Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 05 августа 2022 г. по делу N 33-25276/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Семченко А.В.

и судей Жолудовой Т.В, Климовой С.В, с участием прокурора Витман Ю.А, при ведении протокола секретарем Джемгировым М.Э, заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе ООО "НАШЕ-Ритейл" на решение Люблинского районного суда г. Москвы от 06 апреля 2022 года, которым постановлено:

Исковые требования - удовлетворить частично.

Признать увольнение Шахбановой О.И. по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на основании приказа о прекращении трудового договора с работником от 31 августа 2021 года N 31 незаконным.

Изменить формулировку основания увольнения Шахбановой О.И. по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на увольнение в связи с ликвидацией организации и дату увольнения с 31 августа 2021 года на дату исключения обособленного подразделения из единого государственного реестра юридических лиц - 21 октября 2021 года.

Взыскать с ООО "НАШЕ-Ритейл" в пользу Шахбановой О.И. заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В удовлетворении остальной части исковых требований - отказать.

Взыскать с ООО "НАШЕ-Ритейл" государственную пошлину в бюджет города Москвы в размере сумма

установила:

Шахбанова О.И. обратилась в суд с иском к ООО "НАШЕ-Ритейл" о признании увольнения на основании приказа N31 от 31 августа 2021 года незаконным, восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере сумма

В обоснование иска истец указала, что с 26 января 2021 года работала в должности старшего продакт-менеджера в подразделении Управление МО "НАШЕ-Ритейл". Приказом от 31 августа 2021 года N 31 была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Увольнение считает незаконным, так как оно произведено в период ее беременности и временной нетрудоспособности, ей не предоставлено время для принятия решения о переводе на вакантную должность.

В судебном заседании суда первой инстанции представитель истца заявленные требования поддержал, представитель истца требования иска не признал.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит ответчик ООО "НАШЕ-Ритейл" по доводам апелляционной жалобы.

Истец Шахбанова О.И. в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явилась, извещена.

В силу положений ст.167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.

Проверив материалы дела, выслушав в судебном заседании представителя ответчика ООО "НАШЕ-Ритейл" по доверенности Савенок Ю.Н, поддержавшую доводы апелляционной жалобы, представителя истца по доверенности и ордеру адвокат Шахбанова С.М, возражавшего против удовлетворения апелляционной жалобы, заслушав заключение прокурора Витман Ю.А, полагавшей решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 настоящего Кодекса.

Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 11 мая 2012 года N 694-О указал, что ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда.

Как разъяснено в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств, изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

В абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

В соответствии с положениями ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, и разъяснения п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", согласно которым следует иметь в виду, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудового договора с беременной женщиной этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ), если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором. Если ко времени рассмотрения судом спора об увольнении беременной женщины по инициативе работодателя организация ликвидирована либо индивидуальный предприниматель прекратил свою деятельность в установленном законом порядке, суд признает увольнение незаконным, изменяет формулировку основания увольнения на увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности в качестве индивидуального предпринимателя и дату увольнения на дату внесения записи о ликвидации юридического лица в единый государственный реестр юридических лиц или на дату исключения индивидуального предпринимателя из единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей, а в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации - на дату государственной регистрации изменений учредительных документов организации (п. 3 ст. 23, п. 3 ст. 52, п. 8 ст. 63 ГК РФ).

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, 26 января 2021 года ООО "НАШЕ-Ритейл" с Шахбановой О.И. заключен трудовой договор N 272, согласно которому истец с 26 января 2021 года принята по основному месту работы с испытательным сроком 3 месяца на должность старшего продакт менеджера с окладом сумма

Местонахождение ООО "НАШЕ-Ритейл" расположено в г. Смоленске.

По условиям трудового договора местом работы истца являлось обособленное подразделение Управление МО ООО "НАШЕ-Ритейл" по адресу: адрес. Соглашением от 15 марта 2021 года изменено место работы на адрес.

Приказом от 18 июня 2021 года утверждена и введена в действие новая инструкция старшего продакт менеджера и с 01 сентября 2021 года в штатное расписание внесены изменения в части размера оклада по данной должности, который установлен в сумма

30 июня 2021 года истцу было вручено уведомление об изменении условий трудового договора от 30 июня 2021 года N 18, которым она в информировалась в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации о том, что в связи с увменьшением объема должностных обязанностей старшего продакт менеджера, повлекшего изменение должностной инструкции с 01 сентября 2021 г. изменяются условия заключенного с истцом трудового договора в части размера должностного оклада, который будет составлять сумма

17 августа 2021 года почтой истцу направлено предложение вакантной должности продавца-консультанта в обособленном подразделение адрес ТЦ "Калужский"; 30 августа 2021 г. предложение направлено по электронной почте.

В периоды с 30 июня 2021 года по 08 июля 2021 года, с 15 июля 2021 года по 20 сентября 2021 года Шахбанова О.Н. была освобождена от работы на основании листков нетрудоспособности.

Приказом N 31 от 31 августа 2021 года действие трудового договора, заключенного сторонами, прекращено, и Шахбанова О.Н. уволена из ООО "НАШЕ-Ритейл" 31 августа 2021 года по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

В день увольнения истец была беременна, что подтверждается справкой Женской консультацииN5 ГКБ им ВП Демихова ДЗМ от 01 июля 2021 года, согласно которой срок беременности у Шахбановой О.И. составлял 10-11 недель.

Также судом установлено, что 28 июля 2021 года издан приказ N НР-8 ОД о прекращении деятельности обособленного подразделения "Управление МО" ООО "НАШЕ-Ритейл" с 01 октября 2021 года, а 21 октября 2021 года обособленное подразделение снято с регистрационного учета в связи с ликвидацией.

Установив указанные обстоятельства, оценив представленные в материалах дела доказательства в их совокупности в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, руководствуясь положениями Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, изложенными в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд правомерно пришел к выводу о незаконности произведенного ответчиком увольнения истца по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений, и суд оценивает имеющиеся в деле доказательства.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

Учитывая положения ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пунктов 21, 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" бремя доказывания законности увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации лежит на ответчике, который должен доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения.

В данном случае необходимость изменения условий трудового договора о размере должностного оклада по объективным причинам организационного или технологического характера ответчиком допустимыми и достоверными доказательствами не подтверждена.

Уменьшение размера должностного оклада истца при уменьшении объема трудовых функций свидетельствуют о сокращении штата, а не о невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, при сохранении должности в штатном расписании, и не дают правовых оснований для прекращения трудовых отношений по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Каких-либо обстоятельств, объективно свидетельствующих о наличии оснований, предусмотренных положениями ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, со стороны ответчика не приведено, доказательств наличия таких обстоятельств в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлено.

С учетом изложенного вывод суда о том, что увольнение истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации произведено при отсутствии законных оснований, является верным.

Признавая увольнение незаконным, суд первой инстанции также исходил из того, что на момент прекращения трудовых отношений истец была беременна, в связи с чем, пришел к выводу о нарушении ответчиком положений статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судебная коллегия не находит оснований не согласиться с вышеуказанными выводами суда первой инстанции.

При увольнении истца ответчиком было нарушено требование статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Суд правильно исходил из того, что часть 1 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещающая увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (кроме случаев ликвидации организации), относится к числу специальных норм, предоставляющих беременным женщинам повышенные гарантии по сравнению с другими нормами Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора, - как общими, так и предусматривающими особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. По своей сути она является трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со статьями 7 (часть 2) и 38 (часть 1) Конституции Российской Федерации.

Согласно Конституции Российской Федерации в Российской Федерации обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства (ч. 2 ст. 7); материнство и детство, семья находятся под защитой государства (ч. 1 ст. 38). Исходя из данных конституционных положений законодатель вправе, в том числе посредством закрепления соответствующих мер социальной защиты, предусмотреть определенные гарантии и льготы для тех работников с семейными обязанностями, которые в силу указанного обстоятельства не могут в полном объеме наравне с другими выполнять предписанные общими нормами обязанности в трудовых отношениях.

В соответствии с частью 1 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что законом установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, кроме единственного исключения - ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При этом названная норма не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности, и сообщила ли она ему об этом, поскольку это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя. В таком случае правовое значение имеет лишь сам факт беременности на день увольнения женщины по инициативе работодателя.

Факт беременности истца на дату увольнения, как и осведомленность об этом работодателя, подтверждаются материалами дела.

Таким образом, учитывая приведенные нормы права, представленные доказательства, суд пришел к правильному выводу о том, что увольнение истца было произведено в нарушение приведенных норм трудового законодательства.

Поскольку увольнение истца является незаконным, однако 21 октября 2021 года обособленное подразделение "Управление МО" ООО "НАШЕ-Ритейл", в котором работала истец, снято с регистрационного учета и его деятельность прекращена, иных филиалов, представительств и обособленных подразделений в г. Москве ООО "НАШЕ-Ритейл", местом нахождения которого является г. Смоленск, не имеет, в связи с чем восстановление истца на прежней работе невозможно, суд, руководствуясь разъяснениями содержащимися в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", изменил формулировку основания увольнения Шахбановой О.И. из ООО "НАШЕ-Ритейл" на увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с ликвидацией организации) и дату увольнения на 21.10.2021.

Руководствуясь положениями ст. 234, ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд взыскал с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма

Вопреки доводам жалобы при определении размера среднего заработка за время вынужденного прогула суд правильно применил нормы ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, "Положения об особенностях порядка исчисления вредней заработной платы", утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", и исходил из среднего дневного заработка, указанного в представленном ответчиком расчете, сумма и количества дней вынужденного прогула - 37

Установив факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, суд первой инстанции в силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации пришел к обоснованному выводу о том, что истцу был причинен моральный вред, подлежащий возмещению ответчиком, размер компенсации морального вреда определен с учетом всех обстоятельств дела в сумме сумма

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешилспор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, правильность выводов суда не опровергают, направлены на иную оценку собранных по делу доказательств, иное толкование норм материального права, правовых мотивов для отмены обжалуемого судебного акта не содержат и не могут служить основанием для отмены правильного по существу решения суда.

Доводы апелляционной жалобы о том, что судом ошибочно сделан вывод об увольнении истца по инициативе работодателя и применена статья 261 Трудового кодекса Российской Федерации, судебной коллегией признаются несостоятельными, исходя из следующего.

Исходя из разъяснений, содержащихся в пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" и согласно статье 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда, например, изменения в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной организации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.

Таким образом, фактически инициатором увольнения истца являлся ответчик, в связи с чем суд первой инстанции правомерно пришел к выводу, что имеет место прекращение трудового договора по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного частью первой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации.

Доводы жалобы ответчика о том, что судом первой инстанции неверно определено количество дней вынужденного прогула, с учетом которых рассчитан средний заработок за время вынужденного прогула, при том, что за период временной нетрудоспособности истцу выплачено пособие, подлежат отклонению, поскольку не соответствуют обстоятельствам дела и требованиям закона.

Исходя из того, что период вынужденного прогула в соответствии со ст. ст. 14, 394 Трудового кодекса Российской Федерации определяется со дня, следующего за последним днем работы, то есть с 01 сентября 2021 г, по день, на который судом изменена дата увольнения, то есть 21 октября 2021 года, количество дней в вынужденном прогуле - 37 - судом определено верно.

При этом, как разъяснено в абзаце 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", подлежащего применению к спорным правоотношениям, при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

В связи с чем пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, не подлежат зачету при взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Люблинского районного суда г. Москвы от 06 апреля 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО "НАШЕ-Ритейл" - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: