Определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 27 апреля 2022 г. по делу N 8Г-4277/2022[88-6005/2022]

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Стешовиковой И.Г.

судей Ирышковой Т.В, Лепской К.И.

рассмотрела в открытом судебном заседании кассационную жалобу ФИО1 на решение Дзержинского районного суда Санкт-Петербурга от 4 августа 2021 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 30 ноября 2021 г. по делу N 2-1218/2021 по иску ФИО1 к Государственному унитарному предприятию "Водоканал Санкт-Петербурга" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Третьего кассационного суда общей юрисдикции Ирышковой Т.В, объяснения ФИО1 и его представителя на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ ФИО5, поддержавших доводы жалобы; представителя Государственного унитарного предприятия "Водоканал Санкт-Петербурга" ФИО6, действующей на основании доверенности N-д от ДД.ММ.ГГГГ, возражавшей относительно доводов кассационной жалобы, заключение старшего прокурора второго отдела апелляционно- кассационного управления Главного гражданско- судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Власовой О.Н, полагавшей, что жалоба подлежит удовлетворению, а апелляционное определение -отмене с направлением дела на новое рассмотрение, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции

установила:

ФИО1 обратился в суд с иском к Государственному унитарному предприятию "Водоканал Санкт-Петербурга" (далее также-СПб ГУП "Водоканал Санкт- Петербурга") и просил признать его увольнение и приказ N 22-1-ЛС от 15 января 2021 года незаконными, восстановить его на работе в должности заместителя директора Департамента аудита систем менеджмента и сопровождения электронной отчетности, взыскать с СПб ГУП "Водоканал Санкт-Петербурга" в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 20 января 2021 г. по 19 февраля 2021 г. в размере 138 501 руб. 07 коп, компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.

В обоснование иска истец указал на незаконность приказа N 22-1-ЛС от 15 января 2021 г, на основании которого он уволен с занимаемой должности в связи с сокращением численности или штата работников организации с 19 января 2021 г, поскольку процедура увольнения работника ответчиком была нарушена.

Истец был ознакомлен со списком вакантных должностей СПб ГУП "Водоканал Санкт-Петербурга" по состоянию на 16 ноября 2020 г. и выразил согласие на перевод на должность начальника отдела развития системы оплаты труда Дирекции по работе с персоналом, однако от ответчика не последовало действий по его переводу на выбранную должность.

Истец также был ознакомлен со списком вакантных должностей СПб ГУП "Водоканал Санкт-Петербурга" по состоянию на 23 декабря 2020 г. и выразил согласие на перевод на должность руководителя проекта Департамента развития информационных технологий и системного аналитика Департамента развития информационных технологий, от ответчика также не последовало действий по переводу на выбранную им должность.

Только 19 января 2021 г. в момент расторжения трудового договора, истцу было устно сообщено, что на выбранные им вакансии (начальника отдела развития системы оплаты труда Дирекции по работе с персоналом; руководителя проекта Департамента развития информационных технологий, системного аналитика Департамента развития информационных технологий) он не может претендовать в связи с тем, что не подходит по уровню образования и квалификации.

Истец считает, что данными действиями ответчиком нарушена ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, поскольку списки вакантных должностей СПб ГУП "Водоканал Санкт-Петербурга" (на 16 ноября 2020 г, на 23 декабря 2020 г.) им расценивались, как конкретное предложение ему другой имеющейся у работодателя работы, соответствующей квалификации истца, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа.

Решением Дзержинского районного суда Санкт-Петербурга от 04 августа 2021 г, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 30 ноября 2021 г, исковые требования ФИО1 оставлены без удовлетворения в полном объеме.

В кассационной жалобе ФИО1 просит об отмене указанных судебных постановлений, как незаконных, направлении дела на новое рассмотрение.

Проверив материалы дела, заслушав объяснения участников процесса, обсудив доводы кассационной жалобы и поданных на жалобу письменных возражений, с учетом заключения прокурора, судебная коллегия по гражданским делам приходит к следующему.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (часть 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Нарушение или неправильное применение норм процессуального права является основанием для отмены или изменения судебных постановлений, если это нарушение привело или могло привести к принятию неправильных судебных постановлений (часть 3 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции полагает, что при рассмотрении настоящего дела такие нарушения были допущены судами первой и апелляционной инстанций и выразились они в следующем.

Как установлено судами нижестоящих инстанций и следует из материалов дела, 4 июня 2007 г. истец ФИО1 был принят на работу в СПб ГУП "Водоканал Санкт-Петербурга", занимал должность заместителя директора Департамента аудита систем менеджмента и сопровождения электронной отчетности.

Проведение процедуры сокращения в СПб ГУП "Водоканал Санкт- Петербурга" проводилось на основании Приказа от 16 октября 2020 года N168, который был издан с учетом мотивированного мнения профсоюза. В целях совершенствования организационной структуры СПб ГУП "Водоканал Санкт-Петербурга" из штатного расписания СПб ГУП "Водоканал Санкт-Петербурга" в структурном подразделении предприятия - Департаменте аудита систем менеджмента и сопровождения электронной отчетности исключены 9 штатных единиц, в том числе должность заместителя директора департамента - 2 штатные единицы.

О предстоящем сокращении занимаемой должности истец был предупрежден 6 ноября 2020 г, ему вручено уведомление о выведении занимаемой им должности из штатного расписания и сокращении 20 января 2021 г.

Во исполнение требований, предусмотренных частью 3 статьи 81, частью 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем были предприняты меры по трудоустройству истца: предложены все вакантные должности (в том числе и временные) по состоянию на 16 ноября 2020 г, 23 декабря 2020 г, 19 января 2021 г.

После ознакомления со списком вакантных должностей от 16 ноября 2020 г. истец согласился занять вакантную на 16 ноября 2020 г. должность начальника отдела развития системы оплаты труда Дирекции по работе с персоналом.

В результате рассмотрения ответчиком кандидатуры истца установлено, что выбранная им должность не является для истца подходящей работой, т.к. истец не отвечает требованиям, предъявляемым к этой должности, указанным в пунктах 2.1 - 2.4 должностной инструкции Начальника отдела развития системы оплаты труда Дирекции по работе с персоналом, а именно, у истца отсутствуют: высшее образование по специальности экономист, математик; дополнительное образование в области кадрового менеджмента и экономики труда; стаж работы не менее 5 лет на руководящих должностях по направлению управление персоналом или в области экономики труда.

Об этом решении истец был письменно уведомлен 28 декабря 2020 г, что подтверждается собственноручной подписью истца на уведомлении.

По результатам ознакомления со списком вакантных должностей истец согласился занять вакантные на 23 декабря 2020 г. должности системного аналитика и руководителя проекта Департамента развития информационных технологий.

По результатам рассмотрения ответчиком кандидатуры истца установлено, что эти должности также не являются для истца подходящей работой, т.к. истец не отвечает требованиям, предъявляемым к этим должностям.

Пунктом 2.4 должностной инструкции системного аналитика Департамента развития информационных технологий к данной должности предъявляются следующие обязательные требования: дополнительная подготовка в области защиты информации и автоматизированных системах, внутреннего аудита системы менеджмента информационной безопасности, использования продуктов и сервисов Майкрософт, автоматизации работы с использованием ВБА.

Пунктами 2.1 - 2.4 должностной инструкции руководителя проекта Департамента развития информационных технологий к данной должности предъявляются следующие обязательные требования: высшее образование по специальности компьютерные технологии и управление, автоматизированные системы обработки управления; стаж работы не менее 1 года на должностях, непосредственно связанных с информационными технологиями; знания и опыт управления такими проектами, как Каскад, Принс 2, Эйт джай, Скрам, Канбан, РАД, библиотек инфраструктуры информационных технологий, управление услугами информационных технологий, знание и владение стандартами ПМАИ.

Об этом решении истец письменно уведомлен.

19 января 2021 г. истец уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации, с приказом об увольнении истец ознакомлен в тот же день, расчет при увольнении с истцом произведен.

Суды нижестоящих инстанций пришли к выводу о законности увольнения истца, признав установленным, что в организации ответчика в действительности проводились мероприятия по сокращению штата, процедура и сроки увольнения истца по сокращению штата были соблюдены, при этом все имеющиеся в организации вакантные должности были предложены ФИО1 неоднократно - 16 ноября 2020 г, 23 декабря 2020 г, 19 января 2021 г, однако, истцом не изъявлено желания на занятие должностей, в том числе, нижестоящих или нижеоплачиваемых, выбраны должности, которые истец не смог занять по причине несоответствия уровня образования, стажа предъявляемым требованиям.

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции считает, что выводы судов первой и апелляционной инстанций об отказе в удовлетворении требований истца основаны на неправильном применении норм материального права, при рассмотрении спора судами нарушены нормы процессуального права.

Так, на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу положений статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления от 17 марта 2004 г. N 2).

Из приведенных выше положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В силу статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда должно быть законным и обоснованным, эти требования относятся и к апелляционному определению.

Согласно постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 года N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Выводы судов нижестоящих инстанций об исполнении работодателем обязанности по предложению истцу всех имеющихся в организации вакантных должностей, то есть в части выполнения требований части третьей статьи 81, статьи 180 Трудового Кодекса Российской Федерации, основаны на утверждении о предложении ФИО1 16 ноября 2020 г, 23 декабря 2020 г, 19 января 2021 г. списка всех вакантных должностей и не изъявлении истцом желания на занятие должностей, в том числе, нижестоящих или нижеоплачиваемых, при этом выбранные истцом должности из числа вакантных он не смог занять по причине несоответствия уровня образования, стажа предъявляемым требованиям.

Между тем, вывод судов в части предложения ФИО1 19 января 2021 г. списка вакансий и уведомления ответчиком истца, что должности системного аналитика и руководителя проекта Департамента развития информационных технологий истец не может занять, так как не отвечает требованиям, предъявляемым к этим должностям в нарушение положений статей 67, 195 ГПК РФ представленными в материалы дела доказательствами не подтвержден, поскольку уведомление об имеющемся на 19 января 2021 г. списке вакансий и о несоответствии истца предъявляемым к избранным истцом вакансиям требованиям истцом получено после его увольнения, а именно 22 января 2021 г. (л.д.71, 74 т. 1), иного в материалы дела не представлено.

Кроме того, следует отметить, что согласие занять должность начальника отдела развития систем оплаты труда дирекции по работе с персоналом истец изъявил 16 ноября 2020 г, о чем подал заявление, однако ответа работодателя не получил, потому направил письменный запрос о результатах рассмотрения его заявления.

Лишь по его запросу 28 декабря 2020 г. (т.е. спустя 1, 5 месяца после выражения согласия на перевод) истцу сообщено о том, что ФИО1 не подходит по квалификационным требованиям на выбранную должность.

Истец 23 декабря 2020 г. вновь подал заявление и согласился на перевод на одну из должностей, указанных в списке: системного аналитика или руководителя проекта департамента развития информационных технологий, ответа работодателя он также не получил, и как указывалось выше только после увольнения истца, а именно 22 января 2021 г, ФИО1 сообщено, что он не отвечает требованиям и к этим должностям.

Разрешая спор, судами не дано оценки доводам истца, что перечисленные действия ответчика свидетельствуют о нарушении процедуры его увольнения, свидетельствуют о злоупотреблении правом, поскольку, выбирая из списка предложенных вакансий, подавая письменное заявление о переводе на выбранную должность, истец был вправе рассчитывать на фактическое, а не формальное, предоставление установленной законом процедуры возможности занятия вакантной должности.

Сообщая истцу за пределами срока для выбора вакансии о том, что ему отказано в назначении на соответствующую должность, работодатель поставил работника в такие условия, при которых он не мог своевременно реализовать свое право на трудоустройство, выбрать из иных имеющихся в списках предложенных вакансий, справедливо рассчитывая на выполнение ответчиком обязательства и требования закона о предоставлении ФИО1 избранного им рабочего места. Доказательств того, что работодатель своевременно (при ознакомлении со списком вакансий, подаче истцом письменного заявления) или в иной разумный срок ознакомил ФИО1 с квалификационными требованиями к выбранным должностям, предложил представить недостающие документы об уровне и направленности образования (если они имеются), иным образом способствовал получению работником полной и достоверной информации о наличии (отсутствии) в организации подходящей сокращаемому лицу работы, ответчиком в материалы дела не представлено.

С учетом изложенного, выводы судов первой и апелляционной инстанций об отказе истцу в иске о восстановлении на работе нельзя признать законными, поскольку выводы судов основаны на неправильном применении положений третьей статьи 81, статьи 180 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В соответствии с абзацем вторым части 1 статьи 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции повторно рассматривает дело в судебном заседании по правилам производства в суде первой инстанции с учетом особенностей, предусмотренных главой 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

При этом дело в суде апелляционной инстанции рассматривается в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления (часть 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Принимая во внимание, что поименованные выше требования процессуального закона и указания Пленума Верховного Суда Российской Федерации судом апелляционной инстанции при рассмотрении настоящего дела выполнены не были, а также необходимость соблюдения разумных сроков судопроизводства (статья 6.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции находит апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 30 ноября 2021 г. подлежащим отмене с направлением дела на новое апелляционное рассмотрение.

При новом рассмотрении дела суду следует разрешить спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям нормами права, требованиями процессуального закона и установленными по делу обстоятельствами.

Руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 30 ноября 2021 г. отменить, направить дело на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Председательствующий

Судьи