Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 10 ноября 2022 г. по делу N 8Г-19798/2022[88-19756/2022]

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Лавник М.В, судей Кожевниковой Л.П, Гусева Д.А.

с участием прокурора пятого отдела (апелляционно-кассационного) (с дислокацией в г. Кемерово) апелляционно-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Коган А.Г.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 24RS0013-01-2021-004018-28 (2-695/2022) по иску Р.В.И. к акционерному обществу "КрасАвиаПорт" о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул и компенсации морального вреда, по кассационной жалобе акционерного общества "КрасАвиаПорт" на решение Емельяновского районного суда Красноярского края от 25 февраля 2022 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 15 июня 2022 г.

Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Кожевниковой Л.П, прокурора Коган А.Г, возражавшую против удовлетворения кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Р.В.И. обратился в суд с иском к акционерному обществу "КрасАвиаПорт" (далее- АО "КрасАвиаПорт") о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул и компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указал, что работал начальником производственно-диспетчерской службы организации перевозок АО "КрасАвиаПорт".

Приказом от 21 июня 2021 г. трудовой договор с ним был расторгнут по сокращению численности штата. Увольнение по данному основанию считает незаконным, поскольку оно произведено с нарушением установленного законом порядка.

22 апреля 2021 г. ему было вручено уведомление о сокращении занимаемой должности. С новым штатным расписанием ответчик его не ознакомил; не предложил вакантные должности, которые он мог замещать с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Просил суд признать незаконным приказ от 21 июня 2021 г. N восстановить его в должности начальника производственно-диспетчерской службы организации перевозок; взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула за период с 21 июня 2021 г. по день вынесения решения суда, в счет компенсации морального вреда 30 000 руб.

Решением Емельяновского районного суда от 25 февраля 2022 г. исковые требования удовлетворены частично. Суд восстановил истцу пропущенный по уважительной причине срок обращения в суд с иском к работодателю о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул и компенсации морального вреда, признал незаконным приказ от 21 июня 2021 г. N об увольнении истца, восстановил его на работе в должности начальника производственно-диспетчерской службы организации перевозок (далее также ПДСОП), Аэропорта "Черемшанка" АО "КрасАвиаПорт" с 29 июня 2021 г, взыскал с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 398 454, 87 руб, в счет компенсации морального вреда 5 000 руб. Также суд взыскал с ответчика государственную пошлину в сумме 7 484, 55 руб. в доход местного бюджета. В удовлетворении остальной части требований суд отказал, обратив решение в части восстановления на работе к немедленному исполнению.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 15 июня 2022 г. решение Емельяновского районного суда от 25 февраля 2022 г. оставлено без изменения.

В кассационной жалобе поданной в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции, АО "КрасАвиаПорт" ставит вопрос об отмене решения Емельяновского районного суда Красноярского края от 25 февраля 2022 г. и апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 15 июня 2022 г, как незаконных принятых с нарушением норм материального права.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, возражений на кассационную жалобу, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит оснований для удовлетворения жалобы.

В силу положений ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Статья 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции рассмотрела дело в пределах доводов кассационной жалобы ответчика.

Судами установлено и следует из материалов дела, что Р.В.И. на основании трудового договора от 1 декабря 2004 г. и приказа ГУП "Красноярский региональный центр авиационной метрологии" от 6 декабря 2004 г. N был принят па работу с 1 декабря 2004 г. на должность начальника службы ПДСОП аэропорта "Черемшанка".

В соответствии с п.1 дополнительного соглашения от 1 марта 2018 г. к трудовому договору работодателем по трудовому договору является АО "КрасАвиаПорт".

Соглашением от 11 января 2021 г. работнику установлен индивидуальный график: 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными (воскресенье и понедельник).

26 марта 2021 г. АО "КрасАвиаПорт" направило в адрес председателя объединенной первичной профсоюзной организации авиационных работников АО "КрасАвиаПорт" проект приказа о реорганизации подразделений, уведомление о проведении мероприятий по сокращению численности и штата работников, расторжении трудовых договоров по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее- ТК РФ).

26 марта 2021 г. АО "КрасАвиаПорт" получено мотивированное мнение профсоюзного комитета объединенной первичной профсоюзной организации авиационных работников АО "КрасАвиаПорт"; мотивированное мнение в отношении Р.В.И. не предоставлено, т.к. он не являлся членом профсоюза.

Приказом от 29 марта 2021г. N были реорганизованы с 28 июня 2021г. производственно-диспетчерская служба организации перевозок (ПДСОП), служба спецтранс- порта (ССТ) и аэродромная служба (АС) аэропорта "Черемшанка" АО "КрасАвиаПорт" путем преобразования в службу аэродромного обеспечения полетов и организации перевозок (САОПиОП) аэропорта "Черемшанка" АО "КрасАвиаПорт"; исключены из штатного расписания АО "КрасАвиаПорт" должности из производственно-диспетчерской службы организации перевозок (ПДСОП): начальник службы; старший диспетчер производственно-диспетчерской группы, старший диспетчер производственно-диспетчерской группы начальник смены группы пассажирских перевозок 1 шт.ед.; агент по организации и обслуживанию авиаперевозок группы пассажирских перевозок - 4 шт.ед.; администратор VIP-зала группы пассажирских перевозок - 1 шт.ед.; диспетчер по грузовым перевозкам группы грузовых перевозок - 1 шт.ед.; приемосдатчик груза группы грузовых перевозок - 2 шт.ед.; грузчик группы грузовых перевозок - 9 шт.ед.; диспетчер смены производственно-диспетчерской группы - 2 шт.ед.

В службу аэродромного обеспечения полетов и организации перевозок (САОПиОП) введены должности: начальник службы - 1 шт.ед.; начальник смены пассажирских перевозок - 1 шт.ед.; агент по организации и обслуживанию авиаперевозок - 4 шт.ед.; администратор VIP-зала - 1 шт.ед.; диспетчер по грузовым перевозкам - 1 шт.ед.; приемосдатчик груза - 2 шт.ед.; грузчик - 9 шт.ед.; главный специалист по организации перевозок - 1 шт.ед.; диспетчер смены - 2 шт.ед.; начальник автоколонны - 1 шт.ед.; диспетчер - 2 шт.ед.; водитель спецтранспорта - 21 шт.ед.

Приказом от 14 апреля 2021 г. N утвержден список должностей, подлежащих сокращению с 28 июня 2021 г. в связи с исключением из организационно-штатной структуры, в котором в том числе, указана должность начальника службы ПДСП.

Уведомлением от 22 апреля 2021 г. истец был предупрежден под роспись о сокращении его должности, а также о том, что после 22 июня 2021 г. он будет уволен по сокращению штатов по п.2 ст. 81 ТК РФ или с личного согласия будет переведен на вакантную должность. При этом истцу был вручен список вакантных должностей. Истец с уведомлением не согласился.

22 апреля 2021 г, 29 апреля 2021 г, 17 мая 2021 г, 24 мая 2021 г, 16 июня 2021 г, 24 июня 2021 г. истцу были предложены вакантные должности, от перевода на которые он отказался.

Приказом от 21 июня 2021 г. Nк Р.И.В, был уволен 28 июня 2021 г. по п.2 ч. 1 ст.81 ТК РФ. В этот же день истец был ознакомлен с этим приказом и с ним не согласился.

Суд первой инстанции, удовлетворяя исковые требования, установил, что факт сокращения занимаемой истцом должности начальника службы ПДСОП имел место; истец был надлежащим образом и в установленный законом срок уведомлен о предстоящем увольнении по сокращению штата; ответчик в установленный законом срок уведомил службу занятости населения. Вместе с тем, работодатель, в нарушение ч.3 ст.81, ст. 180 ТК РФ, в период с 22 апреля 2021 г. по 28 июня 2021 г. не предложил истцу имеющиеся у него вакантные должности, которые истец мог замещать с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, а именно: агент по организации и обслуживанию авиаперевозок САОПиОП, администратор ВИП-зала САОПиОП, диспетчер по грузовым перевозкам САОПиОП, приемосдатчик груза САОПиОП, грузчик САОПиОП, диспетчер смены САОПиОП, главный специалист по организации перевозок САОПиОП, начальник смены пассажирских перевозок САОПиОП, которые не были предложены истцу по причине их замещения попавшими под сокращение иными работниками предприятия, которые были переведены на эти должности приказами от 21 апреля 2021 г. с 28 июня 2021 г.

Суд первой инстанции, принимая во внимание, что работодатель при проведении процедуры сокращения численности (штата) работников не выполнил возложенную на него трудовым законодательством обязанность предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у него в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, поскольку такая гарантия вместе с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, пришел к выводу о том, что истец был уволен с работы по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с нарушением установленного законом порядка увольнения..

Суд апелляционной инстанции согласился с судом первой инстанции о восстановлении истцу по его ходатайству предусмотренного ч.1 ст.392 ТК РФ месячного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, о применении последствий которого было заявлено стороной ответчика, поскольку он был пропущен по уважительной причине.

Восстанавливая истцу срок суды исходили из обстоятельств, связанных с обращением истца 3 июня 2021 г. в прокуратуру Емельяновского района с жалобой о нарушении его трудовых прав при проведении мероприятий в связи с сокращением штата, в которой истец, в том числе ссылался на не предложение ему работодателем всех имеющихся вакансий.

9 июня 2021 г. прокуратурой Емельяновского района указанная жалоба была передана Красноярскому транспортному прокурору, ответ на которую был направлен в адрес истца 16 июля 2021 г. и был возвращен Красноярскому транспортному прокурору за истечением срока хранения. С иском в суд истец обратился 29 августа 2021 г.

Суды учли, что, направляя указанную жалобу в прокуратуру, которая не являясь органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, тем не менее наделена законом полномочиями по рассмотрению, в том числе жалоб о нарушении трудовых прав работников и по применению в связи с этим определенных мер реагирования, истец правомерно ожидал принятия решения в отношении работодателя об устранении нарушений его трудовых прав и о их восстановлении во внесудебном порядке, в связи с чем пришли к выводу о том, что данные обстоятельства не позволили истцу своевременно обратиться с указанным иском в суд и о необходимости восстановления пропущенного срока.

Разрешая исковые требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции, руководствуясь ст. 139 ТК РФ, Положением "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденным постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007г. N922, произведя в решении расчет, взыскал с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 29 июня 2021г. по 25 февраля 2022г. в размере 398 454, 87 руб.

Учитывая, что истец был уволен с работы с нарушением порядка увольнения, в связи с чем ему был причинен моральный вред, руководствуясь ст.237, ч.9 ст.394 ТК РФ, суд первой инстанции, принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, степень вины работодателя, характер и степень нравственных страданий истца, требования разумности и справедливости, взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию этого вреда в сумме 5 000 руб.

Приведенный в решении расчет среднего заработка за время вынужденного прогула и размеры взысканных сумм заработной платы и компенсации морального вреда сторонами в апелляционном порядке не обжаловались.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что суды первой и апелляционной инстанций при разрешении спора правильно применили нормы материального права.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 ТК РФ признаются равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и под контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 57 ТК РФ).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч.ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-0, от 28 марта 2017 г. N 477-0, от 29 сентября 2016 г. N 1841-0, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-0 и другие).

Как следует из правовой позиции, изложенной, в п. 2.3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 декабря 2008 г. N1087-О-О, прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников действительности имело место. Вместе с тем, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.

В случае возникновения спора работодатель обязан доказать, что изменение штатного расписания было вызвано какими-либо объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзц. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Установив, что приказом от 21 апреля 2021 г. N-в старший диспетчер ПДСОП с 28 июня 2021 г. переведена главным специалистом по организации перевозок САОПи ОП, И.Е.В. начальник смены ПДСОП переведена начальником смены пассажирских перевозок САОПиОП, а истцу, предупрежденному 22 апреля 2021 г. о предстоящем сокращении и уволенному с 28 июня 2021 г, указанные должности не были предложены, поскольку работодатель по своему выбору предложил их другим работникам, и посчитал эти должности занятыми, тем самым нарушив права истца, суды пришли к правильному выводу об удовлетворении иска о признании увольнения истца незаконным.

Доводы кассатора о несогласии с выводами судов о том, что работодателем нарушен порядок увольнения истца по указанному основанию, о том, что все свободные вакансии истцу предлагались, однако, он отказался от них, не влекут удовлетворение кассационной жалобы, поскольку были предметом подробной правовой оценки суда первой и апелляционной инстанции, оснований не соглашаться с выводами судов у судебной коллегии оснований не имеется. Суды правильно исходили из установленной трудовым законодательством обязанности работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, при этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, права на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность у работодателя не имеется.

Были предметом правовой оценки суда апелляционной инстанции и доводы ответчика о пропуске истцом установленного ст.392 ТК РФ срока обращения в суд. Судами правильно учтено, что согласно ч.1 ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (ч.3 ст.392 ТК РФ).

В п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Из содержания данного разъяснения следует, что приведенный в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд не является исчерпывающим.

Установив, что установленный ст.392 ТК РФ срок обращения в суд по спорам об увольнении, истекший 28 июля 2021 г. (истец обратился в суд с иском 29 августа 2021 г.), пропущен истцом по уважительным причинам, поскольку истец, обратившись с жалобой о нарушении его трудовых прав в связи с сокращением численности (штата) работников предприятия, в надзорный орган, правомерно ожидая, что нарушение будет устранено в административном порядке, в суд не обращался до получения ответа от надзорного органа, суды пришли к правильному выводу о восстановлении указанного срока.

Вопреки доводам кассационной жалобы, материальный закон при рассмотрении настоящего дела применен судами верно, указаний на нарушения норм процессуального права, которые могли бы явиться основанием к отмене судебного акта в обжалуемой части, кассационная жалоба не содержит. Правом давать иную оценку собранным по делу доказательствам, а также обстоятельствам, на которые заявитель ссылается в своей кассационной жалобе в обоснование позиции, суд кассационной инстанции не наделен в силу императивного запрета, содержащегося в ч. 3 ст. 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Доводы кассационной жалобы о несогласии с данной судом оценкой доказательств и установленными судом обстоятельствами не могут служить основанием для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке, поскольку в соответствии с ч. 3 ст. 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции не вправе устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанции, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими и определять, какое судебное постановление должно быть принято при новом рассмотрении дела.

При изложенных обстоятельствах, оснований для отмены судебных актов по доводам кассационной жалобы судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не усматривает.

Руководствуясь ст.ст. 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции, определила:

решение Емельяновского районного суда Красноярского края от 25 февраля 2022 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 15 июня 2022 г. оставить без изменения, кассационную жалобу представителя АО "КрасАвиаПорт" - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: