалификации не отвечает требованиям справедливости и объективности;

-в период проведения процедуры сокращения истцу не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие его квалификации, или нижеоплачиваемые должности, которые он может выполнять по состоянию здоровья.

В рассматриваемом случае имело место сокращение одной из двух имеющихся аналогичных должностей, в связи с чем на работодателе лежала обязанность по проведению процедуры сокращения с учетом критериев, установленных ст.179 ТК РФ.

Перечень лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, перечислен в статье 179 ТК РФ. В частности, указанной статьей предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Таким образом, в соответствии с установленным статьей 179 ТК РФ порядком определения преимущественного права на оставление на работе сначала оцениваются производительность труда и квалификация, а при равной производительности труда и квалификации - прочие условия, предусмотренные ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации часть 1 статьи 179 ТК РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 24 октября 2013 года N 1541-О, от 28 января 2016 года N 7-О и т.д.).

Действительно, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

Как указано выше, из протокола заседания комиссии по сокращению численности (штата) цеха N10 АО "ЧМЗ" от 1 декабря 2020 года следует, что по результатам анализа данных сравнительных таблиц комиссией принято решение о том, что под мероприятия по сокращению численности (штата) попадает оператор станков с программным управлением 6 разряда участка N1 Белослудцев А.Э. (том 1, л.д.113-116).

Оценивая данный протокол и иные представленные в материалы дела доказательства, судебная коллегия полагает возможным согласиться с выводом суда первой инстанции о том, что работодателем требования ст. 179 ТК РФ соблюдены не в полном объеме.

Так, в протоколе заседания комиссии по сокращению численности (штата) цеха N10 АО "ЧМЗ" от 1 декабря 2020 года не отражены какие-либо выводы или суждения комиссии относительно производительности труда. Сравнительная таблица (том 1, л.д.106) также не содержит сведений о производительности труда каждого из указанных в ней работников.

Так, из пояснений представителя ответчика, данных в суде первой инстанции, судом было установлено, что при определении производительности труда и квалификации работников Щ.А.В. и Белослудцева А.Э. работодатель исходил из того, что они являются равными.

Однако судебная коллегия полагает недоказанным, что у Белослудцева А.Э. и Щ.А.В. производительность труда и их квалификация являются равными.

Из содержания вышеуказанного протокола заседания комиссии усматривается, что предметом обсуждения комиссии не были какие-либо документы, характеризующие производительность труда работников Щ.А.В. и Белослудцева А.Э, критерии оценки производительности их труда не устанавливались. Иные представленные в материалы дела документы также не подтверждают исследование работодателем данных обстоятельств, характера и объема работ, выполняемых указанными лицами.

Таким образом, доводы работодателя о равной производительности труда Белослудцева А.Э. и Щ.А.В. в отсутствие доказательств, подтверждающих это обстоятельство, обоснованно не были приняты во внимание судом первой инстанции.

Довод жалобы о том, что в ходе судебного разбирательства не было установлено и доказано, что производительность труда истца выше, судебной коллегией не принимается во внимание, поскольку вывод о том, что производительность труда истца выше, чем у Щ.А.В, судом первой инстанции не сделан. Как указано выше, работодателем не было доказано установление равной производительности труда данных работников, что исключает возможность говорить о соблюдении установленного ст. 179 ТК РФ порядка.

Кроме того, следует отнестись критически к доводам представителя ответчика о равной квалификации указанных работников. Из представленных документов, в том числе из протокола заседания комиссии, невозможно установить, каким образом устанавливалась равная квалификация работников и какие критерии при этом учитывалось. Доказательств невозможности оценки производительности труда претендентов на увольнение по сокращению ответчиком также не представлено.

Согласно ст. 195.1 ТК РФ квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Согласно служебной записке от 21 июня 2021 года N N после теоретического обучения, по результатам которого Щ.А.В. и Белослудцеву А.Э. был подтвержден 6-й квалификационный разряд по профессии "оператор станков с программным управлением", оформлен протокол N N от 1 августа 2019 года. Щ.А.В. и Белослудцев А.Э. имеют равную квалификацию по профессии "оператор станков с программным управлением", подтвержденную протоколом квалификационного экзамена. Экзаменационные оценки Щ.А.В. и Белослудцева А.Э. в протоколе одинаковые (том 3, л.д.32-33).

Исходя из содержания протокола N от 1 августа 2019 года судом установлено, что у Щ.А.В. и Белослудцева А.Э. по профессии "оператор станков с программным управлением" до обучения установлен 6 разряд, экзаменационная оценка по теории 4, по решению квалификационной комиссии подтвержден 6 разряд по указанной профессии (том 3, л.д.37-39).

Из сравнительной таблицы (том 1, л.д.106) следует, что истец Белослудцев А.Э.:

-имеет начальное профессиональное образование - обучение очное в Глазовском колледже промышленных технологий, экономики и сервиса; квалификация: токарь - полуавтоматчик 3 разряда, оператора станков;

-имеет среднее профессиональное образование - обучение заочное в Глазовском техническом колледже; специальность: автоматизированные системы обработки информации и управления (по отраслям); квалификация: техник;

-имеет высшее образование - обучение заочное в Вятском государственном университете; специальность: электропривод и автоматика промышленных установок и технологических комплексов; квалификация: инженер;

-проходил профессиональную подготовку и переподготовку на АО "ЧМЗ" - токарь, слесарь по ремонту автомобилей; укладчик - упаковщик 4 разряда; токарь-полуавтоматчик; укладчик-упаковщик 3 разряда;

-профессиональный статус 4С.

Уровень образования Щ.А.В. профессиональная подготовка и переподготовка на АО "ЧМЗ": машинист крана (крановщик); стропальщик 3 разряда; электрогазосварщик; токарь, слесарь по ремонту автомобилей; лакировщик жести и труб 5 разряда; машинист компрессорных установок 4 разряда; прессовщик; укладчик-упаковщик 4 разряда; аппаратчик 5 разряда; слесарь аварийно-спасательных работ; укладчик-упаковщик 3 разряда; лакировщик жести и труб 4 разряда; профессиональный статус ЗС.

Учитывая вышеуказанное, суд пришел к обоснованному выводу о том, что уровень образования истца Белослудцева А.Э. выше по сравнению с Щ.А.В. Однако каким образом учитывалось работодателем данное обстоятельство и какая оценка была дана, установить невозможно.

Также судом было учтено, что Белослудцев А.Э. приказом АО "ЧМЗ" N от 12 сентября 2019 года был награжден Почетной грамотой за высокие производственные показатели, за личный вклад в развитее производства (том 1, л.д.283).

С целью непрерывного повышения эффективности деятельности работников, эффективного использования их потенциала для достижения стратегических целей предприятия и обеспечения эффективного вознаграждения работников с высокой результативностью труда работодателем было разработано Положение о порядке оценки персонала АО "ЧМЗ" (далее по тексту - Положение) (том 2, л.д.317-384).

Целью проведения оценки работников является получение независимой, максимально объективной информации об уровне развития необходимых компетенций, в том числе, при определении уровня профессионального статуса, размера Интегрированной стимулирующей надбавки (далее по тексту - ИСН), проведении расчета годовой премии по КПЭ. (п.4.1 Положения).

Задачей проведения оценки персонала является сравнение фактического уровня компетенций с требуемым уровнем, необходимым для эффективного выполнения поставленных задач (п.4.2 Положения).

Из пункта п.6.9 Положения следует, что по результатам оценки работнику устанавливается конкретный размер ИСН из диапазона значений, соответствующих профессиональному статусу в соответствии с корпоративными требованиями.

Из материалов дела следует, что истцу по итогам оценки персонала 13 марта 2020 года установлен профессиональный статус 4С, а Щ.А.В. 2 марта 2020 года установлен профессиональный статус ЗС.

В приложении N4 к Положению о порядке оценки персонала АО "ЧМЗ" приведены характеристики уровней профессиональных статусов:

- статус 3 (стандартные компетенции/ результаты) - знания, умения и навыки работника полностью соответствующими требованиям к должности/ профессии: выполняет работу на ожидаемом уровне качества, стабильно достигает плановых результатов деятельности; работает самостоятельно, требуется точечный контроль со стороны руководителя, способен под контролем со стороны выполнять отдельные функции за пределами своей должностной / рабочей инструкции; знает ключевые аспекты деятельности собственного подразделения, понимает функционал коллег; эффективность деятельности на ожидаемом/ стандартном уровне. Находит возможности для усовершенствования рабочих процессов и внедряет соответствующие решения, способен адаптироваться к изменению приоритетов, объемов и сроков работ; делится знаниями и идеями, проявляет навыки коллективной работы.

- статус 4 (опыт/ высокие результаты) - работник обладает существенным опытом, знаниями и умениями, в том числе критическими для успешной работы в отрасли: часто результативность выше плановой, существенно влияет на выполнение целей подразделения/ предприятия; самостоятельно выполняет работы по своей должности/ профессии, часть функций иных должностей/ профессий подразделения и смежных подразделений, некоторые функции руководителя в период отсутствия (для оценки РСС); понимает в целом деятельность и направления развития предприятия, аспекты взаимодействия подразделений; успешно использует навыки и компетенции в процессе своей деятельности, демонстрирует более высокую эффективность деятельности, чем большинство работников, занимающих должности аналогичного уровня, часто ищет и реализует возможности по улучшению рабочих процессов, легко адаптируется к изменению приоритетов, а также объему работ и сроков их выполнения; эффективно делится знаниями и идеями, способствует созданию комфортной рабочей обстановки, демонстрирует высокоразвитые навыки коллективной работы (том 2, л.д.365-366).

Проанализировав характеристики уровней профессиональных статусов, судебная коллегия соглашается с выводами суда о том, что профессиональный статус истца Белослудцева А.Э. более высокий по сравнению с Щ.А.В. Соответственно, по итогам оценки персонала работодателем была установлена Белослудцеву А.Э. более высокая по сравнению с Щ.А.В... интегрированная стимулирующая надбавка. Уровень заработной платы у истца Белослудцева А.Э. выше чем у Щ.А.В.

Более того, из объяснений истца, данных в суде апелляционной инстанции, следует, что в обязанности оператора станков с программным управлением 6 разряда участка 1 цеха 10 входило изготовление продукции. Истец стоял на финишной операции, то есть более сложной, чем у Щ.А.В, который стоял на вспомогательных операциях. К финишной операции допускались более опытные работники, с учётом этого имелись различия и в заработной плате.

Ссылка в жалобе на то, что работодатель сделал выбор, основываясь на востребованности имевших вторых профессий, однако при решении вопроса о квалификации и производительности труда указанные обстоятельства работодателем не учитывались, судебной коллегией не принимается во внимание, поскольку из материалов дела невозможно установить какие именно обстоятельства учитывались работодателем при оценке квалификации и производительности труда истца и Щ.А.В.

Допустимых и достоверных доказательств объективного сравнения работодателем производительности труда и квалификации указанных работников не представлено.

Судебная коллегия расценивает действия работодателя как уклонение от объективной и полной сравнительной оценке производительности труда и квалификации работников.

Изложенное свидетельствует о том, что в нарушение положения ст.56 ГПК РФ работодатель не доказал, что Белослудцев А.Э. в связи с проведением мероприятий по сокращению не имел преимущественного права на оставление на работе.

Довод жалобы о том, что процедура оценки и последующее установление профессионального статуса и интегрированной стимулирующей надбавки не имеют прямой взаимосвязи с определением квалификации, судебной коллегией отклоняется.

В Положении о порядке оценки персонала профессиональный статус определен как уровень развития профессиональных компетенций и достигнутой индивидуальной результативности труда работника, который устанавливается по результатам проведения оценочных процедура.

Соответственно установление работнику конкретного профессионального статуса зависит о его знаний, умении, опыте и навыках, что согласуется с понятием "квалификация работника", изложенным в статье 195.1 ТК РФ.

Также суд пришел к выводу о том, что истцу были предложены не все вакантные должности, имеющиеся у работодателя в период проведения процедуры сокращения, что является самостоятельным основанием полагать процедуру увольнения по сокращению нарушенной.

Согласно части 2 статьи 1 ТК РФ к числу основных задач трудового законодательства отнесено создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. Поэтому в Трудовом кодексе Российской Федерации предложены различные способы их разрешения с точки зрения конкретных жизненных обстоятельств, возникающих в сфере наемного труда. В частности, в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Проведением подобных мероприятий работодатель реализует право на принятие необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом.

Увольнение по указанному основанию допускается только в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, имеющуюся у работодателя, которую работник может выполнять с учетом его квалификации, состояния здоровья, опыта работы, образования (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Соблюдение этого правила обеспечивается возложением на работодателя обязанности по предложению работнику всех вакансий, которые отвечают перечисленным требованиям и имеются у него в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Такое правовое регулирование способствует установлению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя, основанных на ст. ст. 34, 35, 37 Конституции Российской Федерации, и справедливому согласованию прав и интересов сторон в трудовом договоре (Определение Конституционного Суда РФ от 26 мая 2011 года N 598-О-О).

Судом установлено, что работодателем предпринимались меры по трудоустройству истца, при этом предлагались должности как соответствующие его квалификации и уровню образования, и нижеоплачиваемые работы (нижестоящие должности), которые работник может выполнять по состоянию здоровья, так и выше оплачиваемые (вышестоящие должности).

Судом в решении суда тщательно проанализировано выполнение работодателем требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ по предложению истцу вакантных должностей. В частности, истцу неоднократно предоставлялись списки вакантных должностей, на замещение некоторых должностей истец давал свое согласие. Однако работодателем было отказано в переводе истца на указанные им должности по различным причинам.

Суд первой инстанции, проанализировав представленные работодателем списки уволенных, принятых и переведенных работников АО "ЧМЗ" за период с 18 января 2019 года по 6 апреля 2021 года, пришел к выводу о нарушении работодателем процедура увольнения истца, поскольку на предприятии в период с 18 января 2019 года по 6 апреля 2021 года имелись вакантные должности (как работы, соответствующие квалификации истца, так и нижеоплачиваемая работа, которую истец может выполнять с учетом его состояния здоровья), которые не были предложены истцу.

Судом установлено и не оспаривалось представителем ответчика, что истцу не были предложены следующие вакантные должности, работу по которым он мог выполнять:

1. инженер по комплектации оборудования группы закупок оборудования (дата образования вакансии 10 февраля 2021 года на срок до 31 августа 2021 года). Приняты на работу:

- О.Г.В (приказ N от 11 февраля 2021 года), - Б.В.В... (приказ N от 10 февраля 2021 года), - К.А.И.приказ N от 15 февраля 2021 года). (т.2, л.д. 10);

2. прессовщик на гидропрессах 5 разряда участок N3 (изготовление готовой кальц.продукции) (дата образования вакансии 9 февраля 2021 года) - переведен К.Р.Д. приказом N от 22 февраля 2021 года.

Согласно извещению от 11 февраля 2021 года N в списке вакансий по состоянию на 11 февраля 2021 года вакансия прессовщика на гидропрессах 5 разряда участок N3 (изготовление готовой кальц.продукции) цех N5 предложена Белослудцеву А.Э. под номером 24. При этом в графе примечание стоит фамилия работника В... Как пояснил представитель ответчика, В.В.Б... также подлежал увольнению в связи с сокращением численности и дал согласие на перевод на данную вакансию, перевод осуществлен приказом N от 12 февраля 2021 года, дата образования вакансии 1 февраля 2021 года.

Суд пришел к выводу о том, что предложение работодателем вакансии под номером 24 в извещении от 11 февраля 2021 года с указанием данных другого работника (В.В.Б. не давало истцу возможности сделать осознанный выбор, дать согласие на перевод либо отказаться от такого перевода, так как работодатель изначально определил, что данная вакансия уже закреплена за другим работником.

Оснований не согласиться с выводами суда первой инстанции судебная коллегия не усматривает.

При этом судом учтено, что В.В.Б. был переведен на указанную должность 12 февраля 2021 года, тогда как согласно извещению Белослудцев А.Э. должен был дать ответ в срок до 15.00 часов 15 февраля 2021 года (том 1, л.д.69-75). Между тем, из самого извещения от 11 февраля 2021 года не следует, что работодатель предлагает работнику 2 вакансии под номером 24 "прессовщик на гидропрессах 5 разряда участок N3 (изготовление готовой кальц.продукции)" образованные 1 февраля 2021 года и 9 февраля 2021 года.

Также судом принято во внимание, что К.Р.Д. до перевода 22 февраля 2021 года на должность прессовщика на гидропрессах 5 разряда участка N3 (изготовление готовой кальц.продукции) работал по срочному трудовому договору (изменение вида договора со срочного на бессрочный) и преимуществ перед Белосудцевым А.Э. на перевод данной должности не имел. Однако данная вакансия, образованная 9 февраля 2021 года, истцу не предлагалась;

3. токарь 4 разряда участка механической обработки цеха 44 (дата образования вакансии 20 января 2021 года на срок до 31 декабря 2021 года).

Приказом N от 1 февраля 2021 года на данную должность принят Ф.Ю.А.

Также судом установлено, что истцу не были предложены иные вакантные должности, однако последним не оспаривалось отсутствие опыта работы, профессий, необходимых для занятия этих должностей (том 2, л.д.8-32).

Более того, судебная коллегия отмечает, что представитель ответчика в суде апелляционной инстанции подтвердила, что истцу не предлагались вакантные должности, работа по которым предполагалась на основании срочного трудового договора. Таких вакансий существовало две или три.

Определение термина "вакантная должность" трудовое законодательство не раскрывает. Под вакантной следует понимать не занятую (не замещенную) никем должность в организации (п. 5 Письма Минтруда России от 18.08.2017 N 14-2/В-761).

Представитель ответчика ссылается на то, что у работодателя отсутствует обязанность по предложению временных вакансий, при этом в настоящем споре ответчик определяет "временные вакансии" как вакансии, которые никем не заняты. Позиция ответчика заключается в том, что у него отсутствовала обязанность предлагать вакансии, которые изначально созданы на заведомо определенный срок и никем не заняты.

Действующее законодательство предусматривает обязанность работодателя предлагать работнику все отвечающие указанным в ч. 3 ст. 81 ТК РФ требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Между тем, законодателем не предусмотрено ограничений в виде запрета предложения работникам, подлежащим увольнению в связи сокращением штата (численности), вакантных должностей (временных вакансий, как указывает сторона ответчика), по которым предусмотрено заключение срочного трудового договора. При этом именно работник осуществляет право выбора должности, по которой он согласен продолжать трудовую деятельность у работодателя и на каких условиях.

Таким образом, в целях соблюдения соответствующей процедуры работодатель обязан предлагать увольняемому работнику должность, работа по которой предполагает срочный характер.

Доводы представителя ответчика об отсутствии у работодателя обязанности предлагать вакансии, при переводе на которые предусмотрено заключение срочного трудового договора, обоснованно судом были отклонены.

Поскольку материалами дела подтверждено нарушение работодателем порядка увольнения истца, выводы суда первой инстанции о незаконности увольнения истца приказом от 6 апреля 2021 года N по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ является правомерным, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

Выводы суда первой инстанции соответствуют обстоятельствам дела и представленным доказательствам, которым дана надлежащая правовая оценка в их совокупности в соответствии с требованиями статьи 67 ГПК РФ, на основе всестороннего, полного, объективного и непосредственного исследования доказательств.

Доводы апелляционной жалобы не содержат правовых оснований для отмены решения суда и отказа в удовлетворении исковых требований истца, поскольку в целом направлены на переоценку установленных судом обстоятельств, являлись предметом рассмотрения в суде, исследованы судом и подробно изложены в постановленном решении.

Оснований для переоценки представленных доказательств и иного применения норм материального права у судебной коллегии по доводам жалобы в указанной части не имеется.

Поскольку увольнение истца признано незаконным, суд правомерно взыскал с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с 7 апреля 2021 года по 7 июля 2021 года в размере 54 429, 78 руб.

В апелляционной жалобе ответчик доводов о несогласии с произведенным судом расчетом и, как следствие, с определенной к взысканию с ответчика в пользу истца суммой не привел. Оснований выходить за пределы доводов жалобы судебная коллегия не усматривает.

В связи с тем, что в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение нарушение трудовых прав истца в результате незаконного увольнения, суд также правомерно взыскал с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, определив ее размер в сумме 5 000 руб.

Доводов о несогласии с определенным судом к взысканию размером компенсации морального вреда в жалобе не приведено.

Поскольку решение суда состоялось в пользу истца, последний вправе требовать возмещения ему судебных расходов. При указанных обстоятельствах суд взыскал с ответчика в пользу Белослудцева А.Э. расходы на оплату услуг представителя в размере 15 000 руб. Решение суда в данной части не обжаловано.

Предусмотренных статьей 330 ГПК РФ оснований для отмены или изменения решения суда первой инстанции судебная коллегия не находит.

Руководствуясь статьей 328 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Глазовского районного суда Удмуртской Республики от 7 июля 2021 года оставить без изменения, апелляционную жалобу акционерного общества "Чепецкий механический завод" - без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 15 октября 2021 года.

Председательствующий Д.Н. Дубовцев

Судьи Э.В. Нургалиев

О.А. Пашкина