Определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 31 мая 2022 г. по делу N 8Г-9469/2022[88-10278/2022]

Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего ФИО2, судей ФИО13, ФИО3

с участием прокурора ФИО4

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к АО "ГК Авилон" о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда (номер дела, присвоенный судом первой инстанции N)

по кассационной жалобе и дополнениям к ней ФИО1

на решение Кузьминского районного суда "адрес" от ДД.ММ.ГГГГ и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ.

Заслушав доклад судьи судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции ФИО13, выслушав ФИО1 и его представителя ФИО5, поддержавших доводы кассационной жалобы и дополнений к ней, представителя АО "ГК Авилон" - ФИО6, возражавшую против доводов кассационной жалобы и дополнений, заключение прокурора отдела управления Главного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации ФИО14 полагавшей судебные акты подлежащими отмене,

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратился в суд с иском, уточнённым в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации к АО "Группа Компаний Авилон" о признании незаконным увольнения по сокращению штата, отмене приказа, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указал, что с ДД.ММ.ГГГГ работал в АО "Акита" в должности руководителя отдела компенсаций.

С ДД.ММ.ГГГГ АО "Акита" переименован в АО "ГК Авилон".

Приказом N-у от ДД.ММ.ГГГГ он был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи сокращением численности или штата работников организации.

Полагал свое увольнение незаконным, в связи с тем, что работодателем нарушен установленный законом порядок увольнения, работодатель не уведомил профсоюзный орган о предстоящем сокращении его должности, не предложил перевод на вакансии, имеющиеся в организации.

Решением Кузьминского районного суда "адрес" от ДД.ММ.ГГГГ, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ, исковые требования оставлены без удовлетворения.

В кассационной жалобе и дополнениях к ней ФИО1 просит отменить судебные акты суда первой и апелляционной инстанции как незаконные, принять по делу новое решение, которым исковые требования удовлетворены в полном объеме.

В обоснование доводов кассационной жалобы, указывает на то, что судом первой и апелляционной инстанции допущены существенные нарушения норм материального и процессуального права, выводы судов не соответствует фактическим обстоятельствам дела, суды не учли все обстоятельства, имеющие значение для правильного рассмотрения и разрешения настоящего дела. Полагает, что суды не обратили внимание при вынесении решения о наличии конфликта с работодателем, а также, что работодателем не соблюден порядок увольнения и извещения профсоюзной организации об увольнении.

Кроме того, указывает, что работодатель не предложил ему все имеющиеся вакансии имеющиеся в спорный период.

Согласно ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции приходит к выводу о том, что при рассмотрении настоящего дела судебными инстанциями были допущены такого рода существенные нарушения норм права, и они выразились в следующем.

Как установлено судом и следует из материалов дела, что ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ был принят на работу в АО "Акита" (с ДД.ММ.ГГГГ АО "ГК Авилон") на должность руководителя отдела компенсаций с должностным окладом "данные изъяты"

ДД.ММ.ГГГГ был вынесен приказ организации о сокращении штатов, исключении с ДД.ММ.ГГГГ должности - руководителя финансового департамента АА/Отдел компенсаций и льгот (1 шт.ед.), с ДД.ММ.ГГГГ старшего специалиста финансового департамента АА/Отдел компенсаций и льгот.

Уведомление о сокращении штатной численности работников истец получил на руки ДД.ММ.ГГГГ, о чем на уведомлении имеется его подпись.

Посредством корпоративной электронной почты председателю профсоюзной организации ФИО12 было направлено уведомление о сокращении численности штатов организации АО "Акита", в Центр занятости населения уведомление поступило также посредством электронного взаимодействия ДД.ММ.ГГГГ

Посредством корпоративной электронной почты в адрес электронной почты истца от сотрудника организации ФИО11 было направлено ДД.ММ.ГГГГ уведомление о наличии вакантных должностей - старший бухгалтер, финансовый аналитик, специалист группы кадрового администрирования, финансовый контролер, ведущий специалист отдела по работе с персоналом.

Указанная переписка и ее наличие подтверждено протоколом осмотра доказательств в сети интернет, удостоверена нотариусом "адрес" ФИО7

Посредством корпоративной электронной почты в адрес электронной почты истца от сотрудника организации ФИО9 было направлено ДД.ММ.ГГГГ уведомление о наличии вакантных должностей - финансовый аналитик, специалист группы кадрового администрирования, финансовый контролер.

Указанная переписка и ее наличие подтверждено протоколом осмотра доказательств в сети интернет, удостоверена нотариусом "адрес" ФИО7

ДД.ММ.ГГГГ АО "Акита" издан приказ N-у о прекращении трудовых отношений с истцом по основанию п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение штата работников организации).

Проверяя доводы истца на предмет соблюдения работодателем порядка увольнения ФИО1 в связи с сокращением штата, установленного ч. ч. 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, и приходя к выводу о выполнении определенных законом требований, суд первой инстанции указал, что процедура увольнения работника по сокращению штата соблюдена работодателем, в связи с чем оснований для удовлетворения требований ФИО1 не имеется.

Истец оспаривая законность увольнения, ссылался на то, что уведомление о наличии вакантных должностей он не получал, работодатель не уведомил профсоюз о его сокращении, что является нарушением его прав.

Между тем суд пришел к выводу о том, что доводы истца не нашли своего подтверждения в ходе разбирательства по делу.

Так, судом установлено и подтверждается материалами дела, что при заключении трудового договора истец ознакомлен с действующими у работодателя локальными нормативными актами, в частности, с действующими в организации Правилами трудового распорядка, утвержденными ДД.ММ.ГГГГ, в которых указано, в том числе, на его обязанности - читать и отвечать на поступившие по электронной почте письма (п. 5.2). Документы, связанные с процедурой увольнения, работодатель имеет право направлять по корпоративной электронной почте на электронный адрес работника, кроме случаев, когда необходимо подписывать документы в бумажном виде согласно Трудовому кодексу РФ и иным нормам (п. 4.3). Кроме этого, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка работник АО "Акита" соглашается получать на свой электронный адрес, присвоенный работодателем, юридически значимые сообщения, в том числе, но, не ограничиваясь, документы, связанные с процедурой увольнения, любые иные документы и уведомления (п. 11.8).

Доводы истца, согласно выводам суда первой инстанции о наличии конфликта с работодателем, также своего подтверждения при рассмотрении дела не нашли, в связи с чем были отклонены.

Проверяя доводы ответчика о соблюдении порядка увольнения и извещения соответствующей профсоюзной организации суд первой инстанции установилследующее.

Профсоюзная организация была создана ДД.ММ.ГГГГ, о чем суду был предоставлен протокол N, председателем профсоюза была избрана "данные изъяты" одним из членов профсоюзного комитета был избран ФИО8

В материалы дела предоставлено уведомление об увольнении сотрудников АО "АКИТА", приказ о сокращении штатов организации, адресованные на имя председателя профсоюза ФИО12, которое было вручено ФИО8

Истец вручил заявление о вступлении в профсоюз его председателю будучи нетрудоспособным, в нерабочей обстановке, получил у председателя профсоюза справку от ДД.ММ.ГГГГ

Сведения о том, что работодатель извещен истцом о вступлении последнего в ряды созданного в организации профсоюза, материалы дела не содержат.

По обстоятельствам вручения истцу уведомления о сокращении численности штата и направления ему по корпоративной электронной почте предложений об имеющихся вакансиях судом первой инстанции допрошены свидетели ФИО9, старший специалист отдела кадрового администрирования, ФИО10, работник ответчика, и ФИО11, специалист отдела кадрового администрирования.

Свидетель ФИО12, бывший сотрудник АО "Авилон", указала, что является председателем профсоюзной организации, которая была создана в "данные изъяты" в день создания профсоюза уведомляли об этом работодателя тремя различными способами, заместителем председателя был назначен ФИО8, но ему не пришлось замещать обязанности председателя профсоюза, уведомления о сокращении штата организации профсоюз не получал. Также свидетель показала, что в своей работе использовала электронную почту, но она плохо работала, у всех членов профсоюза, постоянно были перебои, почта была выключена, они перестали получать письма по электронной почте. У истца тоже были проблемы с электронной почтой, она плохо работала, истцу поменяли компьютер, никто не мог несколько дней работать, потом почту включили, но ее отслеживали, не могли направлять письма, могли только читать входящие, создали невыносимые условия для работы, сидели в коридоре сотрудники два или три месяца, периодически направляли в командировки, свидетелю уведомление о сокращении штата не приходило, сведения о вакантных должностях тоже не приходили. Заявление о вступлении в члены профсоюза у истца принималось в нерабочее время, встречалась свидетель с истцом около станции метрополитена, о вступлении нового члена профсоюза работодатель не уведомлялся.

Показания свидетелей приняты судом в качестве надлежащего доказательства, оценены судом в совокупности с иными доказательствами по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российйской Федерации. Оснований не доверять показаниям свидетелей, предупрежденных об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, у суда первой инстанции не имелось, показания свидетелей согласуются с иными доказательствами по делу.

Разрешая спор, суд первой инстанции руководствовался статьями 77, 81, 178, 179, 180, 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований, оценив представленные доказательства в совокупности по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в том числе объяснения сторон, показания свидетелей, суд первой инстанции исходил из того, что ответчиком соблюден порядок увольнения, установленный ч. ч. 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, так как факт проведения ответчиком организационно-штатных мероприятий подтверждается представленными в дело приказами, штатными расписаниями, о сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации истец был уведомлен ДД.ММ.ГГГГ лично под роспись в установленные законом сроки, вакантные должности, соответствующие квалификации, образованию и опыту работы истца, были предложены ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, однако волеизъявление на их занятие истец не выразил и согласия на перевод не дал.

При принятии решения суд первой инстанции также учитывал, что профсоюзный орган извещен о сокращении штата организации, процедура извещения профсоюзного органа соблюдена, однако последний не предоставил мнения касательно увольнения истца, что не является нарушением, возникшим по вине работодателя, и не является основанием к признанию увольнения истца незаконным, поскольку материалы дела не содержат данных о том, что работодатель был извещен о членстве истца в профсоюзной организации. Истец не предоставил в суд сведений об извещении работодателя каким-либо способом о вступлении в профсоюз, получив при этом справку о состоянии в профсоюзе ДД.ММ.ГГГГ и предоставив её только в суд при рассмотрении данного спора, что расценено судом как злоупотребление правом со стороны работника с учетом разъяснений данных в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N "О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации".

Суд апелляционной инстанции с указанными выводами суда первой инстанции и его оценкой исследованных доказательств согласился, учитывая, что юридически значимые обстоятельства дела установлены правильно и в необходимом объеме, к возникшим правоотношениям правильно применены нормы материального права, нарушений норм процессуального права судом не допущено.

Соглашаясь с выводами судов о необоснованности доводов истца о том, что он не получал уведомление о наличии вакантных должностей, работодатель не уведомил профсоюз о его сокращении, наличии конфликтных отношений между работником и работодателем, судебная коллегия находит заслуживающими доводы кассационной жалобы о том, что работодатель не предложил ФИО1 все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N-О, от ДД.ММ.ГГГГ N-О, от ДД.ММ.ГГГГ N-О, от ДД.ММ.ГГГГ N-О, от ДД.ММ.ГГГГ N-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Вместе с тем, судами данные обстоятельства в полной мере не исследованы и не установлены, а именно были ли работодателем предложены работнику все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Так, судом первой инстанции указанный вопрос не исследовался и не нашел отражения в решении суда, суд апелляционной инстанции, проверяя доводы апелляционной жалобы лишь сослался на соблюдение работодателем положений ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, без исследования и оценки конкретных обстоятельств дела.

Как указал в кассационной жалобе ФИО1 при сопоставлении имеющихся в деле штатных расписаний, представленных работодателем, ответчиком в период процедуры сокращения штата на работу было принято как минимум 7 сотрудников, в том числе и на должности, которые ему не предлагались. Кроме того, на момент его увольнения, увеличилось число штатных единиц должностей в подразделении Президиума Секретариата 2 - секретарь - референт, с 3 штатных единиц до 4.

Данным обстоятельствам судами также оценка не дана.

Таким образом, к выводу о соблюдении работодателем процедуры увольнения ФИО1 в связи с сокращением штата работников АО "ГК Авилон" в полном объеме являются преждевременными, принятыми без установления всех имеющихся вакантных должностей, исследования должностных инструкций и утвержденных работодателем квалификационных требований по ним.

Ввиду изложенного обжалуемые судебные постановления нельзя признать законными. Они приняты с существенными нарушениями норм материального и процессуального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов заявителя, что согласно статье 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для отмены указанных судебных постановлений и направления дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное и разрешить возникший спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям нормами материального права и установленными по делу обстоятельствами.

Руководствуясь статьями 379.6, 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Кузьминского районного суда "адрес" от ДД.ММ.ГГГГ и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ - отменить, направить дело на новое рассмотрение в Кузьминский районный суд "адрес".

Председательствующий

Судьи