Определение СК по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 07 сентября 2021 г. по делу N 8Г-20097/2021[88-22875/2021]

Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Губаревой С.А, судей Авериной Е.Г, Руденко Ф.Г.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью Частная охранная организация "Кубань-Безопасность" о признании увольнения незаконным, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск и денежной компенсации морального вреда, по кассационной жалобе ФИО1 на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 13 апреля 2021 года.

Заслушав доклад судьи Губаревой С.А, выслушав объяснения ФИО1, поддержавшего доводы жалобы, объяснения представителя общества с ограниченной ответственностью Частная охранная организация "Кубань-Безопасность" - ФИО5, просившей жалобу оставить без удовлетворения, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью Частная охранная организация "Кубань-Безопасность" (далее - ООО ЧОО "Кубань-Безопасность", Общество) о признании увольнения незаконным, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск и денежной компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указано, что истец работал в ООО ЧОО "Кубань-Безопасность" в должности охранника. В его обязанности входила охрана детского сада N 135, расположенного по адресу: "адрес", трудовые обязанности он там осуществлял ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ заместитель директора ООО ЧОО "Кубань-Безопасность" уведомил истца о переводе на другой объект - детский сад, расположенный в районе мкр. Гидрострой.

ДД.ММ.ГГГГ истец не вышел на работу, поскольку работодатель не уведомил его, по какому месту работы необходимо осуществлять трудовую деятельность.

ДД.ММ.ГГГГ истец самостоятельно вышел на смену в детский сад N 135, при этом другой охранник, являющийся сотрудником ответчика, сообщил, что охрану детского сада с ДД.ММ.ГГГГ осуществляет он по распоряжению руководства.

ФИО1 позвонил заместителю директора общества, который пояснил, что с ДД.ММ.ГГГГ истца переведут на другой объект - детсад N 166.

ДД.ММ.ГГГГ при выходе на работу истец не был допущен на территорию детсада N 135, его личные вещи не возвращены. В последующем о новом месте работы истцу не сообщили, никакой информации о дальнейшей трудовой деятельности ответчиком также не было предоставлено.

В последующем истцу стало известно, что ответчик его уволил с работы.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, с учетом последующих уточнений и изменений, истец просил суд признать его увольнение незаконным, взыскать недоплаченную заработную плату за ДД.ММ.ГГГГ, оплату ДД.ММ.ГГГГ дней прохождения медицинского осмотра, невыплаченную премию за ДД.ММ.ГГГГ ко Дню защитника Отечества, оплату трудового отпуска за ДД.ММ.ГГГГ годы, оплату вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ 2020 года, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, выходное пособие, компенсацию морального вреда, судебные расходы, всего в размере 509 627, 40 рублей; возложить на ответчика обязанность перечислить 13% от заработка в размере 80 627, 80 рублей в госорганы на его личный пенсионный счет; признать акты о прогулах недостоверными и отменить указанные акты; возложить обязанность изменить формулировку увольнения.

Решением Советского районного суда города Краснодара от 2 декабря 2020 года исковые требования ФИО1 удовлетворены частично. Судом постановлено взыскать с ООО ЧОО "Кубань- Безопасность" в пользу ФИО1 компенсацию за прохождение медосмотра в сумме 580, 20 руб, компенсацию за вынужденный прогул в сумме 48 157 руб, компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 16 245, 73 руб, денежную компенсацию морального вреда в сумме 20 000 руб, судебные расходы в сумме 319 руб. На ООО ЧОО "Кубань-Безопасность" возложена обязанность внести изменения в формулировку увольнения ФИО1, указав основание увольнения - расторжение трудового договора по инициативе работника по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации, а также произвести платежи по налогам на доходы ФИО1 за отработанный период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, отчисления страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Фонд обязательного медицинского страхования. В удовлетворении остальных части требований истцу отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 13 апреля 2021 года указанное решение в части удовлетворения заявленных ФИО1 к ООО ЧОО "Кубань-Безопасность" требований о взыскании компенсации за прохождение медосмотра, по оплате за вынужденный прогул, за неиспользованный отпуск, денежной компенсации морального вреда, судебных расходов, возложении обязанности внести изменения в формулировку увольнения, осуществлении платежей по налогам на доходы за отработанный период с 08.02.2018 по 03.08.2020, отчисления страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Фонд обязательного медицинского страхования отменено, в указанной части постановлено новое решение, которым в удовлетворении данных требований ФИО1 отказано.

В кассационной жалобе ФИО1 просит апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 13 апреля 2021 года отменить, оставить в силе решение суда первой инстанции. В обоснование доводов жалобы заявитель ссылается на неправильное применение судом апелляционной инстанции норм материального права, нарушение норм процессуального права, на несоответствие выводов суда обстоятельствам дела.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Согласно части 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие нарушения были допущены судом апелляционной инстанции при рассмотрении настоящего дела.

Судом установлено и из материалов дела следует, что истец ДД.ММ.ГГГГ принят на работу на должность частного охранника в ООО ЧОО "Кубань-Безопасность".

Приказом Общества от ДД.ММ.ГГГГ N ФИО1 уволен на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, за грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул). В качестве основания увольнения указан приказ руководителя об увольнении работника за прогулы от ДД.ММ.ГГГГ.

Принимая решение о частичном удовлетворении требований истца, суд первой инстанции исходил из того, что увольнение истца было произведено ответчиком с нарушением требований трудового законодательства, ответчиком не выполнены надлежащим образом обязательства по исчислению и перечислению в бюджет обязательных страховых взносов с заработной платы работника, не выплачена компенсация за неиспользованный отпуск. Установив факт нарушения трудовых прав истца, суд первой инстанции взыскал в его пользу компенсацию причиненного в связи с этим морального вреда.

Отменяя решение суда первой инстанции, судебная коллегия по гражданским делам Краснодарского краевого суда исходила из доказанности факта совершения истцом грубого нарушения трудовой дисциплины - прогула, и пришла к выводу о наличии у ответчика оснований для расторжения с ним трудового договора по соответствующему основанию. Также судебная коллегия признала несостоятельными выводы суда первой инстанции о возложении на ответчика обязанности произвести соответствующие отчисления в пенсионный и налоговый органы, сославшись на то, что истец в нарушение требований ст. 65 Трудового кодекса Российской Федерации не представил работодателю необходимый пакет документов, что сделало невозможным ведение делопроизводства с соблюдением норм действующего законодательства. Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации за прохождение медосмотра, суд апелляционной инстанции сослался на отсутствие факта нарушения трудовых прав истца при увольнении.

Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции не может согласиться с выводами суда апелляционной инстанции, по следующим основаниям.

На основании ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

В соответствии с частью 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу абзаца первого и второго части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе, условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Как указано в абзаце первом и втором части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

На основании ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с п.п. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе совершения прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-0-0, от 24 сентября 2012 г. N 1793-0, от 24 июня 2014 г. N 1288-0, от 23 июня 2015 г. N 1243-0 и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 г. при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

На основании ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В силу части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Исходя из указанной нормы бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Признавая законность увольнения ФИО1 по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд апелляционной инстанции исходил из того, что факт совершения прогула имел место, поскольку с ДД.ММ.ГГГГ истец обязан был выйти на работу по месту нахождения охранного предприятия для выполнения своих трудовых функций и обязанностей, но с указанного времени истец на работу не выходил.

Судебная коллегия указала, что истец отсутствовал на рабочем месте, которое в силу требований действующего законодательства, определено по месту нахождения ООО ЧОО "Кубань-Безопасность". При этом, ссылок на законодательство, которым предусмотрены такие требования, в обжалуемом определении не содержится.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте.

Как следует из пояснений сторон, последним местом работы истца являлся детский сад N 135 "Белочка", где истец исполнял свои трудовые обязанности до ДД.ММ.ГГГГ.

В связи с заключением между охранным предприятием и образовательным учреждением соглашения о расторжении договора на оказание услуг, работодатель обязан был определить истцу другое место исполнения своих трудовых обязанностей.

Между тем, в материалах дела отсутствуют какие -либо распоряжения работодателя об изменении рабочего места истца и об ознакомлении истца с решением работодателя.

Данное обстоятельство не было учтено судом апелляционной инстанции, хотя имеет значение при оценке доводов истца об отсутствии на работе по уважительной причине, а именно в связи с тем, что работодатель, сославшись на расторжение договора по охране детского сада N 135, не определилдля него иное рабочее место и не ознакомил его с принятым решением.

Указывая на допущенное истцом нарушение трудовой дисциплины, суд не установил, какой существовал в Обществе порядок изменения условий о месте работы в связи с расторжением договоров об оказании услуг, и был ли он соблюден сторонами в данном случае.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В нарушение положений части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений, содержащихся в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд апелляционной инстанции оставил без внимания факт непредставления ответчиком в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении истца решения об увольнении с работы учитывалась тяжесть вменяемого дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее его поведение, отношение к труду.

Судом апелляционной инстанции не исследовалась возможность применения ответчиком к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания, исходя из таких принципов юридической ответственности, как справедливость, соразмерность, гуманизм.

Нельзя согласиться и с выводом суда апелляционной инстанции о соблюдении ответчиком порядка увольнения истца с работы.

Как следует из приказа об увольнении ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ N основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности явился приказ руководителя об увольнении работника за прогулы от ДД.ММ.ГГГГ.

Данный приказ, послуживший основанием для увольнения истца предметом оценки суда не являлся, в материалах дела он отсутствует.

При таких обстоятельствах, вывод суда первой инстанции о соблюдении ответчиком процедуры увольнения истца не основан на нормах материального права, регулирующих спорные отношения, и постановлен без исследования и оценки юридически значимых обстоятельств.

Не основан на требованиях закона и вывод суда апелляционной инстанции об отсутствии оснований для взыскания компенсации за прохождение медицинского осмотра в связи с отсутствием факта нарушения трудовых прав истца при увольнении, поскольку данное обстоятельство, а именно причина увольнения не является юридически значимым при решении вопроса о взыскании компенсации.

Ошибочным является и вывод суда апелляционной инстанции о правомерности действий ответчика, не осуществлявшего свои обязанности по исчислению и перечислению соответствующих налогов и взносов.

Исходя из положений статей 67, 71, 195 - 198, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требования относимости и допустимости. В противном случае нарушаются задачи и смысл судопроизводства, установленные статьей 2 названного Кодекса.

Эти требования процессуального закона, как усматривается из текста обжалуемого судебного постановления, судом апелляционной инстанции при разрешении спора выполнены не были.

С учетом изложенного, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 13 апреля 2021 года подлежит отмене с направлением дела на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

При новом рассмотрении дела суду следует разрешить спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям сторон нормами права, требованиями гражданского процессуального законодательства и установленными по делу обстоятельствами.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 13 апреля 2021 года отменить, направить дело на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Председательствующий

Судьи