Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 28 апреля 2022 г. по делу N 33-699/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

Председательствующего

Барминой Е.А.

судей

Орловой Т.А.

Селезневой Е.Н.

с участием прокурора

Турченюк В.С.

при секретаре

Комаровой К.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании 28 апреля 2022 г. гражданское дело N 2-3400/2021 по апелляционной жалобе Тертычной Э.М. на решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 22 июля 2021 г. по иску Тертычной Э.М. к ООО "Приозерская рыбная компания" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Барминой Е.А, выслушав объяснения истца Тертычной Э.М, представителя ответчика - Мушкатовой Д.О, заключение прокурора Турченюк В.С, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Тертычная Э.М. обратилась в суд с иском к ООО "Приозерская рыбная компания", в котором с учетом уточненных в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации исковых требований просила признать увольнение незаконным, отменить приказ от 9 февраля 2021 г. N ПРК8\21, восстановить ее на работе, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 15 марта 2021 г. по день восстановления на работе, а также задолженность по заработной плате за период с января по март 2021 г. в размере 47 575 руб, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец ссылалась на то, что 30 января 2020 г. была принята на работу в организацию ответчика на должность менеджера по подбору персонала. В дальнейшем к договору заключались дополнительные соглашения об изменении графика работы и размера заработной платы. 15 января 2021 г. ей вручено уведомление о предстоящем сокращении штата с 15 марта 2021 г, приказом от 9 марта 2021 г. истец уволена из Общества на основании п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата. С приказом об увольнении она ознакомлена 15 марта 2021 г. Истец полагала, что она была незаконно уволена из организации ответчика, поскольку увольнение было произведено до истечения срока предупреждения об увольнении, кроме того, ей не были предложены имеющиеся вакансии, в том числе у иных юридических лиц под управлением того же генерального директора; в период работы ей не обеспечивалось прохождение медицинского осмотра. При увольнении также нарушены ее права и гарантии, поскольку при выплате заработной платы за период с января 2021 г. по март 2021 г. ей выплачен заработок не в полном размере, так как она работала по условиям трудового договора, а не дополнительного соглашения от 31 июля 2020 г.

Решением Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 22 июля 2021 г. в удовлетворении заявленных требований отказано.

В апелляционной жалобе, а также в представленных дополнениях к апелляционной жалобе истец Тертычная Э.М. ставит вопрос об отмене решения суда ввиду его незаконности и необоснованности, принятии по делу нового решения об удовлетворении иска, ссылаясь на нарушение судом первой инстанции норм материального права, несоответствие выводов суда обстоятельствам дела, неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела.

Со стороны ответчика ООО "Приозерская рыбная компания" представлен отзыв на апелляционную жалобу с дополнениями, по доводам которого ответчик просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Прокурором Кировского района Санкт-Петербурга поданы письменные возражения на апелляционную жалобу истца, в которых прокурор просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

В судебном заседании апелляционной инстанции прокурором Турченюк В.С. дано заключение о том, что решение суда первой инстанции подлежит оставлению без изменения, а в удовлетворении апелляционной жалобы надлежит отказать.

Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 23 от 19 декабря 2003 г. "О судебном решении", решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с положениями ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.

Как следует из материалов дела, и было установлено судом первой инстанции, Тертычная Э.М. принята на работу в ООО "Приозерская рыбная компания" с 3 февраля 2020 г. на должность менеджера по подбору персонала на основное место работы, на неполный рабочий день.

Из заключенного сторонами трудового договора от 30 января 2020 г. следует, что Тертычная Э.М. ознакомлена с должностной инструкцией, работнику установлен оклад в размере 44 209 руб. в месяц, оплата производится пропорционально отработанному времени.

Работнику установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 35 часов в соответствии со ст. 93 Трудового кодекса Российской Федерации по просьбе работника, продолжительность рабочего дня составляет 7 часов.

В дальнейшем к трудовому договору заключались дополнительные соглашения по изменению графика работы и оплаты труда.

С 1 августа 2020 г. на режим работы истца распространялись условия дополнительного соглашения от 31 июля 2020 г, которым работнику была установлена дистанционная работа с его согласия с сохранением за ним обязанностей по выполнению трудовых функций, предусмотренных трудовым договором, пятидневная рабочая неделя продолжительностью 20 часов, установлен рабочий день продолжительностью 4 часа.

На основании соглашения от 31 июля 2020 г. работодателем издан приказ N ПРК15\20 об установлении 4-х часового рабочего дня, 20-ти часовой рабочей недели, с оплатой пропорционально отработанному времени, с переводом на дистанционную работу с сохранением обязанностей по выполнению трудовых функций, предусмотренных трудовым договором. С приказом Тертычная Э.М. ознакомлена 31 июля 2020 г, приказ не оспаривала.

Данное соглашение изменило условия трудового договора в части режима рабочего времени.

С 13 августа 2020 г. по 30 ноября 2020 г. действовало иное дополнительное соглашение от 13 августа 2020 г, которым истцу была установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов, в отношении указанного периода работодателем издан соответствующий приказ об изменении условий трудового договора от 13 августа 2020 г.

Также 30 ноября 2020 г. между сторонами было заключено дополнительное соглашение, которым истцу был установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов, также установлен рабочий день продолжительностью 8 часов. Данное дополнительное соглашение вступило в силу с 1 декабря 2020 г. и действовало по 31 декабря 2020 г.

В материалах дела также представлены приказы от 13 августа 2020 г, от 30 ноября 2020 г. об изменении условий трудового договора на основании соглашений, с подписью истца об ознакомлении.

Тертычная Э.М. ознакомлена с Правилами внутреннего трудового распорядка от 1 сентября 2020 г.

Согласно служебной записке заместителя генерального директора от 25 декабря 2020 г, в связи с технологическими процессами в Обществе, часть работников остается невостребованной. Доход компании не планируется увеличивать и отпала необходимость в подборе персонала, в связи с чем, предложено с 2021 года сократить должность менеджера по подбору персонала, которая не является эффективной для компании. В случае производственной необходимости, функции по подбору персонала, предложено возложить на заместителя генерального директора.

Приказом ООО "Приозерская рыбная компания" от 13 января 2021 г. работодателем принято решение об исключении из штатного расписания должности менеджер по персоналу, в связи с проводимой в Обществе реорганизацией.

14 января 2021 г. Тертычной Э.М. вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников организации, в уведомлении предложены две вакантные должности (рыбовод, контролер), от которых она отказалась.

Также, 14 января 2021 г. истцу было вручено уведомление о том, что в связи с оптимизацией работы в Обществе, с 15 января 2021 г. ей необходимо выполнять трудовые обязанности по месту нахождения работодателя ООО "Приозерская рыбная компания" подразделение Администрация, Санкт-Петербург, пр. Александровской Фермы, д.29 Е.

Извещение в Центр занятости о предстоящем сокращении занимаемой истцом должности направлено ответчиком 14 января 2021 г. в письменном и в электронном виде.

15 марта 2021 г. работодателем на имя истца составлено уведомление об увольнении 15 марта 2021 г. в связи с сокращением штата работников организации, Тертычной Э.М. повторно предложены вакантные должности рыбовода 1 категории, контролера. От подписания уведомления истица отказалась, что ей не оспаривалось при рассмотрении дела и подтверждено составленным работодателем актом об отказе работника ознакомиться с уведомлением об увольнении в связи с сокращением.

Приказом ООО "Приозерская рыбная компания" N ПРК8/21 от 9 марта 2021 г. трудовой договор с истцом прекращен с 15 марта 2021 г. по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации - сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Основанием для вынесения приказа послужили: приказ о сокращении штата от 13 января 2021 г. N ПРК1/21, уведомление работника о сокращении штата от 14 января 2021 г. N 1/ПРК с предложением вакансий. С приказом о расторжении трудового договора Тертычная Э.М. ознакомлена с 15 марта 2021 г.

Установив указанные обстоятельства, оценив представленные в материалах дела доказательства в их совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных исковых требований, поскольку при рассмотрении дела нашел свое подтверждение факт сокращения численности штата, в связи с чем, у работодателя имелись основания для расторжения с работником трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, процедура увольнения истца была соблюдена, кроме того, у работодателя перед истцом отсутствует задолженность по заработной плате.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований, исходя из следующего.

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В силу положений п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21 декабря 2006 г. N 581-О, к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Кроме того, согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Исходя из совокупности всех представленных в материалы дела доказательств, усматривается, что увольнение Тертычной Э.М. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации было произведено ответчиком в соответствии с требованиями трудового законодательства.

Предусмотренные ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении работодателем соблюдены.

Так, истец была надлежащим образом, в установленный законом срок уведомлена о предстоящем увольнении 15 марта 2021 г, путем вручения уведомления 14 января 2021 г, что ею в ходе рассмотрения дела не оспаривалось.

Факт сокращения занимаемой истцом должности также нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела.

Как правильно указал суд первой инстанции, что реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того, имело ли оно место в действительности.

Как верно указал суд первой инстанции, внесение изменений в штатное расписание Общества вызвано необходимостью повышения эффективности экономической деятельности Общества, оптимизации его работы. Выведение из штатного расписания должности истца входило в полномочия работодателя, и было обусловлено отсутствием необходимости в данной должности.

Из анализа позиции сторон, материалов дела, в том числе, штатных расписаний усматривается, что сокращение штата было реальным, фактически имело место, произведено по решению руководства организации, которое было правомочно принимать указанные решения.

При этом, судебная коллегия отмечает, что вопреки доводам апелляционной жалобы, то обстоятельство, что в результате сокращения занимаемой истцом должности, у сотрудников ответчика увеличилась нагрузка и размер заработной платы, а равно само по себе перераспределение трудовых функций, выполняемых работником, чья должность подлежит сокращению, само по себе, не свидетельствует о мнимом характере сокращения, поскольку в этом и может заключаться оптимизация экономических издержек работодателя.

В настоящем случае, как установлено судом первой инстанции, решение ответчика о сокращении занимаемой истцом должности было направлено на оптимизацию расходования бюджетных средств, в результате сокращения было изменено штатное расписание, должность истца исключена из штатного расписания, при этом, аналогичная по содержанию трудовых функций должность в штатном расписании отсутствует.

Доводы истца о том, что в период сокращения ей не были предложены все вакантные должности, также отклоняются судебной коллегией как несостоятельные.

Так, как следует из материалов дела, истцу были предложены вакантные должности рыбовода 1 категории, контролера, от занятия которых Тертычная Э.М. отказалась.

Доводы истца о том, что предложенные должности не подходят ей ввиду удаленности, а также по состоянию здоровья, поскольку требуют прохождения обязательного медицинского осмотра, который она бы не прошла, также отклоняются судебной коллегией, поскольку не свидетельствуют о нарушении процедуры увольнения, так как работодателем были предложены все имеющиеся должности, каких-либо иных должностей, которые истец могла бы занимать в ООО "Приозерская рыбная компания" у ответчика не имелось.

Отклоняя доводы истца о том, что ей не были предложены должности с неполной занятостью: заместитель генерального директора, главный бухгалтер, начальник транспортного отдела, суд первой инстанции исходил из того, что по состоянию на январь и на март 2021 г. данные должности были заняты работниками по совместительству на часть рабочих ставок, на основании трудовых договоров, кроме того, данные должности относятся к категории руководителей, то есть являются вышестоящими и не могли быть предложены истцу.

Судом первой инстанции установлено, что Тертычная Э.М. никогда не занимала должность руководителя (на основании трудовой книжки, занимала должности кассира, менеджера), имеет диплом о высшем образовании по квалификации экономист-менеджер по специальности "экономика и управление на предприятии (машиностроение)", должностными инструкциями указанных выше категорий работников в качестве квалифицирующих признаков предусмотрено наличие специального образования и стажа работы по специальности, в связи с чем, даже при наличии вакансий на данные должности истец не являлась бы кандидатом на данные рабочие места.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о том, что истец не соответствовала квалификационным требованиям по вакантным должностям с неполной занятостью, поскольку согласно представленным в материалах дела должностным инструкциям: по должности начальника транспортного отдела, лицо, назначаемое на указанную должность должно иметь уровень образования не ниже высшего профессионального и стаж работы по профилю не менее трех лет(л.д. 169-170, том 2); по должности главного бухгалтера - высшее или среднее профильное образование, стаж работы в сфере бухучета не менее 3 лет из последних 5 при наличии профильного образования, а при его отсутствии - не менее 5 лет из последних 7 (л.д. 176-182, том 2); по должности заместителя генерального директора - высшее образование (юриспруденция, менеджмент) и стажем работы по профилю не менее 3 лет (л.д. 171-175, том 2); по должности эколога - высшее профессиональное образование и стаж работы в должности эколога (инженера по охране окружающей среды) не менее 3 лет (л.д. 167-168, том 2). Данным требованиям по образованию и стажу работы истец не соответствует, а потому обязанности по предложению данных должностей сокращаемому работнику даже при наличии неполной занятости у работодателя не возникло.

Должность руководителя рыбного участка (0, 75 ставки) была вакантной в другой местности, а потому также работодатель был вправе не предлагать ее истцу.

При таких обстоятельствах, вопреки доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что увольнение истца проведено в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации, нарушений процедуры увольнения истца по сокращению численности и штата работодателем не допущено, а потому оснований для признания увольнения незаконным и взыскания с ответчика среднего заработка за период вынужденного прогула у суда первой инстанции не имелось.

Судебная коллегия также не может согласиться с доводами апелляционной жалобы истца о наличии у работодателя перед ней задолженности по заработной плате за период с января по март 2021 г, исходя из следующего.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право, в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в том числе, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с указанным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Исходя из смысла ч. 1 ст. 129, ч. 3 ст. 133 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, при условии отработки полностью нормы рабочего времени и выполнения нормы труда (трудовых обязанностей).

Согласно ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации, порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

В силу ст. 97 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право в порядке, установленном указанным Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с указанным Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором для сверхурочной работы.

Статьей 99 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что сверхурочная работа - это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в случаях, предусмотренных указанной нормой.

В соответствии со ст. 100 Трудового кодекса Российской Федерации, режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Согласно представленным в материалы дела доказательствам, заключенным между сторонами трудовым договором предусмотрено, что истцу установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 35 часов в соответствии со ст. 93 Трудового кодекса Российской Федерации по просьбе работника, продолжительность рабочего дня составляет 7 часов.

Во изменение данных условий трудового договора, сторонами 31 июля 2020 г. было заключено дополнительное соглашение, на основании которого работодатель установилистцу 4-х часовой рабочий день, 20-ти часовую рабочую неделю, с переводом на дистанционную работу с сохранением обязанностей по выполнению трудовых функций.

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании задолженности по заработной плате за период с января по март 2021 г, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что заработная плата истцу была начислена и выплачена в полном объеме согласно условиям трудового договора, с учетом заключенных между сторонами дополнительных соглашений.

Вопреки доводам истца, заключенные во изменение условий трудового договора дополнительные соглашения от 13 августа 2020 г. и от 30 ноября 2020 г. носили срочный характер и действовали по 31 декабря 2020 г, а потому с 1 января 2021 г. для истца действовали ранее установленные условия труда в виде 4-х часового рабочего дня, 20-ти часовой рабочей недели, с оплатой пропорционально отработанному времени, заключение нового дополнительного соглашения во изменение условий трудового договора не требовалось. Доказательств того, что сторонами было согласовано изменение условий труда, в частности, об увеличении количества рабочих часов, в материалах дела не представлено.

При этом, само по себе установление работнику дистанционного характера работы либо осуществление трудовых функций непосредственно по месту нахождения работодателя в данном случае не имеет правового значения, поскольку размер полагающейся работнику заработной платы зависит от количества отработанного времени, а не от места осуществления трудовой функции, в связи с чем, судебной коллегией отклоняются доводы апелляционной жалобы об установлении истцу дистанционного режима работы с 18 февраля 2021 г. по 20 февраля 2021 г.

По смыслу вышеуказанных правовых норм, привлечение к сверхурочным работам производится по письменному распоряжению работодателя, в соответствии со ст. 99 Трудового кодекса Российской Федерации последний ведет точный учет продолжительности сверхурочных работ и работ в выходные дни с целью оплаты выполненных работ в точном соответствии с требованиями ст. 152 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом, из материалов дела не усматривается выполнение истцом сверхурочной работы в спорный период.

Надлежащих доказательств, свидетельствующих, что истец привлекалась к работе сверхурочно, не имеется, поскольку соответствующие приказы (распоряжения) работодателя о привлечении истца к сверхурочной работе, ответчиком не издавались, доказательств того, что за пределами согласованного сторонами рабочего времени истец выполняла трудовую функцию с ведома и по заданию работодателя, материалы гражданского дела не содержат.

Как верно отмечено судом первой инстанции, представленная истцом электронная переписка для подтверждения выполнения работы за период с января по март 2021 г. не по дополнительному соглашению от 31 июля 2021 г, а в режиме семичасового рабочего дня, а также свидетельские показания супруга истца, не могут быть приняты в качестве надлежащих доказательств наличия соглашения между сторонами об изменении графика работы, установленного соглашением от 31 июля 2020 г. и как основание для взыскания доплаты заработной платы за заявленный в иске период, так как доказательств изменения условий трудового договора истцом не представлено, выполнение истцом работы в спорный период по заданию (приказам) работодателя, под его контролем, на протяжении иного режима рабочего времени, чем определено в соглашении от 31 июля 2021 г, не доказано.

Судебная коллегия также отмечает, что характер и специфика работы и режима рабочего времени не могут подтверждаться свидетельскими показаниями, а потому оснований для вызова и допроса в качестве свидетеля Тращенко И.М. не усматривается.

Из представленных в суд апелляционной инстанции сведений из системы контроля и управления доступом (СКУД), установленной при входе в Бизнес-центр "Александровская ферма", в котором располагался офис работодателя, не усматривается, что Тертычная Э.М. ежедневно осуществляла трудовую деятельность в количестве 7-8 часов, напротив, из анализа данных сведений следует, что истец посещала работу по свободному графику, иногда присутствуя на рабочем месте даже менее 4 часов, иногда задерживаясь на работе, но не до 17 часов, как утверждала истец (л.д. 96-98, том 3). Кроме того, само по себе нахождение истца на территории Бизнес-центра не подтверждает фактическое исполнение ею в это время трудовой функции с ведома и по заданию работодателя.

Доводы апелляционной жалобы о том, что свою волю на увеличение продолжительности рабочего дня истец выразила в заявлении от 13 августа 2020 г, также отклоняются судебной коллегией, поскольку на основании указанного заявления между сторонами было заключено дополнительное соглашение сроком действия по 30 ноября 2020 г, и после истечения указанного срока правоотношения сторон подлежали регулированию трудовым договором в ранее согласованной редакции.

При этом, доказательств выражения воли истца на изменение после 1 января 2021 г. воли на увеличение продолжительности рабочего времени, а равно доказательств согласования таких изменений с работодателем, в материалах дела не имеется.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия полагает правомерными выводы суда первой инстанции об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований.

С учетом изложенного, судебная коллегия находит, что суд первой инстанции, разрешив спор, правильно установилобстоятельства, имеющие значение для дела, не допустил недоказанности установленных юридически значимых обстоятельств и несоответствия выводов, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, правомерно учел положения подлежащих применению норм закона, и принял решение в пределах заявленных исковых требований.

Ссылки подателя жалобы на судебную практику также не влекут отмены принятого решения. В силу положений ч. 1 ст. 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд обязан разрешить дело на основании норм действующего законодательства, а также исходя из обычаев делового оборота, в случаях, предусмотренных нормативно-правовыми актами. Судебная практика не является формой права и высказанная в ней позиция конкретного суда не является обязательной для применения другими судами при разрешении внешне тождественных дел.

По сути, доводы, содержащиеся в апелляционной жалобе, повторяют позицию истца, изложенную при рассмотрении дела судом первой инстанции, направлены на переоценку доказательств, не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судом при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли бы на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали бы изложенные выводы, в связи с чем, не могут служить основанием для отмены решения суда.

Нарушений норм материального и процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, судебной коллегией не установлено.

При таком положении судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции является законным, обоснованным, оснований для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не усматривает.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 22 июля 2021 г, - оставить без изменения, апелляционную жалобу Тертычной Э.М, - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: