Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 29 сентября 2023 г. по делу N 33-40123/2023

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе

председательствующего судьи Семченко А.В, судей Лобовой Л.В, Рачиной К.А, при ведении протокола помощником судьи Филатовой Н.А, рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Рачиной К.А.

гражданское дело по апелляционной жалобе истца Пексина Ю. С, на решение Бабушкинского районного суда города Москвы от 20 декабря 2022 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Пексина Ю. С. к АО АКБ "Якорь" о взыскании заработной платы и компенсации за задержку выплат отказать,

УСТАНОВИЛА:

Пексин Ю.С. обратился в суд с иском к АО АКБ "Якорь" о взыскании заработной платы и компенсации за задержку выплат, ссылаясь на то, что с 03 сентября 2018 года он работает в АО АКБ "Якорь" в должности ведущего конструктора - программиста. За период с 11 февраля 2019 года по 10 декабря 2021 года ему не начислена и не выплачена в полном объеме заработная плата, чем нарушены его трудовые права. Указанные обстоятельства явились основанием для обращения в суд с иском, в котором он просил взыскать задолженность по заработной плате в размере 7 061 751 руб. и проценты за несвоевременную выплату на день вынесения решения.

Истец в судебное заседание не явился, извещен, представители ответчика в судебное заседание явились, возражали против удовлетворения иска по основаниям, изложенным в возражениях, также заявили о пропуске истцом срока на обращение в суд с указанными требованиями.

Судом постановлено указанное решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит истец Пексин Ю.С.

В заседание судебной коллегии истец не явился, извещен о времени и месте судебного заседания надлежащим образом, доверил представлять свои интересы представителям.

Представители истца в заседание судебной коллегии явились, доводы апелляционной жалобы поддержали.

Представители ответчика в заседание судебной коллегии явились, возражали против удовлетворения апелляционной жалобы истца Пексина Ю.С, полагая решение суда первой инстанции законным и обоснованным.

Судебная коллегия приходит к выводу о возможности рассмотрения дела в отсутствие неявившихся лиц, в порядке ст. 167 ГПК РФ.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения представителей истца, представителей ответчика, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия полагает, что решение суда подлежит отмене по следующим основаниям.

Как разъяснено в пункте 2 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 г. N 23 "О судебном решении", решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (ч. 1 ст. 1, ч. 3 ст. 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (ст. 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов (пункт 3 постановления Пленума).

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы истца Пексина Ю.С, имеются.

При рассмотрении данного дела суд первой инстанции, оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, пришел к выводу, что между сторонами отсутствуют признаки наличия трудовых отношений, доказательств допуска истца к работе с ведома или по поручению работодателя, выполнения определенной соглашением с ответчиком трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка и получения заработной платы в спорный период, а потому не нашел законных оснований для удовлетворения иска Пексина Ю.С. о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за задержку выплаты заработной платы. Представленные в материалы дела документы, по мнению суда, не подтверждают наличие между сторонами трудовых отношений. При этом, суд первой инстанции принял во внимание, что как следует из трудовой книжки истца, в заявленный в иске период он осуществлял трудовую деятельность у другого работодателя, в то время как трудовым законодательством не предусмотрена возможность одновременного трудоустройства по основному месту работы в двух различных организациях. Ссылки истца на перечисление ответчиком отчислений за него в налоговую инспекцию и Пенсионный Фонд РФ судом были отклонены с указанием на то, что перечисление налогов и страховых взносов было осуществлено ответчиком ошибочно, что подтверждается результатами внутреннего расследования (приказ N 01/03 от 01.03.2022 года и приказ N 06/06 от 06.06.2022 года), на основании которого ответчиком в соответствующие налоговые органы и в Пенсионный фонд были поданы корректирующие сведения. Кроме того, суд первой инстанции указал, что истцом без уважительных причин пропущен срок, предусмотренный ст. 392 ТК РФ, на обращение в суд с настоящим иском, о чем заявлено ответчиком, что является самостоятельным основанием для отказа в иске.

С указанными выводами суда первой инстанции судебная коллегия согласиться не может.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждой имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" изложены позиции высшей судебной инстанции по рассмотрению споров об установлении факта трудовых отношений с работодателями - физическими лицами (индивидуальными предпринимателями и не являющимися индивидуальными предпринимателями) и работодателями - субъектами малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям. Данные в этом Постановлении разъяснения актуальны и при разрешении споров с работодателями, не отнесенными к названным категориям, так как правовое регулирование вопросов допуска к работе, возникновения трудовых отношений является сходным как для случаев работы у субъектов малого предпринимательства, так и для случаев работы в иных организациях (ст. ст. 15, 56 Трудового кодекса Российской Федерации).

При разрешении споров об установлении факта трудовых отношений необходимо учитывать, что бремя доказывания по данной категории дел надлежит распределять в соответствии с разъяснениями, данными в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 15, и именно таким образом разъяснять обязанности по доказыванию в определении о подготовке дела к судебному разбирательству. Если работник, с которым трудовой договор не оформлен, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

В соответствии со ст. ст. 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон; каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон, как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

Из материалов дела усматривается, что согласно приказу о приеме на работу N 5-к от 03.09.2018 года, подписанного генеральным директором Ушаковым А.А, Пексин Ю.С. с 03.09.2018 года был принят на работу в АО АКБ "Якорь" на должность ведущего программиста - конструктора в Управление внедрения и развития бизнес - приложений с должностным окладом в размере 70 000 рублей, надбавкой 135 250 рублей. В материалы дела представлена копия данного приказа, при этом, представители ответчика ссылались на то, что данная копия приказа является недопустимым доказательством.

Также из материалов дела, в том числе справки по форме 2-НДФЛ, сведений налоговых и пенсионных органов усматривается, что с декабря 2018 года по декабрь 2020 года АО АКБ "Якорь" истцу ежемесячно производились перечисления денежных средств в различном размере - от 1 000 руб. до 820 000 руб. с кодом 2000 - заработная плата, также за истца осуществлялись отчисления налогов в налоговую инспекцию и страховых взносов в пенсионный фонд.

В обоснование возражений на иск ответчик указывал на то, что перечисление налогов и страховых взносов было осуществлено ошибочно, что подтверждается результатами внутреннего расследования (приказ N 01/03 от 01.03.2022 года и приказ N 06/06 от 06.06.2022 года), на основании которого ответчиком в соответствующие налоговые органы и в пенсионный фонд были поданы корректирующие сведения. При этом трудовую деятельность истец в АО АКБ "Якорь" в период с 11 февраля 2019 года по 10 декабря 2021 года не осуществлял, трудовые обязанности не выполнял, что подтверждается табелями учета рабочего времени и штатными расписаниями, объяснениями сотрудников, кроме того, в этот же период работал в других обществах.

Согласно представленному ответу на запрос суда из ИФНС России N 15 по г. Москве, за 2018 год за Пексина Ю.С. производились отчисления, в том числе из АО "Системы и Проекты" - сумма дохода 510501 рубль 59 копеек, ООО "ЭйТи Консалтинг" - сумма дохода 1804953 рубля 19 копеек; за 2019 год ООО "ЭйТи Консалтинг" - сумма дохода 2090192 рубля 30 копеек; за 2020 год - ООО "Яндекс.Маркет Лаб" - сумма дохода 6249 рублей 59 копеек, 2529923 рубля 87 копеек, 1086 рублей 11 копеек, 1072702 рубля; за 2021 год - ООО "Яндекс.Маркет Лаб" - сумма дохода - 4590058 рублей 57 копеек.

Как следует из копии трудовой книжки истца, 14.02.2018 года Пексин Ю.С. принят на работу в ООО "ЭйТи Консалтинг" на должность руководителя группы в Блок Комплексного сервиса; 31.12.2019 года трудовой договор с ним расторгнут по инициативе работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ; 14.01.2020 года Пексин Ю.С. принят на работу в ООО "ЯндексМаркет Лаб" в Службу эксплуатации Маркета Обособленного подразделения на должность менеджера проектов; 01.06.2020 года переведен в группу управления проектами НТ инфраструктуры и Обособленного подразделения ООО "Яндекс.Маркет Лаб" г. Москва на должность менеджера проектов; 01.11.2020 года переведен в группу управления проектов НТ инфраструктуры на должность менеджера проектов; 31.12.2021 года расторжение трудового договора в порядке перевода по просьбе работника в ООО "Яндекс.Технологии", где и работает по настоящее время.

С учетом приведенных правовых норм, оценив в совокупности представленные доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, которая предусматривает, что суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы, суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, судебная коллегия приходит к выводу о том, что ответчик, в соответствии со ст. 56 ГПК РФ не представил доказательства в подтверждение отсутствия трудовых отношений с истцом, тогда как бремя доказывания по данному спору возложено на работодателя.

Напротив, представленные в материалы дела доказательства - а именно, данные о перечислении истцу ежемесячно на протяжении длительного периода времени (более 2-х лет) денежных средств как заработной платы, включая сумму в декабре 2018 года в размере 820 000 руб. (л.д. 9-11, т. 1), по мнению судебной коллегии, подтверждают факт наличия между сторонами трудовых отношений, с учетом и того, что в период времени с декабря 2018 года по декабрь 2020 года ответчиком за истца осуществлялись отчисления налогов и страховых взносов. При этом, проведение ответчиком служебного расследования по факту перечисления истцу денежных средств после его обращения в суд, судебная коллегия расценивает как попытку избежать негативных последствий для организации в случае удовлетворения иска.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Обязанность доказать выплату работнику заработной платы за период работы лежит на работодателе, однако таких доказательств ответчиком суду не представлено.

Учитывая, что в материалах дела отсутствуют какие-либо соответствующие требованиям ст. ст. 59, 60 ГПК РФ доказательства, позволяющие определить оговоренный сторонами размер заработной платы истца, судебная коллегия полагает, что в пользу истца подлежит взысканию заработная плата, исходя из размера оклада 70 000 руб, на что ссылается истец, и что ответчиком не опровергнуто, данный размер оклада согласуется с размерами окладов работников, занимающихся программированием в организации ответчика согласно данным штатного расписания (от 60 000 руб. до 110 000 руб.) (л.д. 134-140, т. 1).

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию задолженность по заработной плате за период с января 2021 года по декабрь 2021 года в размере 840 000 рублей (70 000 руб.*12 мес.). Оснований для выплаты надбавки судебная коллегия не усматривает, поскольку какими-либо локальными актами ответчика она не предусмотрена, обязательность ее выплаты не подтверждена и в штатном расписании сведения об обязательных надбавках также отсутствуют.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований истца о взыскании задолженности по заработной плате за период с февраля 2019 года по декабрь 2020 года, судебная коллегия, рассматривая заявленное ответчиком ходатайство о пропуске истцом срока обращения в суд за защитой нарушенного права, приходит к выводу о том, что истец пропустил предусмотренный статьей 392 ТК РФ годичный срок для обращения в суд с настоящим иском в данной части, доказательств уважительности причин для восстановления данного срока не представил, о нарушении своего права не мог не знать ежемесячно не получая заработную плату, а потому в удовлетворении данной части иска надлежит отказать, в связи с пропуском срока на обращение в суд.

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

За просрочку выплаты заработной платы в соответствии со ст. 236 ТК РФ судебная коллегия полагает, что в пользу истца подлежит взысканию компенсация, размер которой с учетом изменяющейся ключевой ставки, периодов просрочки и сумм задолженности составит 354 256 руб.

Судебная коллегия отмечает, что позиция ответчика основана в большей части на отсутствии письменных доказательств у самого истца о наличии трудовых отношений с ответчиком, отрицании пояснений истца о фактических обстоятельствах по делу. Между тем, судебная коллегия принимает во внимание, что работник является более слабой стороной в споре, и все неустранимые сомнения толкуются в его пользу, в связи с этим суд критически относится к доводам ответчика, которые с достоверностью не могут свидетельствовать об отсутствии факта трудовых отношений с истцом.

Доказательств, которые с однозначностью опровергали бы наличие трудовых отношений между сторонами, исходя из презумпции их наличия, ответчиком не представлено.

Доводы ответчика о том, что трудовые отношения между сторонами не возникали, судом признаются несостоятельными, как противоречащие нормам трудового законодательства и представленным в дело доказательствам.

Тот факт, что в аналогичный период истец работал и в иной организации, не является достаточным подтверждением того, что трудовые отношений между истцом и ответчиком не возникли, поскольку стороны трудовых отношений вправе определить условие о работе работника по совместительству в случае надлежащего оформления трудовых отношений.

Соответственно, решение подлежит отмене, как постановленное при неправильном определении обстоятельств, имеющих значение для дела, недоказанностью установленных судом первой инстанции обстоятельств, и в связи с несоответствием выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела с вынесением нового решения.

В связи с отменой решения суда, в соответствии со ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета города Москвы пропорционально удовлетворенной части исковых требований в размере 14 171 руб. 28 коп.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Бабушкинского районного суда города Москвы от 20 декабря 2022 года отменить, вынести по делу новое решение, которым удовлетворить частично исковые требования Пексина Ю. С.

Взыскать с АО АКБ "Якорь" в пользу Пексина Ю. С. заработную плату в размере 840 000 руб, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 354 256 руб, в удовлетворении требований в большем размере - отказать.

Взыскать с АО АКБ "Якорь" в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере 14 171 руб. 28 коп.

Председательствующий:

Судьи: