Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 20 сентября 2022 г. по делу N 8Г-13439/2022[88-14156/2022]

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Давыдовой Т.И.

судей Козиной Н.М, Шушкевич О.В, с участием прокурора Тепловой М.Н.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N2-1318/2022 по иску Ромащенко Станислава Валерьевича к публичному акционерному обществу "Сургутнефтегаз" о признании приказа о расторжении трудового договора с работником незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по кассационной жалобе публичного акционерного общества "Сургутнефтегаз" на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 24 мая 2022 года.

Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Козиной Н.М. об обстоятельствах дела, принятых судебных актах, доводах кассационной жалобы, выслушав объяснения представителя ответчика Зиянгирова Х.Х, поддержавшего доводы кассационной жалобы, заключение прокурора Тепловой М.Н, полагавшего обжалуемое судебное постановление законным и обоснованным, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Ромащенко С.В. обратился в суд с иском к публичному акционерному обществу "Сургутнефтегаз" (далее - ПАО "Сургутнефтегаз"), в котором, с учетом уточнений, просил признать приказ N 9244-к от 05 октября 2021 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (об увольнении) Ромащенко С.В. незаконным, восстановить на работе, взыскать заработок за время вынужденного прогула с 06 октября 2021 года по дату фактического восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб, расходы по оплате услуг представителя в размере 50 000 руб.

В обоснование требований указано, что с 08 декабря 2010 года он осуществлял трудовую деятельность в ПАО "Сургутнефтегаз" в должности оператора по добыче нефти и газа. Согласно графику рабочего времени он должен был явиться на своё рабочее место 02 октября 2021 года, однако чувствовал себя крайне болезненно, но так как не мог уведомить руководство о своём состоянии каким-либо иным способом, явился на своё рабочее место, сообщил руководителю о том, что заболел и поехал домой. При этом получить какие-либо документы или что-либо подписать ему предложено не было. Затем он обратился в медицинское учреждение и со 02 октября 2021 года ему открыт больничный лист, был нетрудоспособен со 02 октября 2021 года по 11 октября 2021 года. 11 октября 2021 года он явился на работу с целью сообщить, что больничный лист закрыт, и он готов приступить к своим трудовым обязанностям. В этот же день ему было вручено уведомление от 05 октября 2021 года о необходимости явиться за трудовой книжкой, копия приказа N 9244-к о прекращении трудового договора с работником от 05 октября 2021 года, уведомление о предоставлении письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка от 05 октября 2021 года. Согласно приказу N 9244-к от 05 октября 2021 года он был уволен на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, прогулом, то есть отсутствием на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены). В приказе указано, что он отсутствовал на рабочем месте 27 сентября 2021 года, и 02 октября 2021 года после выхода на работу ему было предложено представить письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, но он отказался, о чем составлен соответствующий акт.

Указанные обстоятельства не соответствуют действительности, так как ему не предлагалось ознакомиться и подписать какие-либо документы. 27 сентября 2021 года у него был выходной день, его уволили 05 октября 2021 года - в период болезни. Уведомление о предоставлении письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка от 05 октября 2021 года о причинах отсутствия на рабочем месте со 02 октября 2021 года по 05 октября 2021 года было вручено ему только 11 октября 2021 года, при этом уже с 05 октября 2021 года он был уволен. Полагает, что работодатель нарушил порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Считает, что его незаконное увольнение обусловлено личным неприязненным отношением со стороны начальника цеха "данные изъяты"

Решением Сургутского городского суда от 02 февраля 2022 года в удовлетворении исковых требований отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 24 мая 2022 года решение Сургутского городского суда от 02 февраля 2022 года отменено, принято новое решение об удовлетворении исковых требований Ромащенко С.В.

Признан незаконным приказ N 9244-к от 05 октября 2021 года о прекращении (расторжении) трудового договора с Ромащенко С.В.

Ромащенко С.В. восстановлен на работе в должности оператора по добыче нефти и газа 5 разряда цеха по добыче нефти и газа N 7 НГДУ "Нижнесортымскнефть" ПАО "Сургутнефтегаз" с 06 октября 2021 года.

С ПАО "Сургутнефтегаз" в пользу Ромащенко С.В. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в размере 671 708 руб. 40 коп. (за вычетом из указанной суммы причитающихся к уплате налоговых и иных платежей), компенсация морального вреда в размере 30 000 руб, расходы по оплате услуг представителя в размере 50 000 руб.

В кассационной жалобе ПАО "Сургутнефтегаз" ставит вопрос об отмене апелляционного определения, ссылаясь на его незаконность.

В возражениях на кассационную жалобу Ромащенко С.В. просит оставить её без удовлетворения, указывая, что доводы кассационной жалобы сводятся к несогласию ПАО "Сургутнефтегаз" с апелляционным определением, который исследовал существо возникшего спора в полном объёме и дал всем имеющимся доказательствам сторон верную оценку.

В возражениях на кассационную жалобу прокурор Ханы-Мансийского автономного округа полагает, что оснований для отмены апелляционного определения по настоящему делу не имеется.

В судебном заседании суда кассационной инстанции представитель ПАО "Сургутнефтегаз" Зиянгиров Х.Х. поддержал доводы кассационной жалобы. Прокурор Генеральной прокуратуры Российской Федерации Теплова М.Н. в судебном заседании полагал кассационную жалобу необоснованной, и не подлежащей удовлетворению, а обжалуемое судебное постановление подлежащим оставлению без изменения.

Истец Ромащенко С.В. в судебное заседание суда кассационной инстанции не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом. Информация о времени и месте судебного разбирательства по настоящему делу заблаговременно была размещена на официальном сайте Седьмого кассационного суда общей юрисдикции. В соответствии со статьями 167, 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия нашла возможным рассмотреть дело в его отсутствие.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанции, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Обсудив доводы кассационной жалобы, изучив материалы дела, выслушав лиц, участвующих в деле, судебная коллегия не находит оснований для отмены обжалуемого судебного постановления.

В соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судебная коллегия Седьмого кассационного суда общей юрисдикции приходит к выводу о том, что при рассмотрении настоящего дела судом апелляционной инстанции не было допущено такого рода нарушений норм материального или норм процессуального права.

Судами установлено и из материалов дела следует, что в соответствии с трудовым договором N 853 от 08 декабря 2010 года Ромащенко С.В. был принят на работу в ПАО "Сургутнефтегаз", на должность оператора по добыче нефти и газа в НГДУ "Нижнесортымскнефть" 3 разряда (т. 1, л.д.12-15).

Приказом начальника НГДУ "Нижнесортымскнефть" от 05 октября 2021 года N9244-к о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (об увольнении) Ромащенко С.В, оператор по добыче нефти и газа 5 разряда, уволен 05 октября 2021 года в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, прогулом, то есть отсутствием на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (т.1, л.д.44-45, 97-98).

В приказе о прекращении трудового договора указано, что Ромащенко С.В. отсутствовал на рабочем месте 27 сентября 2021 года с 08 ч. 00 мин. до 19 ч. 00 мин. 02 октября 2021 года после выхода на работу С.В.Ромащенко, ему в кабинете начальника цеха по добыче нефти и газа N7 было предложено ознакомиться и получить под подпись экземпляр уведомления о представлении письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 27 сентября 2021 года. После прочтения уведомления, Ромащенко С.В. попросил отлучиться с кабинета начальника цеха на 5 минут, после чего самовольно покинул территорию цеха. В последующем установлено, что Ромащенко С.В. проследовал на попутном автомобиле в сторону поселка Нижнесортымский. Объяснение о причине отсутствия на рабочем месте предоставить отказался, на что был составлен соответствующий акт.

С данным приказом работник Ромащенко С.В. был ознакомлен 11 октября 2021 года, равно как и с уведомлением о необходимости предоставления письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте со 02 по 05 октября 2021 года (т.1, л.д.44-46).

Отказывая в удовлетворении исковых требований Ромащенко С.В, суд первой инстанции исходил из того, что согласно графику рабочего времени (сменности) работников бригады по обслуживанию фонда скважин N 4 на январь - декабрь 2021 года, 27 сентября 2021 года являлся для Ромащенко С.В. рабочим днем. При этом, суд первой инстанции исходил из того, что с указанным графиком Ромащенко С.В. ознакомлен, о чем свидетельствует его подпись в последнем разделе графика и длительное соблюдение его истцом в период с января по сентябрь 2021 года. Отклоняя доводы истца об увольнении его в период временной нетрудоспособности, суд первой инстанции исходил из того, что действительно материалами дела подтверждено увольнение Ромащенко С.В. в период временной нетрудоспособности, что запрещено положениями статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, однако вместе с тем, по мнению суда, увольнению Ромащенко С.В. в период нетрудоспособности способствовало намеренное сокрытие работником от работодателя факта открытия листка нетрудоспособности со 02 октября 2021 года.

Оценивая представленные в материалы дела доказательства, принимая во внимание установленные по делу обстоятельства, суд посчитал, что факт отсутствия Ромащенко С.В. на рабочем месте в течение полного рабочего дня 27 сентября 2021 года без уважительной причины нашел своё подтверждение, в связи с чем, пришел к выводу о том, что действия работодателя по увольнению работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей не противоречат закону, при этом нарушений порядка увольнения работника судом не выявлено, в том числе, и в части, касающейся увольнения работника в период нетрудоспособности. Суд пришел к выводу, что представленные ответчиком доказательства, свидетельствуют о соразмерности принятой к истцу меры ответственности тяжести совершенного им проступка, которая применена, в том числе, с учетом предшествующего поведения истца: а именно в период работы истца в НГДУ "Нижнесортымскнефть" выявлялись случаи некачественного выполнения им ежесменного задания, о чем были составлены акты от 05 апреля 2021 года, 09 мая 2021 года, 19 мая 2021 года. Кроме того, суд также учел сведения работодателя о том, что в течение работы истца в НГДУ "Нижнесортымскнефть" выявлен случай хищения имущества общества, данный работник характеризуется отрицательно.

Проверяя законность решения суда, суд апелляционной инстанции не согласился с приведенными выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Отменяя решение суда, и принимая по делу новое об удовлетворении исковых требований Ромащенко С.В, суд апелляционной инстанции, руководствуясь положениями статей 81, 103, 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" пришел к выводу, что достоверных доказательств, свидетельствующих о том, что 27 сентября 2021 года являлся рабочим днем Ромащенко С.В, в материалы дела ответчиком не представлено, равно как не представлено доказательств отсутствия Ромащенко С.В. в этот день по уважительной причине. Суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что увольнение Ромащенко С.В. является незаконным, произведено ответчиком в период временной нетрудоспособности истца на основании приказа N 9244-к от 05 октября 2021 года, при этом в действиях истца злоупотребления правом судебная коллегия не усмотрела, поскольку в материалы дела ответчиком не представлено относимых, допустимых доказательств, свидетельствующих о сокрытии Ромащенко С.В. факта своей нетрудоспособности в день прекращения между сторонами трудовых отношений.

Кроме того, судебная коллегия апелляционной инстанции указала, что в нарушение положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, суд первой инстанции оставил без внимания факт непредставления работодателем в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении Ромащенко С.В. решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения, учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Указанные выводы суда апелляционной инстанции основаны на следующем.

Исходя из содержания нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1-6 данной статьи). Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из разъяснений, содержащихся в пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Анализируя приведенные нормы Трудового кодекса Российской Федерации и руководящие разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации, следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника. При этом именно работодатель обязан доказать наличие законного основания увольнения по инициативе работодателя и соблюдение установленного порядка увольнения, а также представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из представленного ПАО "Сургутнефтегаз" в материалы дела графика рабочего времени (сменности) работников бригады по обслуживанию фонда скважин N 4 на январь - декабрь 2021 года, утверждённого заместителем начальника управления по экономическим вопросам 30 октября 2020 года, следует, что подпись Ромащенко С.В. о заблаговременном ознакомлении с графиком работы на сентябрь 2021 год отсутствует (т.1, л.д.220-232).

Между тем, работодатель согласно абзацу 10 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

В соответствии с частями 3, 4 статьи 103 Трудового кодекса Российской Федерации при сменной работе (согласно дополнительного соглашения от 23 апреля 2014 года к трудовому договору истцу с 24 апреля 2014 года установлена рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, то есть установлен сменный режим рабочего времени), каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Таким образом, обязанностью работодателя как стороны трудовых отношений является предоставление работнику полной и достоверной информации об условиях, в которых работник осуществляет свою трудовую функцию, установленных локальными нормативными актами работодателя, в частности, работодатель обязан доводить до сведения работника в порядке, определенном трудовым договором, информацию об утверждении графика его работы и об изменениях режима рабочего времени, установленного графиком сменности, с доведением до работника сведений о таких изменениях не позднее чем за один месяц до введения в действие графиков работы.

Однако, как следует из имеющегося в материалах дела графика работы, Ромащенко С.В. ознакомлен с графиком работы только на декабрь 2021 года, при этом дата ознакомления истца в графе не указана, что влечет за собой невозможность определения соблюдение работодателем требований закона о заблаговременном ознакомлении работника с графиком сменности и соблюдения прав истца, и является нарушением требований части 4 статьи 103 Трудового кодекса Российской Федерации.

Учитывая изложенное, суд апелляционной инстанции указал о том, что в материалы дела ответчиком не представлено доказательств отсутствия Ромащенко С.В. на рабочем месте 27 сентября 2022 года по неуважительной причине.

Согласно части 3 статьи 17 Конституции Российской Федерации осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

В силу части 1 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений.

В соответствии с частью 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

В данном случае под злоупотреблением правом следует понимать именно злоупотребление материальным правом в трудовых отношениях, то есть умышленные недобросовестные действия (бездействие) работника при реализации трудовых прав.

Как следует из материалов дела и установлено судами и первой и апелляционной инстанции, Ромащенко С.В. в период со 02 октября 2020 года по 11 октября 2020 года находился на листе временной нетрудоспособности в форме электронного документа. То есть на день расторжения трудового договора - 05 октября 2021г. истец являлся временно нетрудоспособным (том 1 л.д. 116).

При таких обстоятельствах, суд апелляционной инстанции, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81, пунктом 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2, пришел к выводу, что увольнение Ромащенко С.В. в период его временной нетрудоспособности на основании приказа N 9244-к от 05 октября 2021 года является незаконным, при этом в действиях истца злоупотребления правом судебная коллегия не усмотрела. В материалы дела ответчиком не представлено относимых, допустимых доказательств, свидетельствующих о сокрытии Ромащенко С.В. факта своей нетрудоспособности в день прекращения между сторонами трудовых отношений.

Кроме того, в материалы дела в нарушение положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению не представлены ответчиком доказательства, свидетельствующие о том, что работодателем при принятии решения о наложении на Ромащенко С.В. дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из содержания приказа N 9244-к от 05 октября 2021 года об увольнении Ромащенко С.В, следует, что приведенные выше обстоятельства, не обсуждались, не учитывались и не излагались (т.1, л.д.44-45, 97-98).

Отменяя решение суда первой инстанции, судебная коллегия апелляционной инстанции также указала на то, что не принимает в качестве доказательств негативного отношения к труду истца, а также выполнения работодателем требований статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, представленные ответчиком акты от 05 апреля 2021 года, от 09 мая 2021 года, от 19 мая 2021 года, поскольку ответчиком в материалы дела не представлены доказательства ознакомления Ромащенко С.В. с содержанием этих актов и проведения ответчиком установленных законом соответствующих мероприятий.

Суд апелляционной инстанции также не согласился с выводом суда первой инстанции о том, что отсутствие Ромащенко С.В. на рабочем месте 27 сентября 2021 года повлекло за собой срыв производственной программы по подготовке работы действующего фонда нефтяных скважин к зимнему периоду 2021-2022 годов. Данный вывод апелляционная инстанция мотивировала тем, что ответчиком не представлено соответствующих относимых и допустимых доказательств, равно как и вывод суда о причастности Ромащенко С.В. в период работы к хищению имущества работодателя. Указав при этом, что само по себе сообщение органа внутренних дел о проведении в 2011 году в отношении Ромащенко С.В. проверочных мероприятий с целью проверки на причастность к преступлению и характеристика участкового инспектора с упоминанием о таких проверках, об этом не свидетельствуют.

Таким образом, учитывая изложенное выше, суд апелляционной инстанции установилнарушение трудовых прав истца, в связи с чем, судебная коллегия в силу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации пришла к выводу об удовлетворении требований Ромащенко С.В. и восстановлении истца на работе с 6 октября 2021 года, а также взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула истца в размере 671 708 рублей 40 копеек (за вычетом из указанной суммы причитающихся к уплате налоговых и иных платежей) и взыскании с ответчика в пользу Ромащенко С.В. компенсации морального вреда в порядке статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации.

Определяя размер компенсации морального вреда в сумме 30 000 руб, суд апелляционной инстанции исходил из допущенных ответчиком нарушений норм трудового права в отношении истца, степени нравственных страданий истца, а также требований разумности и справедливости.

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции соглашается с выводами суда апелляционной инстанции, изложенными в обжалуемом судебном постановлении, поскольку они подробно мотивированы, основаны на совокупности исследованных в судебном заседании доказательств, которым суд дал оценку на предмет их относимости, допустимости, достоверности, достаточности и взаимной связи.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления).

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Изучение материалов дела показало, что выводы суда апелляционной инстанции основаны на приведенном правовом регулировании спорных правоотношений и установленных фактических обстоятельствах и доводами кассационной жалобы не опровергаются.

Судебная коллегия полностью соглашается с выводами суда апелляционной инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с правилами статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном распределении между сторонами бремени доказывания и установлении всех обстоятельств, имеющих значение для дела. Представленным сторонами доказательствам судами дана верная правовая оценка. Результаты оценки доказательств суды отразили в постановленных судебных актах. Нарушений требований процессуального законодательства, которые могли бы привести к неправильному разрешению спора, судами не допущено.

Доводы, изложенные в кассационной жалобе, о том, что суд апелляционной инстанции не учел, что в соответствии со статьями 81, 192 Трудового кодекса Российской Федерации сам факт прогула является грубым нарушением трудовой дисциплины и является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения работника, а также то, что при применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения ответчиком учтены выявленные в апреле и в мае 2021 года случаи некачественного выполнения Ромащенко С.В. ежесменного задания, о чем составлены соответствующие акты, содержания которых были доведены до сведения истца, однако истец отказался от ознакомления с актами под роспись, что подтвердил допрошенный в суде первой инстанции свидетель "данные изъяты", пояснивший причины непринятия соответствующих мер к истцу, позицию ответчика о наличии у Общества оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, прогулом в течение всего рабочего дня (смены) 27есентября 2021 года, в соответствии с пп. "а" п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса, не содержат обстоятельств, свидетельствующих о нарушении судом норм материального и процессуального права, фактически сводятся к переоценке доказательств по делу, тогда как правом оценки доказательств наделены суды первой и апелляционной инстанций.

Признавая увольнение истца за прогул незаконным, суд апелляционной инстанции обоснованно исходил из того, что увольнение ответчиком было произведено в период нахождения истца на листке нетрудоспособности, не представлено доказательств того, что 27 сентября 20211 года у истца был рабочим днем, ответчиком не учтена тяжесть совершенного истцом проступка.

Доказательств совершения истцом действий, свидетельствующих о злоупотреблении правом, в материалы дела не представлено, в связи с чем, оснований для отказа в удовлетворении иска в силу статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации у суда апелляционной инстанции не имелось.

Изучение материалов дела свидетельствует о том, что выводы суда апелляционной инстанции соответствуют фактическим обстоятельствам и имеющимся в деле доказательствам, основаны на правильной системной оценке подлежащих применению норм материального права, отвечают правилам доказывания и оценки доказательств.

Доводы кассационной жалобы заявителя, выражающие несогласие с выводами судов, фактически сводятся к правовой аргументации позиции ответчика, изложенной в суде первой и апелляционной инстанций, надлежащая правовая оценка которой нашла свое отражение в судебном постановлении суда апелляционной инстанции.

С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что обжалуемый судебный акт принят с соблюдением норм права, оснований для его отмены или изменения в соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не имеется.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при рассмотрении дела в кассационном порядке суд проверяет правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права судами, рассматривавшими дело, в пределах доводов кассационных жалобы, представления.

Доводы заявителя кассационной жалобы не подтверждают нарушений норм материального и процессуального права, повлиявших на исход дела, и фактически основаны на несогласии с оценкой обстоятельств дела, а потому не могут служить основанием для отмены обжалуемого судебного постановления в кассационном порядке.

Руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции, определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 24 мая 2022 года оставить без изменения, кассационную жалобу публичного акционерного общества "Сургутнефтегаз" - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи