Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 20 октября 2022 г. по делу N 8Г-15405/2022[88-15927/2022]

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Давыдовой Т.И, судей Хасановой В.С, Карповой О.Н, с участием прокурора Войновой О.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское делоN2-226/2022 по иску Тихонова Вадима Анатольевича к акционерному обществу "Физтех-Энерго" о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, по кассационной жалобе акционерного общества "Физтех-Энерго" на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 08 августа 2022 года.

Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Хасановой В.С. об обстоятельствах дела, принятых судебных актах, доводах кассационной жалобы, пояснения представителей ответчика Николаевой О.П, Грезиной Н.Г, заключение прокурора Войновой О.А. об оставлении судебного акта без изменения, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Тихонов В.А. обратился с иском в суд к акционерному обществу "Физтех-Энерго" (далее по тексту АО "Физтех-Энерго") о признании увольнения незаконным, отмене приказа N N от 09 ноября 2021 года, восстановлении на работе.

В обоснование требований указал, что он работал в указанной организации в должности менеджера региональных продаж, 02 сентября 2021 года почтой получил от работодателя уведомление о предстоящем прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников. 09 ноября 2021 года уволен из АО "Физтех-Энерго" по указанному основанию. С увольнением не согласен по тем основаниям, что ему не предложены иные вакансии, которые имелись у работодателя: менеджер региональных продаж и менеджер региональных продаж B2B, сведения о которых были размещены в сети "Интернет". Считает, что оснований для сокращения должности менеджера региональных продаж у АО "Физтех-Энерго" не было, полагает, что увольнение произведено в связи с неприязненным отношением к нему директора организации ГСН

Решением Индустриального районного суда города Перми от 28 апреля 2022 года исковые требования Тихонова В.А. оставлены без удовлетворения.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 08 августа 2022 года решение Индустриального районного суда города Перми от 28 апреля 2022 года отменено с принятием нового решения. Признан незаконным приказ N 27 от 09 ноября 2021 года об увольнении, Тихонов В.А. восстановлен в должности менеджера региональных продаж в Акционерное общество "Физтех-Энерго" с 09 ноября 2021 года.

В кассационной жалобе ответчик просит отменить апелляционное определение, полагая его незаконным ввиду неправильного применения судом норм материального и процессуального права.

Истец в судебное заседание суда кассационной инстанции не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом. В соответствии со статьями 167, 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело при данной явке.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанции, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Обсудив доводы кассационной жалобы, изучив материалы дела, судебная коллегия считает, что оснований, предусмотренных статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, для отмены или изменения апелляционного определения не имеется.

Судом установлено и из материалов дела следует, что 16 марта 2020 года Тихонов В.А. принят на работу в АО "Физтех-Энерго" на должность менеджера региональных продаж.

В материалах дела представлены два экземпляра трудового договора о дистанционной работе N 5 от 16 марта 2020 года.

Согласно пункту 1.1 трудового договора о дистанционной работе N 5 от 16 марта 2020 года, подписанного только директором АО "Физтех-Энерго", работник принимается на работу на должность "менеджер региональных продаж (дистанционно, Пермь).

Трудовой договор о дистанционной работе N 5 от 16 марта 2020 года, который подписан только Тихоновым В.А, содержит иные условия: в соответствии с п. 1.1 работник принимается на работу на должность "менеджер региональных продаж".

В соответствии с пунктом 1.8 обоих трудовых договоров взаимодействие между Работником и Работодателем осуществляется посредством сети Интернет (электронная почта, скайп и т.д.) и мобильного телефона.

В материалах дела имеются приказы о приеме работника на работу, которые также содержат противоречивые условия.

Приказ N 5 от 16 марта 2020 года, подписанный директором ГСН содержит сведения о том, что Тихонов В.А. принят на работу в поддивизион "ПФО" в должности менеджер региональных продаж (дистанционно, Пермь).

Согласно приказу N 5 от 18 марта 2020 года, не подписанному сторонами, истец принят на работу в структурное подразделение "отдел продаж, дивизион "Урал, Сибирь, ПФО", поддивизион "ПФО" в должности менеджер региональных продаж (дистанционно, Пермь).

Приказом АО "Физтех-Энерго" от 14 мая 2020 года за N 22 Тихонов В.А. уволен из указанной организации по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Решением Индустриального районного суда г. Перми от 11 февраля 2021 года, вступившим в законную силу, по иску Тихонова В.А. увольнение признано незаконным, Тихонов В.А. восстановлен в занимаемой должности.

23 августа 2021 года директором АО "Физтех-Энерго" издан приказ N 37 "О сокращении штата работников", которым предписано исключить из организационно-штатной структуры общества должность менеджера региональных продаж (дистанционно, г. Пермь).

Решение о сокращении численности или штата работников организации принято на основании программы реструктуризации и повышения эффективности отдела продаж от 20 ноября 2020 года.

24 августа 2021 года в адрес Тихонова В.А. АО "Физтех-Энерго" направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. Уведомление получено Тихоновым В.А. 08 сентября 2021 года.

21 сентября 2021 года, 18 октября 2021 года, 08 ноября 2021 года, 09 ноября 2021 года в адрес Тихонова В.А. АО "Физтех-Энерго" направлялись уведомления об отсутствии вакантных должностей в организации.

Приказом директора АО "Физтех-Энерго" от 09 ноября 2021 года N 27 Тихонов В.А. уволен на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата организации.

Разрешая спор по существу и отказывая в удовлетворении требований истца, суд первой инстанции исходил из того, что у ответчика имелись предусмотренные законом основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и был соблюден установленный статьей 180 и частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации порядок увольнения по данному основанию, так как факт проведения ответчиком организационно-штатных мероприятий подтверждается представленными в дело приказами и штатными расписаниями, о сокращении занимаемой им должности и предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации истец был уведомлен в установленные законом сроки, вопрос о преимущественном праве не стоял, поскольку сокращению предстояла только одна ставка, вакантные должности истцу не предлагались ввиду их отсутствия.

Проверяя законность и обоснованность решения, суд апелляционной инстанции не согласился с выводами суда, признав их основанными на неправильном применении норм материального права, регулирующих спорные отношения, не соответствующими установленным обстоятельствам. Отменяя решение суда первой инстанции и принимая новое решение об удовлетворении исковых требований Тихонова В.А. о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, суд апелляционной инстанции, руководствуясь статьями 2, 3, 15, 16, 22, 27, 56, 57, 67, 81, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, а также разъяснениями, изложенными в пунктах 23, 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", исходил из того, что ответчиком не соблюден порядок увольнения истца, поскольку при проведении мероприятий по сокращению штата работников ответчик не исполнил свою обязанность по предложению работнику другой имеющейся у него работы (вакантной должности) в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции соглашается с постановленным судом апелляционной инстанции судебным актом, поскольку он основан на надлежащей оценке доказательств по делу, принят в соответствии с правилами статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и с нормами материального права, регулирующими спорные правоотношения.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, части 1, 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как разъяснено в пункте 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 9 декабря 2020 г, к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В пункте 3 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 9 декабря 2020 г, разъяснено, что работодатель - юридическое лицо может иметь филиалы, то есть обособленные структурные подразделения, расположенные вне места его нахождения. Если работник принимается работодателем-организацией для работы в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации, расположенном в другой местности, то в трудовом договоре указывается место работы в обособленном структурном подразделении, а также его местонахождение.

В соответствии со статьей 3121 Трудового кодекса Российской Федерации дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

Дистанционными работниками считаются работники, заключившие трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работники, выполняющие трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 3129 настоящего Кодекса.

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Изучение материалов дела показывает, что выводы суда апелляционной инстанции основаны на приведенном правовом регулировании спорных правоотношений, установленных судом обстоятельствах, и доводами кассационной жалобы не опровергаются.

Доводы кассационной жалобы АО "Физтех-Энерго", что фактическое выполнение истцом работы вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места подтверждается отсутствием у АО "Физтех-Энерго" филиалов и представительств, получение ответчиком корреспонденции, направленной на его имя по домашнему адресу, не оспаривание самим истцом в судебных заседаниях того факта, что работа им у ответчика осуществлялась из г. Перми дистанционно; что содержание представленных в материалы дела трех редакций трудового договора и фактическое допущение ответчиком истца к выполнению работы вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, по месту своего проживания однозначно подтверждает дистанционный характер трудовых отношений, возникших между истцом и ответчиком; что позиция, изложенная в возражениях на апелляционную жалобу помощника прокурора ЛЕГ, не соответствует позиции помощника прокурора зЕВ, участвовавшего в судебном заседании апелляционной инстанции; что выводы суда о необходимости выполнения ответчиком условия о предоставлении доказательств невозможности перевода работника (истца) на другую имеющуюся у работодателя работу и об определении места трудовых обязанностей истца как "структурное подразделение " "адрес" Продажи и маркетинг" основаны на поверхностном исследовании представленных по делу доказательств, не реализации судом всех имеющихся у него полномочий для устранения выявленных им самим противоречий в целях принятия правосудного решения и при неправильном применении норм закона, фактически сводятся к правовой аргументации позиции ответчика, изложенной в суде первой и апелляционной инстанции, надлежащая правовая оценка которой нашла своё отражение в судебном постановлении.

Необоснованность данных доводов подробно мотивирована в оспариваемом судебном постановлении. У судебной коллегии оснований не соглашаться с выводами, к которым пришел суд апелляционной инстанции, не имеется.

Разрешая спор и удовлетворяя требования истца, суд апелляционной инстанции исходил из того, что ни один из представленных трудовых договоров сторонами не подписан, указав, что трудовые отношения между сторонами возникли ввиду фактического допущения работника к работе, при этом, в представленных документах имеются противоречия относительно места работы истца, подразделения, в которое он принят на работу, и учитывая, что единый подписанный сторонами трудовой договор отсутствует, сделал мотивированный вывод о том, что условие о месте работы сторонами не согласовано. Учитывая данные обстоятельства, суд пришел к выводу, что у работодателя возникла обязанность предлагать истцу вакантные должности в другой местности, то есть работодатель в период проведения мероприятий по сокращению штата работников должен был предлагать Тихонову В.А. все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у работодателя АО "Физтех-Энерго" во всех регионах Российской Федерации.

Установив, что в период с 24 августа 2021 года по 09 ноября 2021 года в АО "Физтех-Энерго" имелись вакансии, в том числе подходящие по квалификационным требованиям Тихонову В.А.: менеджер региональных продаж В2В (2 вакансии), слесарь - сборщик (2 вакансии), монтажник (2 вакансии), бухгалтер расчетной группы, менеджер ВЭД по сбыту, бухгалтер первичной документации, бухгалтер расчетной группы, менеджер региональных продаж, офис - менеджер, при этом, указанные вакантные должности истцу не были предложены, суд сделал обоснованный вывод о нарушении порядка увольнения по данному основанию, отменив решение суда с принятием нового решения о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении Тихонова В.А. на работе у ответчика в занимаемой должности.

Иные доводы кассационной жалобы не содержат фактов, которые имели бы юридическое значение для рассмотрения дела по существу, влияли бы на законность судебного постановления. Доводы кассационной жалобы не могут быть признаны основанием для отмены в кассационном порядке судебного акта, поскольку фактически сводятся к несогласию с оценкой доказательств и выводами суда по обстоятельствам дела.

Таким образом, в кассационной жалобе не приведено доводов и доказательств, опровергающих установленные судом обстоятельства и его выводы, как и не приведено оснований, которые в соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации могли бы явиться безусловным основанием для отмены судебного постановления.

С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что обжалуемое апелляционное определение принято с соблюдением норм права, оснований для его отмены или изменения в соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не имеется.

Руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 08 августа 2022 года оставить без изменения, кассационную жалобу акционерного общества "Физтех-Энерго" - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи