Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 17 октября 2022 г. по делу N 33-35234/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Семченко А.В., судей Жолудовой Т.В., Заскалько О.В., при секретаре Джемгирове М.Э., с участием прокурора Витман Ю.А., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Публичного акционерного общества "Аэрофлот - российские авиалинии" на решение Пресненского районного суда города Москвы от 01 июня 2022 года, которым постановлено:

Признать незаконным и отменить приказ ПАО "Аэрофлот - Российские авиалинии" N 17063/л от 29.12.2021 г. о прекращении с ФИОой... трудового договора от 23.08.2011 г.

Восстановить ФИОу... на работе в ПАО "Аэрофлот - Российские авиалинии" в должности заместителя начальника отдела Департамента Управлению сетью и доходами Отдела управления доходами по Азии и Америке с 09 декабря 2021 года.

Взыскать с ПАО "Аэрофлот - Российские авиалинии" в пользу ФИО фио фио средний заработок за время вынужденного прогула за период с 10.12.2021 г. по 01.06.2022 г. в размере сумма.

Решение суда в части восстановления ФИО фио фио на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ПАО "Аэрофлот - Российские авиалинии" в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере сумма;

установила:

ФИО а... обратилась в суд с иском к ПАО "Аэрофлот" о признании незаконным, отмене приказа об увольнении от 29.12.2021 N17036/л, восстановлении на работе.

В обоснование заявленных требований истец указала, что с 20.08.2001 состояла в трудовых отношениях с ПАО "Аэрофлот - российские авиалинии", работая в различных должностях, с 03.10.2017 - в должности заместителя начальника отдела управления доходами по Азии и Америке Департамента управления сетью и доходами. Приказом от 29.12.2021 она была уволена с работы по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул в период с 08.11.2021 по 09.12.2021. Увольнение считает незаконным, поскольку прогула не совершала, с 20.03.2020 работала дистанционно в соответствии с дополнительным соглашением от 20.03.2020 к трудовому договору, в период вменяемого прогула она исполняла свои трудовые функции, результаты ее работы работодателем принимались без каких-либо замечаний. Кроме того, когда работодатель вызвал ее для работы в офис в ноябре 2021 года, она сообщала о том, что у нее имеется хроническое заболевание, просила рассмотреть вопрос о продолжении ее работы дистанционно, равно как и обсуждала этот вопрос с работодателем до ноября 2021 года (начиная с августа 2021 года), однако, данный вопрос решен не был.

В судебном заседании суда первой инстанции истец, представитель истца исковые требования поддержали, представитель ответчика против удовлетворения иска возражал.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит ответчик ПАО "Аэрофлот" в апелляционной жалобе.

Согласно ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Изучив материалы дела, выслушав представителей ответчика фио, фио, поддержавших доводы жалобы, истца ФИОу.., представителя истца фио, просивших оставить решение суда без изменения, заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу, что предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены в апелляционном порядке обжалуемого судебного постановления по доводам апелляционной жалобы ответчика, изученным материалам дела, не имеется.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник) (часть 3 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных статьей 312.9 настоящего Кодекса) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте (часть 3 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 г. при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИОа... осуществляла трудовую деятельность в ПАО "Аэрофлот" с 20.08.2001 на основании трудового договора от 23.08.2001 N1691/л с учетом дополнительных соглашений, с 06.10.2009 занимала должность заместителя начальника отдела управления доходами по Азии и Америке Департамента управления сетью и доходами.

Дополнительным соглашением от 20.03.2020 к трудовому договору N1691/л от 23.08.2001 истцу установлен дистанционный режим работы по адресу фактического пребывания Работника: адрес (л.д.11-13).

Пунктом 2.3 дополнительного соглашения определено, что по требованию непосредственного руководителя или лица, его замещающего, направившего посредством электронной почты или sms-сообщением на мобильный телефон, работник обязан явиться на стационарное рабочее место на адрес "Аэрофлот" в указанные дату и время. При этом уведомление о явке должно быть направлено работнику в срок не позднее одного рабочего дня до планируемой даты выхода работника на стационарное рабочее место.

Согласно п. 3.2 дополнительного соглашения работник выполняет дистанционную работу в соответствии с графиком присутствия на дистанционном рабочем месте, утвержденным руководителем структурного подразделения.

Дополнительное соглашение от 20.03.2020 сторонами не изменялось, на основании его условий с 20.03.2020 ФИОа... осуществляла свои трудовые функции дистанционно.

Распоряжением N407-24/р от 08.11.2021 был утвержден график присутствия работников департамента управления сетью и доходами на дистанционной работе в период с 08.11.2021 по 30.11.2021.

Письмом от 03.11.2021 ФИОа... была уведомлена по электронной почте о необходимости ее выхода на работу на стационарное рабочее место 08.11.2021.

Распоряжением N407-28/р от 26.11.2021 утвержден график присутствия работников департамента управления сетью и доходами на дистанционной работе в период с 01.12.2021 по 31.11.2021.

26.11.2021 распоряжение было направлено в адрес ФИОой... посредством почты, однако не получено ею в связи с отсутствием получателя по адресу.

С 08.11.2021 ФИОа... на стационарное рабочее место не вышла, в связи с чем 08.11.2021, 09.11.2021, 10.11.2021, 11.11.2021, 12.11.2021, 15.11.2021, 16.11.2021, 17.11.2021, 18.11.2021, 19.11.2021, 22.11.2021, 23.11.2021, 24.11.2021, 25.11.2021, 26.11.2021, 29.11.2021, 30.11.2021, 01.12.2021, 02.12.2021, 03.12.2021, 03.12.2021, 07.12.2021, 08.12.2021, 09.12.2021 работниками ПАО "Аэрофлот" составлены акт об отсутствии истца на рабочем месте по адресу: адрес соответствующую дату с 09ч. 30м. до 18ч. 30м.

С 12.11.2021 также ежедневно составлялись акты об отказе ФИОой... предоставить объяснения по факту отсутствия на рабочем месте.

15.11.2021 истцом ФИОой... работодателю было подано претензионное письмо о выплате заработной платы и просьбой восстановить дистанционный доступ к работе.

07.12.2021 работниками ПАО "Аэрофлот" составлен акт о конференц-колле от 07.12.2021, который проходил с 11:31 до 11:47, ФИОой... были заданы вопросы по факту ее отсутствия на рабочем месте с 08.11.2021 по настоящее время, а также когда она приступит к исполнению своих трудовых обязанностей на стационарном рабочем месте, истец на указанные вопросы ответов не дала.

09.12.2021 работниками ПАО "Аэрофлот" составлен акт о встрече от 09.12.2021, которая проходила с 11:01 до 12:01, ФИОой... было предложено ознакомиться с Положением, Распоряжениями, актами, однако от подписи истец отказалась.

10.12.2021 ФИОой... было вручено уведомление от 09.12.2021 о предоставлении письменного объяснения по факту неявки на работу на стационарное рабочее место в период с 08.11.2021 по настоящее время.

10.12.2021, 13.12.2021, 14.12.2021 работниками ПАО "Аэрофлот" составлены акты об отказе истца предоставить объяснения по факту отсутствия на рабочем месте.

15.12.2021 истцу был дан ответ на ее обращение от 15.11.2021.

22.12.2021 истцом ФИОой... ответчику повторно было подано претензионное письмо о выплате заработной платы и просьбой восстановить дистанционный доступ к работе.

Акты об отсутствии истца на рабочем месте в каждый из вменяемых дней прогула направлялся истцу по электронной почте, что следует из переписки, представленной стороной ответчика.

Факт отсутствия истца на стационарном рабочем месте в период с 08.11.2021 по 09.12.2021 истцом не оспаривается.

Приказом N17036/л от 29.12.2021 действие трудового договора, заключенного сторонами прекращено, и ФИОа... уволена с занимаемой должности заместителя начальника отдела 09.12.2021 по пп. "а" п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул).

В основании приказа указаны служебная записка директора департамента управления сетью и доходами фио от 24.12.2021 N407/9-КИ, уведомление о предоставлении письменного объяснения от 09.12.2021, отчет о вручении уведомления от 10.12.2021, акты об отсутствии на работе за периоды: с 08.11.2021 по 12.11.2021, с 15.11.2021 по 19.11.2021, с 22.11.2021 по 26.11.2021, с 29.11.2021 по 03.12.2021, с 06.12.2021 по 09.12.2021, акты об отказе предоставить письменные объяснения за периоды: с 11.11.2021 по 12.11.2021, с 15.11.2021 по 19.11.2021, с 22.11.2021 по 26.11.2021, с 29.11.2021 по 03.12.2021, с 06.12.2021 по 09.12.2021.

29.12.2021 работниками ответчика составлен акт о невозможности ознакомления ФИОой... с приказом об увольнении.

29.12.2021 в адрес истца были направлены телеграммы, в которых сообщено об увольнении, а также необходимости явиться за получением трудовой книжки, либо дать согласие на ее направление посредством почты.

С приказом под роспись ФИОа... ознакомлена 26.01.2022.

Также судом установлено, что за период трудовой деятельности у ответчика с 2001 года истец к дисциплинарным взысканиям не привлекалась, что ответчиком не опровергнуто.

Разрешая спор об увольнении, исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, руководствуясь нормами трудового законодательства, регламентирующими дистанционную работу, определяющими условия и порядок применения дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения работника по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а также разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, суд первой инстанции верно установилимеющие значение для разрешения настоящего спора обстоятельства и пришел к выводу о неправомерности применения к истцу ФИОой... дисциплинарного взыскания в виде увольнения по указанному основанию, за прогул, поскольку законность увольнения истца ответчиком в нарушение требований трудового законодательства не доказана, условия применения дисциплинарного взыскания в части требований необходимости учета тяжести допущенного проступка и обстоятельств, при которых он совершен, не соблюдены.

Признавая увольнение незаконным, суд исходил из того, что истец на основании дополнительного соглашения от 20.03.2020 работала дистанционно, данное соглашение сторонами не изменялось, приказа об отмене режима дистанционной работы ответчиком не издавалось, по характеру условий работы дистанционный работник, пребывая вне стационарного места расположения работодателя более 4-х часов подряд, не совершает тем самым прогула, в связи с чем отсутствие истца на рабочем месте с 08.11.2021 по 09.12.2021, при том, что в указанный период истец свою работу выполняла, не может квалифицировано как однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул.

Также судом учтено, что нарушение положений части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений, данных в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателем в материалы дела не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении ФИОой... решения о ее увольнении по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение, длительность работы истца у ответчика, отсутствие каких-либо нареканий со стороны работодателя. Доказательств того, что у ответчика вследствие неявки истца в спорный период на рабочее (стационарное) место наступили какие - либо негативные последствия, причинен какой-либо ущерб, в результате действий или бездействия истца, ответчиком в ходе судебного заседания не представлено, такие доказательства судом не добыты.

Судебная коллегия находит правильным вывод суда первой инстанции о незаконности увольнения истца по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку он основан на правильном применении норм материального права и соответствует обстоятельствам дела.

Доводы ответчика в апелляционной жалобе о наличии законных оснований для увольнения с ссылками на то, что с учетом ч. 3 ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации, которым предусмотрена возможность чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения работы на стационарном рабочем месте, пунктом 2.2 дополнительного соглашения о дистанционной работе от 20.03.2020 установлена обязанность ФИОой... по требованию работодателя являться на стационарное рабочее место, и данная обязанность истцом не исполнена, с 08.11.2021 она на стационарное рабочее место по требованию непосредственного руководителя не вышла, продолжая трудиться дистанционно, не опровергают правильности приведенных выводов суда первой инстанции.

При таком положении, по мнению судебной коллегии, действия работника могут быть расценены как неисполнение поручения работодателя, но не дают оснований для квалификации их как прогула - отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), учитывая, что дистанционный режим работы отменен не был и работник выполнял трудовую функцию дистанционно.

Соглашаясь с выводом суда первой инстанции об отсутствии в действиях истца состава дисциплинарного проступка и о несоответствии наложенного на ФИОу... дисциплинарного взыскания в виде увольнения обстоятельствам и тяжести вменяемого нарушения, судебная коллегия также находит заслуживающими внимания объяснения истца о причинах невыхода на стационарное рабочее место в условиях сложной эпидемиологической ситуации в связи с наличием хронического заболевания - бронхиальной астмы, о чем истец уведомляла работодателя и просила о продлении дистанционной работы.

Согласно представленным истцом медицинским документам: протоколам осмотра аллерголога-иммунолога, медицинской карты у ФИОой... имеется хроническое заболевание - бронхиальная астма, в связи с обострением хронического заболевания с 19.07.2021 оформлялся медотвод от вакцинации от короновируса. Материалами дела подтверждается осведомленность работодателя о наличии у истца данного заболевания.

В Перечне заболеваний и состояний, требующих соблюдения режима самоизоляции, утвержденном приказом Департамента здравоохранения г. Москвы от 25.09.2020 N 1117, указана астма J45.0-J45.9

Указом Мэра Москвы от 19.10.2021 N 61-УМ "О внесении изменений в указ Мэра Москвы от 8 июня 2020 г. N 68-УМ" установлено, что с 25 октября 2021 г. по 25 февраля 2022 г. включительно возобновляется обязанность работодателей, осуществляющих деятельность на территории города Москвы перевести работников, исполнителей по гражданско-правовым договорам на дистанционный режим работы: всех работников из числа граждан старше 60 лет, а также граждан, имеющих заболевания, перечень которых определен Департаментом здравоохранения города Москвы, за исключением граждан, чье нахождение на рабочем месте является критически важным для обеспечения функционирования организаций, индивидуальных предпринимателей.

Введение дополнительных ограничительных мер для указанных лиц направлено на реализацию конституционно-значимых целей, связанных с необходимостью защиты жизни и здоровья населения, предупреждения возникновения и развития чрезвычайной ситуации, ограничения эпидемического распространения заболеваемости коронавирусной инфекции на территории города Москвы.

Вместе с тем в нарушение приведенных выше обязательных для всех работодателей, находящихся в г. Москве, требований о переводе работников, имеющих заболевания, перечень которых определен Департаментом здравоохранения города Москвы, ответчик не обеспечил дистанционный режим работы и требовал присутствия истца на стационарном рабочем месте с 08.11.2021 по 09.12.2021. Доказательств того, что предписания Указа Мэра Москвы от 19.10.2021 N 61-УМ об обеспечении перевода такого работника на дистанционный режим работы не могли быть соблюдены в связи с тем, что нахождение ФИОой... на рабочем месте являлось критически важным, ответчиком при рассмотрении дела в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлено.

При указанных обстоятельствах, учитывая наличие у истца хронического заболевания, требующего соблюдения режима самоизоляции, и медицинского отвода от вакцинации от короновирусной инфекции, судебная коллегия полагает, что в условиях введенных ограничений, вызванных распространением коронавирусной инфекции, связанных с необходимостью защиты жизни и здоровья населения, привлечение работника к дисциплинарной ответственности за прогул является незаконным, не отвечает задачам и общим принципам законодательства, регулирующего трудовые отношения в Российской Федерации, в том числе принципам юридической ответственности.

При выборе меры дисциплинарного взыскания за отсутствие работника на работе в таких условиях работодателем не учтена позиция работника, не обосновано избрание самой тяжкой меры дисциплинарного взыскания при наличии объективной угрозы здоровью истца и недоказанности каких-либо негативных последствий отсутствия работника для деятельности работодателя, а также с учетом того, что истец проработала в ПАО "Аэрофлот" более 20 лет, не имея дисциплинарных взыскания.

С учетом изложенного судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что увольнение ФИОой... за прогул произведено без достаточных оснований, свидетельствующих о грубом нарушении трудовых обязанностей, без учета тяжести совершенного им проступка, обстоятельств, при которых он совершен.

Установив обстоятельства, свидетельствующие о незаконности увольнения истца, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ч. 1, ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, правомерно удовлетворил исковые требования о восстановлении истца на работе в ПАО "Аэрофлот" в должности заместителя начальника отдела Департамента Управлению сетью и доходами Отдела управления доходами по Азии и Америке и взыскал с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 10.12.2021 по день вынесения решения суда.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о несогласии с выводами суда о признании незаконным увольнения, по существу, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции, а также к выражению несогласия с произведенной судом оценкой обстоятельств дела, не содержат фактов, не проверенных и не учтенных судом первой инстанции при рассмотрении дела и имеющих юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияющих на обоснованность и законность судебного постановления либо опровергающих выводы суда первой инстанции, в связи с чем являются несостоятельными и не могут служить основанием для отмены законного и обоснованного решения суда.

Судом все обстоятельства по делу были проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в решении, соответствуют собранным по делу доказательствам и требованиям закона.

При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Пресненского районного суда г. Москвы от 01 июня 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ПАО "Аэрофлот" - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: