Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 15 июля 2022 г. по делу N 33-19767/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Семченко А.В., судей фио, фио, при помощнике судьи Ипатове С.С., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи фио гражданское дело по апелляционной жалобе А на решение Перовского районного суда адрес от 18 июня 2021 года, которым постановлено:

В иске А к ООО о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, процентов за нарушение срока выплаты и морального вреда отказать;

установила:

Алиев М.О. обратился в суд с иском к ООО, просил взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в части стимулирующей выплаты за период с февраля 2020 г. по ноябрь 2020 г. в размере сумма, компенсацию за неиспользованную часть отпуска в размере сумма, проценты за несвоевременную выплату заработной платы в размере сумма, компенсацию морального вреда в сумме сумма.

В обоснование заявленных требований истец указывал на то, что с 21.01.2019 по 03.02.2021 осуществлял трудовую деятельность у ответчика в должности водителя автомобиля автоколонны N 3 службы эксплуатации Обособленного подразделения "Юго-Восток". Трудовым договором ему была установлена тарифная ставка (оклад) сумма в час, компенсационная выплата в размере сумма в час, а также стимулирующие выплаты в размере от 0 до сумма в час, размер которых определяется в соответствии с Положением об оплате труда. При трудоустройстве истца к ответчику, со стороны последнего было гарантировано, что суммарный размер заработной платы истца будет составлять не менее сумма в час (150 тарифный оклад (неизменный) + сумма компенсационная выплата + сумма стимулирующая выплата). Однако, с февраля 2020 года ответчик произвольно уменьшал размер стимулирующей выплаты, вопреки отработанному времени в большем объеме, истец ежемесячно получал одинаковую заработную плату и даже меньше. В связи с необоснованно заниженным значением стимулирующей выплаты за период с февраля по ноябрь 2020 года у ответчика перед истцом образовалась задолженность по оплате труда в размере сумма. Кроме того, при увольнении не была выплачена компенсация в размере сумма за неиспользованные 18 дней отпуска, которая безосновательно была вычтена из заработной платы. Неправомерными действиями работодателя, нарушившего права на оплату труда, истцу причинен моральный вред.

В судебном заседании суда первой инстанции истец заявленные исковые требования поддержал, представитель ответчика против удовлетворения требований истца возражал.

Судом постановлено указанное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы просит отменить истец Алиев М.О.

В судебное заседание суда апелляционной инстанции истец Алиев М.О. не явился, о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы был извещен. Судебная коллегия в соответствии со ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации сочла возможным рассмотрение дела в отсутствие неявившегося истца.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав представителя ответчика фио, возражавшую против доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда, постановленного в соответствии с фактическими обстоятельствами дела и требованиями закона.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений судом первой инстанции допущено не было.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 21.01.2019 ООО с Алиевым М.О. был заключен трудовой договор N25/19, в соответствии с которым истец был принят на работу в должности водителя автомобиля автоколонны N 3 службы эксплуатации Обособленного подразделения "Юго-Восток". Указанный договор был расторгнут 03.02.2021 по инициативе работника.

В соответствии с п. 6.3 заключенного сторонами трудового договора работнику устанавливается помимо часовой тарифной ставки, доплаты за работу с вредными и опасными условиями труда также надбавка стимулирующего характера в размере от сумма (сумма прописью) до сумма (сумма прописью) в час.

Согласно п. 6.4 трудового договора в п. 6.3 указан максимальный размер стимулирующей надбавки, которую работодатель может назначить и выплатить, в соответствии с принятым Положением об оплате труда Общества.

На основании п. 6.5 трудового договора надбавки и премии назначаются в соответствии с Положением об оплате труда и выплачиваются в сроки, установленные Положением об оплате труда.

На момент приема истца на работу действовало Положение об оплате труда ООО, утвержденное приказом N4/3-79 от 30 июня 2017 г.; приказом N4/3-515 от 01.11.2019 введена новая редакция Положения.

В соответствии с указанными Положениями в Обществе установлена тарифная система, определяющая размер оплаты за установленные нормы труда и дифференциацию оплаты в зависимости от сложности труда (квалификация работника), и значимости того или иного вида работ для Общества, а также требования к содержанию работ, уровню знаний и умению работников в зависимости от сложности выполняемой работы, занимаемой должности или квалификационного разряда; а также система доплат и надбавок стимулирующего и компенсационного характера.

Для водителей автомобиля установлена тарифно-премиальная оплата труда, при которой работнику оплачивается то количество работ, которое он произвел в соответствии с календарем рабочего времени, установленным в Обществе. Заработная плата при данной форме оплаты труда исчисляется исходя из часовых тарифных ставок, установленных в Обществе, и количества часов, фактически отработанных работником. Тарифные ставки устанавливаются Приказом генерального директора Общества с учетом необходимой квалификации работников и сложности выполняемых работ. При тарифно-премиальной оплате труда работнику в составе заработной платы могут начисляться и выплачиваться надбавки и премии.

Стимулирующие надбавки и премии относятся к начислениям стимулирующего характера за качество труда, начисляются на основании решения Генерального директора.

В соответствии с п. 4.2.2. Положения об оплате труда ООО, утвержденного приказом N4/3-79 от 30 июня 2017 г, с которым истец был ознакомлен при приеме на работу 21.01.2019, размер стимулирующей надбавки работника определяется Генеральным директором Общества по результатам каждого календарного месяца пропорционально размеру максимально возможной суммы надбавки, указанной в трудовом договоре с работником. Размер стимулирующей надбавки определяется с учетом индивидуальных результатов работы и достижений работника, наличия фактов нарушения работником ПВТР, должностных инструкций и иных локальных нормативных актов Общества (коэффициент Ки); результатов работы подразделения, в составе которого трудится работник (коэффициент Кп); качества работы Общества по исполнению Государственных контрактов (контракта) (коэффициент Кг); финансового состояния Общества (коэффициент Кф).

Размер стимулирующей надбавки определяется по формуле:

Расчетное время * Ки*Кп*Кг*Кф* максимально возможный размер стимулирующей надбавки, установленный настоящим положением и указанный в трудовом договоре работника.

Порядок определения коэффициентов установлен в приложении N 1 к Положению об оплате труда ООО. Индивидуальный коэффициент Ки определяется генеральным директором с учетом рекомендаций, вынесенных комиссией по оценке качества работы персонала.

Аналогичные положения установлены Положением об оплате труда ООО, утвержденным приказом N4/3-515 от 01.11.2019.

В соответствии с п. 4.2.3 Положения об оплате труда ООО, утвержденного приказомN4/3-515 от 01.11.2019, размер стимулирующей надбавки определяется до конца календарного месяца, следующего за отчетным (календарным) месяцем, или иным периодом, за который начисляется стимулирующая выплата. Выплата стимулирующей надбавки производится не позднее 15 числа месяца, следующего за месяцем определения размера стимулирующей надбавки.

Проанализировав условия трудового договора, заключенного сторонами, нормы локальных актов работодателя, регулирующих оплату труда, суд установил, что стимулирующие надбавки не являются гарантированной и фиксированной частью заработной платы и их назначение, начисление и выплата осуществляется по усмотрению работодателя с учетом определенных условий, таких как качество труда, поведение работника, добросовестнее отношение к труду, исполнение Государственного контракта, финансовые возможности). Условия трудового договора истца (п.6.2, 6.3, 6.4) в соответствии с Положением об оплате труда Общества лишь устанавливают правила определения размера стимулирующей надбавки, в случае принятия решения о ее выплате, но не гарантируют обязательной выплаты надбавки и не закрепляют права работника на ее фиксированный размер.

Судом также установлено, что в отношении истца в спорные периоды работодателем в соответствии с локальными актами принимались решения о выплате стимулирующей надбавки с учетом понижающего индивидуального коэффициента Ки в связи с допущением истцом нарушения правил дорожного движения и трудовой дисциплины, которые были выявлены работодателем, а также представителями ГКУ "Организатор перевозок", контролирующих соблюдение водителями организаций-перевозчиков условий и требований государственных контрактов. В подтверждение фактов допущенных нарушений ответчиком представлены объяснительные записки работника, акты осмотра, обращение пассажира.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о взыскании невыплаченной части заработной платы в виде стимулирующей выплаты, суд, оценив в совокупности представленные доказательства, руководствуясь положениями ст. ст. 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая, что в соответствии с трудовым договором работнику установлена тарифно-премиальная оплата труда, согласно которой стимулирующие надбавки не являются обязательной и гарантированной частью оплаты труда, при этом в трудовом договоре указан максимальный размер стимулирующей надбавки, которая может быть выплачена работнику при добросовестном выполнении трудовой функции, выплаты стимулирующего характера направлены на повышение производительности и качества труда, ответственности работника, соблюдение трудовой дисциплины, формирование бережного отношения к имуществу Общества, пришел к обоснованному выводу о том, что в действиях ответчика нарушений норм закона и трудового договора по оплате труда не имеется, поскольку решения о выплате стимулирующей надбавки в спорный период времени принимались с учетом понижающего коэффициента в связи с допущенными истцом нарушениями правил дорожного движения и трудовой дисциплины, право на выплату стимулирующей надбавки в указанном в исковом заявлении размере из расчета максимально возможной величины стимулирующей надбавки у истца не возникло, при этом оплата труда истца по часовому тарифу производилась работодателем в полном объеме согласно отработанному по табелю учета рабочего времени количеству часов.

Судебная коллегия соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на правильной оценке представленных доказательств и сделаны в соответствии с нормами права, подлежащими применению к спорным отношениям сторон.

В силу ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу положений ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

При этом заработная плата (оплата труда работника) согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда; системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии); другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В соответствии с названными нормами права суд, рассматривая заявленные требования о взыскании стимулирующей надбавки, правильно определилюридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о том, что предусмотренная действующей у ответчика системой труда стимулирующая надбавка является видом поощрения, относится к выплатам стимулирующего характера работникам, добросовестно исполняющим трудовые обязанности, начисляется в зависимости от ряда факторов, влияющих на их размер и условия выплаты, не является обязательной, в соответствии со ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации оценка соблюдения показателей премирования относится к компетенции работодателя, который может принять решение о снижении размера выплаты, в связи с чем, принимая во внимание, что нарушения прав истца на оплату труда ответчиком допущено не было, оснований для удовлетворения заявленных истцом требований не имелось.

Разрешая требования иска о взыскании компенсации за 18 неиспользованных дней ежегодного оплачиваемого отпуска, и установив, что в период с 25.12.2020 по 26.01.2021 истцу предоставлялся ежегодный оплачиваемый отпуск, при увольнении произведен окончательный расчет, выплачена компенсация за все неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска из расчета 15 календарных дней, требования статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем соблюдены, задолженности по выплате компенсации не имеется, суд пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения данных требований.

Поскольку судом не установлено наличие задолженности у ответчика перед истцом по выплате заработной платы в части премии, оснований для взыскания компенсации за задержку причитающихся выплат, предусмотренной ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, не имелось.

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, суд учел, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя, указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что он не был ознакомлен с Положением об оплате труда, утвержденным 01.11.2019, являлись предметом исследования суда первой инстанции и получили надлежащую правовую оценку, в связи с чем не могут служить основанием для отмены решения суда.

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что суд необоснованно отказал в удовлетворении ходатайства о назначении по делу почерковедческой экспертизы с целью установления подлинности подписи в листе ознакомления с Положением об оплате труда, подлежат отклонению, поскольку в соответствии с ч. 2 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались. Отказ суда в удовлетворении ходатайства не свидетельствует о нарушении судом норм процессуального права и о нарушении прав истца, поскольку с учетом предмета и оснований иска отсутствовала необходимость в специальных познаниях, в том числе в назначении по делу судебной экспертизы.

В целом доводы, содержащиеся в апелляционной жалобе, повторяют позицию истца, изложенную при рассмотрении дела судом первой инстанции, основаны на неверном толковании положений законодательства, направлены на переоценку доказательств, не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судом при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли бы на обоснованность и законность судебного решения либо опровергали бы изложенные выводы, в связи с чем не могут служить основанием для отмены решения суда.

С учетом вышеизложенного, судебная коллегия считает, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определилюридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нарушений норм материального и процессуального права судом при разрешении спора не допущено. Доводы апелляционной жалобы не могут повлечь отмену судебного постановления, поскольку не содержат правовых оснований, установленных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Перовского районного суда адрес от 18 июня 2021года оставить без изменения, апелляционную жалобу Алиева Мусы Омариевича - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: