Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 25 января 2022 г. по делу N 33-142/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия в составе

председательствующего судьи Глушенко Н.О.

судей Савельевой Н.В, Тимошкиной Т.Н.

при ведении протокола помощником судьи Волковой А.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе ответчика на решение Петрозаводского городского суда Республики Карелия от 22 октября 2021 г. по иску Колгурина А. Б. к государственному казенному учреждению здравоохранения Республики Карелия "Специализированный дом ребенка для детей с органическим поражением центральной нервной системы с нарушением психики" об изменении формулировки увольнения.

Заслушав доклад судьи Савельевой Н.В, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Колгурин А.Б. обратился в суд с иском по тем основаниям, что с 09.03.2017 он работал в должности специалиста гражданской обороны ГКУЗ РК "Специализированный дом ребенка" по трудовому договору от 09.03.2017 с последующими дополнительными соглашениями. В результате оптимизации организационно-штатной структуры, произошло изменение прежних условий труда истца, в частности, сокращена продолжительность рабочей недели для истца до 20 часов, о чем 27.05.2021 истцу было вручено соответствующее уведомление. 09.07.2021 истец письменно указал о своём отказе на изменение условий трудового договора и переход на работу в условиях неполного рабочего дня, и согласии на расторжение с ним трудового договора по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 09.07.2021 истцу было вручено уведомление о наличии вакантной должности специалиста административно-хозяйственной деятельности, 13.07.2021 истец выразил отказ от предложенной должности. Приказом главного врача ГКУЗ РК "Специализированный дом ребенка" N-л/с от 30.07.2021 с истцом был расторгнут трудовой договор на основании отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. С приказом об увольнении истец был ознакомлен 30.07.2021, ему была выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчёт, выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка на сумму 24975, 20 руб.

Полагая, что работодатель необоснованно прекратил с ним трудовые отношения, истец просил признать незаконным и отменить приказ главного врача ГКУЗ РК "Специализированный дом ребенка" N-л/с от 30.07.2021 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), обязать ответчика изменить формулировку основания и причину увольнения с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора на увольнение по п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации, а также дату увольнения истца на дату вынесения судебного решения, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула.

Решением суда исковые требования удовлетворены частично. Суд признал незаконным и отменил приказ главного врача ГКУЗ РК "Специализированный дом ребенка для детей с органическим поражением центральной нервной системы с нарушением психики" N-л/с от 30.07.2021 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в отношении Колгурина А.Б.; обязал ГКУЗ РК "Специализированный дом ребенка для детей с органическим поражением центральной нервной системы с нарушением психики" изменить формулировку основания и причину увольнения Колгурина А.Б. с п. 7 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора на увольнение по п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации, а также дату увольнения работника на 22.10.2021; взыскал с ГКУЗ РК "Специализированный дом ребенка для детей с органическим поражением центральной нервной системы с нарушением психики" в пользу Колгурина А.Б. средний заработок за время вынужденного прогула за период времени с 01.08.2021 по 22.10.2021 в размере 80033, 20 руб.; взыскал с ГКУЗ РК "Специализированный дом ребенка для детей с органическим поражением центральной нервной системы с нарушением психики" в бюджет Петрозаводского городского округа государственную пошлину в размере 2901 руб. В удовлетворении остальной части заявленных требований отказано.

С таким решением не согласен ответчик, в апелляционной жалобе просит решение отменить, принять новое решение об отказе в иске. В обоснование доводов жалобы указывает, что суд не дал необходимой правовой оценки доводам ответчика. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной прерогативе работодателя. Ответчик при проведении процедуры увольнения в связи с изменением существенных условий трудового договора истца обеспечил закрепленные трудовым законодательством права истца. Полагает, что истец обладает достаточными навыками и опытом для выполнения работы по предложенной должности "специалиста административно-хозяйственной деятельности". В случае выражения согласия на работу в предлагаемой должности предполагалось направление истца на профессиональную переподготовку по должности "специалист административно-хозяйственной деятельности". Ответчиком направлены в суд копии должностных инструкций по должностям "начальник хозяйственного отдела" и "специалист административно-хозяйственной деятельности", в соответствии с которыми трудовая функция (задачи и обязанности) при переименовании должности не изменились. Предложенная вакантная должность с новым наименованием не ухудшала положения истца, поскольку оклад по предлагаемой должности установлен выше. Полагает, что поскольку новое штатное расписание было уже утверждено на момент предложения истцу вакантной должности, она имелась у ответчика. Суд необоснованно указал, что ответчик не предложил истцу вакантные должности программиста и медицинской сестры по массажу, закон не обязывает ответчика предлагать истцу должности, которые не соответствуют квалификации истца.

В письменных возражениях истец просил решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика - без удовлетворения.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец возражал по доводам апелляционной жалобы.

Ответчик в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явился, извещен о времени и месту слушания дела, заявил ходатайство о рассмотрении дела в свое отсутствие.

Выслушав участника процесса, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений относительно нее, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

По материалам дела судом установлено, что с 09.03.2017 Колгурин А.Б. состоял в трудовых отношениях с ГКУЗ РК "Специализированный дом ребенка", с 14.07.2018 в должности специалиста гражданской обороны.

27.05.2021 истцу было вручено уведомление об изменении существенных условий труда в связи с совершенствованием организационной структуры ГКУЗ РК "Специализированный дом ребенка" и ее оптимизацией и предстоящем установлении истцу неполного рабочего времени с 01.08.2021, продолжительность рабочей недели 20 часов по 4 часа ежедневно с 09.00 по 13.00, выходные дни: суббота, воскресенье. При несогласии на продолжение работы в новых условиях, истец предупрежден о возможности предложения иной имеющейся у ответчика должности при наличии, а также об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации при отсутствии такой работы или в случае отказа от такой работы.

09.07.2021 истец письменно указал о своём отказе на изменение условий трудового договора и переход на работу в условиях неполного рабочего дня, и согласии на расторжение трудового договора с ним по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации сокращение численности или штата работников.

09.07.2021 истцу было вручено уведомление о наличии вакантной должности специалиста административно-хозяйственной деятельности с окладом 10650 руб, пятидневной рабочей неделей. 13.07.2021 истец отказался от предложенной вакантной должности.

Приказом главного врача ГКУЗ РК "Специализированный дом ребенка" N-л/с от 30.07.2021 с истцом был расторгнут трудовой договор на основании отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации). С приказом об увольнении истец был ознакомлен 30.07.2020, ему была выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчёт, выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка на сумму 24975, 20 руб.

Частично удовлетворяя заявленные исковые требования и признавая приказ о прекращении трудового договора с истцом N-л/с от 30.07.2021 в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, суд первой инстанции исходил из того, что работодатель искусственно создал ситуацию, при которой предполагается отказ работника от изменения условий труда и от предложенной должности, нарушив права работника. Возлагая на ответчика обязанность по изменению формулировки основания и причины увольнения истца с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации на п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции исходил из соответствующего требования истца.

Судебная коллегия полагает не согласиться с выводами суда первой инстанции, поскольку они не соответствуют обстоятельствам дела, основаны на неправильном применении норм материального права.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель вправе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Частью 2 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии с ч. 3 указанной статьи если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Частью 4 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Таким образом, законодателем в статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в связи с изменением работодателем в одностороннем порядке определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а именно: установлен минимальный двухмесячный (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срок уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); закреплена обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья).

Такое правовое регулирование призвано обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить ему время, достаточное для принятия решения об отказе от продолжения работы и поиска новой работы.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 18.12.2007 N867-О-О, работодатель в целях осуществления эффективной деятельности организации и рационального управления имуществом (часть 1 статьи 34, часть 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации) вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения (Определение Конституционного суда Российской Федерации от 24.12.2020 N3007-О).

Из материалов дела следует, что администрацией учреждения в целях совершенствования организационной структуры учреждения, ее оптимизации был издан приказ N от 26.05.2021, из содержания которого следует, что в связи с незначительными объемами работы, необходимостью приведения численности работников в соответствие с объемами работы исключить из штатного расписания ГКУЗ РК "Специализированный дом ребенка" следующие должности: "медицинская сестра по массажу" -1, 0 штатная единица; "специалист гражданской обороны" -0, 5 штатные единицы; "специалист по закупкам" -0, 5 штатные единицы; в целях осуществления эффективной деятельности в штатное расписание введены следующие должности "медицинская сестра палатная" -4, 25 штатные единицы, что соответствует штатному расписанию, введенному в ГКУЗ РК "Специализированный дом ребенка" с 01.08.2021.

Таким образом, изменение условий трудового договора, заключенного с истцом, явилось результатом реализации предоставленного законодателем ответчику права на принятие решения об изменении штатной структуры и численности организации в целях гарантий эффективной деятельности. Характер производимых штатных изменений свидетельствует о направленности действий ответчика на обеспечение работы учреждения, связанной с его профилем, что само по себе не может свидетельствовать о нарушении трудовых прав истца.

Доказательств произвольности действий ответчика, наличия у ответчика иных возможностей для обеспечения деятельности учреждения без проведения оптимизации штатной структуры в материалы дела не представлено.

Вследствие предпринятых ответчиком изменений организационных условий труда условия заключенного между сторонами трудового договора, касающиеся продолжительности рабочего времени и оплаты труда, не могли быть сохранены в прежнем виде.

Истец был в установленный законом двухмесячный срок уведомлен об изменении существенных условий трудового договора, выразил несогласие на работу в новых условиях.

09.07.2021 истцу была предложена должность специалиста административно-хозяйственной деятельности с окладом 10625 руб, от перевода на которую истец отказался, о чем сделал запись на уведомлении 13.07.2021 (л.д. 31).

Вывод суда первой инстанции о том, что предложенная истцу должность специалиста административно-хозяйственной деятельности на момент вручения уведомления отсутствовала в штатном расписании, появилась только с 01.08.2021, не соответствует обстоятельствам дела. Согласно пункта 1.3 приказа N от 26.05.2021 "О внесении изменений в штатное расписание" приказано с 01.08.2021 должность "начальник хозяйственного отдела" (1, 0 штатная единица) переименовать в должность "специалист административно-хозяйственной деятельности" (1, 0 штатная единица) в связи с необходимостью приведения наименования должности в соответствие с профессиональным стандартом (л.д. 74). Как следует из штатного расписания организации по состоянию на 01.07.2021 в разделе "прочий персонал": числится должность "начальник хозяйственного отдела" (1, 0 штатная единица), которая отсутствует в штатном расписании организации по состоянию на 01.08.2021, при этом имеется должность "специалист административно-хозяйственной деятельности" (1, 0 штатная единица) (л.д.95, 96).

Таким образом, должность "специалист административно-хозяйственной деятельности", которая была предложена истцу в уведомлении от 09.07.2021, имелась, была обозначена в соответствующем наименовании, и при согласии истца, препятствий для перевода истца на указанную должность не имелось. Однако как следует из позиции истца, после ознакомления с должностной инструкцией, истец выразил несогласие на перевод на предложенную должность, указав на отсутствие у него соответствующего профессионального образования, опыта работы в области материально-технического обеспечения.

Вывод суда о наличии у ответчика иных вакантных должностей (программист, медицинская сестра по массажу), не предложенных истцу, сделан без проверки обстоятельств возможности замещения истцом указанных должностей. Между тем, истец не соответствовал по квалификационным требованиям указанным вакантным должностям. Так, согласно должностной инструкции на должность программиста назначается лицо с высшим профессиональным образованием (инженерно-экономическим или техническим) без предъявления требований к стажу работы или средним профессиональным (техническим или инженерно-экономическим) и стажем работы не менее 3 лет либо других должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее 5 лет (л.д. 109-111). Согласно должностной инструкции медицинской сестры по массажу на должность медицинской сестры по массажу назначается лицо, имеющее среднее профессиональное образование по специальности "Сестринское дело", "Лечебное дело" и сертификат специалиста по специальности "Медицинский массаж" без предъявления требований к стажу работы (л.д. 112-114).

С учетом изложенного, нарушений трудовых прав истца в части гарантий, связанных с предложением имеющихся у ответчика вакантных должностей для перевода, соответствующих квалификации истца, работодателем не допущено.

Кроме того, позиция истца основана на отсутствие его волеизъявления на продолжение трудовых отношений, и несогласии с увольнением по основанию п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, полагая, что его увольнение должно быть произведено по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации сокращение численности или штата работников.

Между тем, должность истца "специалист гражданской обороны" из штатного расписания не была исключена (л.д. 72), с 01.08.2021 установлено 0, 5 штатной единицы, в связи с чем оснований для увольнения истца в связи с сокращением его должности у ответчика не имелось.

Вывод суда первой инстанции о наличии, в данном случае, оснований для расторжения с истцом трудового договора в связи с сокращением численности или штата на основании норм ч. 6 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, основан на ошибочном толковании норм материального права.

Так, положения ч. 5 и ч. 6 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривают возможность расторжения трудового договора с работником в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса тогда, когда причины, указанные в части первой статьи 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников и работодатель в целях сохранения рабочих мест с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса, вводит в отсутствие согласия работников режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев, и когда работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели.

Именно для таких случаев предусмотрена возможность увольнения работников, не согласных с продолжением работы в измененных условиях трудового договора, по правилам п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а не по правилам п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

О том, что положения ч. 6 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, когда трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, имеют отношения к случаю, перечисленному в п. 5 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, указывает обозначенное условие об отказе работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели.

В то время, как в случае, предусмотренным ч.ч.3, 4 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации работник работодателем лишь уведомляется об изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, которые могут иметь отношение также к изменению режима рабочего времени, что не предполагает введение такого режима работы без согласия работника в течение двух месяцев, по истечении которых при отсутствии согласия работника на изменение трудового договора и работу в новых условиях, при наличии отказа работника от предложенной работы, либо отсутствии указанной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того, позиция истца об обязанности работодателя произвести его увольнение на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации противоречит положениям ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации.

Исходя из ч.ч. 1, 4 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Из содержания указанной нормы следует, что правовым последствием незаконного увольнения является его признание таковым с восстановлением работника на работе либо исключительно по заявлению работника может быть принято решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Иных правовых последствий в случае признания увольнения незаконным положения закона не содержат.

Действующее трудовое законодательство не предусматривает права работника на выбор иного основания увольнения (помимо увольнения по собственному желанию) в случае признания увольнения работника незаконным.

При таких обстоятельствах, правовых оснований для признания увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным и изменении формулировки и основания увольнения истца на п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации у суда первой инстанции не имелось. В связи с чем, решение суда первой инстанции в соответствии с п.п. 3, 4 ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации подлежит отмене в части удовлетворения иска о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора, возложении обязанности на ответчика изменить формулировку увольнения, взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, государственной пошлины, с принятием в этой части нового решения об отказе в иске.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Петрозаводского городского суда Республики Карелия

от 22 октября 2021 г. по настоящему делу отменить в части удовлетворения иска.

Принять в этой части новое решение об отказе в иске.

В остальной части решение суда оставить без изменения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия.

Вступившие в законную силу судебные акты могут быть обжалованы в кассационном порядке в течение трех месяцев со дня их вступления в законную силу в Третий кассационный суд общей юрисдикции через суд первой инстанции, принявший решение.

Председательствующий

Судьи