Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 22 февраля 2024 г. по делу N 8Г-637/2024[88-3011/2024]

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Козиной Н.М, судей Зеленовой Е.Ф, Руновой Т.Д, с участием прокурора Тепловой М.Н.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-88/2023 по иску Таскаева Александра Витальевича к обществу с ограниченной ответственностью "РН-Пурнефтегаз", Керетивчин Галине Михайловне, Тарасову Сергею Александровичу о признании незаконными приказов об увольнении, отказа в назначении на должность, назначении и переводе работников, о признании незаконными соглашений к трудовому договору, восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, предоставлении информации о вакантных должностях, заключении соглашения о переводе, по кассационным жалобам Таскаева Александра Витальевича, общества с ограниченной ответственностью "РН-Пурнефтегаз" на решение Губкинского районного суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 26 января 2023 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21 сентября 2023 года.

Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Зеленовой Е.Ф. об обстоятельствах дела, принятых по делу судебных актах, доводах кассационной жалобы, выслушав пояснения Таскаева А.В, поддержавшего доводы своей кассационной жалобы и возражавшего относительно доводов кассационной жалобы ООО "РН-Пурнефтегаз", заключение прокурора пятого отдела апелляционно - кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Тепловой М.Н, указавшей на наличие оснований для отмены апелляционного определения в части взыскания среднего заработка за период вынужденного прогула, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

УСТАНОВИЛА:

Таскаев А.В. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "РН-Пурнефтегаз" (далее - ООО "РН-Пурнефтегаз", Общество) о признании незаконным приказа от 29 августа 2022 N 1807-к, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 30 августа 2022 года, возложении обязанности оформить вкладыш в трудовую книжку в соответствии с требованиями приказа Минтруда России от 19 мая 2021 года N 320н, предоставить всю информацию о вакантных должностях в соответствии с требованиями Регламента, о признании незаконными приказов в период с 20 июня 2022 года по 29 августа 2022 года о назначении (соглашении о переводе) на вакантные должности, не предложенные работнику, о признании незаконным отказа в назначении на должность, с которой согласился работник, заключении соглашения о переводе.

В обоснование исковых требований указал, что 30 марта 2021 года принят на работу начальником отдела хозяйственного и административного права правового управления ООО "РН-Пурнефтегаз" на основании трудового договора. Приказом от 17 июня 2022 года N 01258 "Об организационно-штатных мероприятиях ООО "РН-Пурнефтегаз" из подразделения "Правовое управление" исключены отделы хозяйственного и административного права, трудового и социального права, договорно-правовой работы, работники подлежали уведомлению об изменении определённых сторонами условий трудового договора, переводу, в случае несогласия продолжать работу в новых условиях трудовые договоры подлежали прекращению по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривалось изменение определённых сторонами условий договора с сохранением трудовой функции. Приказом от 22 июня 2022 года N 01278 "О порядке при сокращении штатных единиц (Правовое управление)" начальники отделов хозяйственного и административного права, трудового и социального права уведомлены о расторжении трудовых договоров по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 29 августа 2022 года он уволен в связи с сокращением штата. В нарушение требований закона и Регламента бизнес-процесса ООО "РН-Пурнефтегаз" "Порядок приёма, перевода, увольнения, оформления отпусков" N П2-03 РГБП-0013 ЮЛ-094, версия 3.00, утверждённого приказом от 10 июня 2022 года N 1224, работодатель не предоставил всю информацию по вакансиям, не предложил все вакансии, соответствующие квалификации работника, имевшие место в период с 20 июня по 29 августа 2022 года, не учёл требования о преимущественном праве оставления на работе, необоснованно отказал в назначении на должность, с которой согласился работник. Работодатель не оформил вкладыш в трудовую книжку, внёс сведения о работе в иной раздел "Сведения о награждениях".

В ходе производства по делу истец изменил требования, окончательно настаивал на требованиях, в которых просил:

- признать незаконным приказ от 29 августа 2022 года N 1807-к о прекращении трудового договора;

- восстановить на работе в должности начальника отдела хозяйственного и административного права Правового управления;

- взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 30 августа 2022 года до момента фактического исполнения решения суда из расчёта среднедневного заработка 11 240 руб. 98 коп. (в том числе НДФЛ 13%);

- возложить на ответчика обязанность предоставить всю информацию о вакантных должностях с 17 июня 2022 года в соответствии с требованиями пункта 6.4.5.3 Регламента бизнес-процесса ООО "РН-Пурнефтегаз" "Порядок приёма, перевода, увольнения, оформления отпусков" N П2-03 РГБП-0013 ЮЛ-094, версия 3.00;

- признать незаконными дополнительные соглашения от 29 июля 2022 года, от 23 августа 2022 года, от 24 августа 2022 года, от 22 ноября 2022 года к трудовому договору от 01 июля 2006 года N 420 между Керетивчин Г.М. и ООО "РН-Пурнефтегаз", приказы от 29 июля 2022 года N 1562-к, 23 августа 2022 года N 1745-к, 24 августа 2022 года N 1754-к, 22 ноября 2022 года N 2411-к о назначении (переводе) Керетивчин Г.М. на должности заместителя начальника правового управления, начальника правового управления, возложить на ответчика обязанность прекратить их действие;

- признать незаконными дополнительные соглашения от 29 июля 2022 года, 23 августа 2022 года к трудовому договору от 01 июля 2006 года между Тарасовым С.А. и ООО "РН-Пурнефтегаз", приказы от 29 июля 2022 года N 1564-к, 23 августа 2022 года N 1746-к о назначении (переводе) Тарасова С.А. на должность заместителя начальника правового управления, возложить на ответчика обязанность прекратить их действие;

- признать незаконным отказ ООО "РН-Пурнефтегаз" в назначении на должность заместителя генерального директора по промышленной безопасности, охране труда и окружающей среды, возложить на ответчика обязанность заключить соглашение о переводе.

До принятия судом решения истец отказался от требований о возложения обязанности оформить вкладыш в трудовую книжку в связи с добровольным исполнением ответчиком, производство по делу в данной части прекращено в связи с отказом истца от иска.

Решением Губкинского районного суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 26 января 2023 года признан незаконным приказ от 29 августа 2022 года N 1807-к ООО "РН-Пурнефтегаз" о прекращении (расторжении) трудового договора с работником Таскаевым А.В.; Таскаев А.В. восстановлен на работе в должности начальника отдела хозяйственного и административного права правового управления; с ООО "РН-Пурнефтегаз" в пользу Таскаева А.В. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 430 079 руб. 89 коп.; с ООО "РН-Пурнефтегаз" в бюджет муниципального образования городской округ город Губкинский взыскана государственная пошлина в размере 7 500, 80 руб.; в удовлетворении остальной части исковых требований Таскаева А.В. отказано. Решение суда в части восстановления на работе, выплаты работнику заработной платы в течение трех месяцев обращено к немедленному исполнению.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21 сентября 2023 года решение Губкинского районного суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 26 января 2023 года изменено в части размера среднего заработка и государственной пошлины. Сумма среднего заработка за время вынужденного прогула, взысканного с ООО "РН-Пурнефтегаз" в пользу Таскаева А.В, увеличена до 452 445, 01 руб, сумма государственной пошлины увеличена до 7 724, 45 руб.; резолютивная часть решения дополнена указанием на дату восстановления Таскаева А.В. на работе - с 30 августа 2022 года. В остальной части решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

В кассационной жалобе Таскаев А.В. просит отменить решение суда первой инстанции и апелляционное определение в той части, которой отказано в удовлетворении его исковых требований, ссылаясь на то, что судами неверно установлены фактические обстоятельства дела, неправильно применены нормы материального права. Указывает на то, что судами неверно установлены обстоятельства проводимых работодателем организационно-штатных мероприятий, поскольку приказом от 17 июня 2022 года предусмотрено не сокращение должности, а изменение существенных условий трудового договора с переводом работников в порядке статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации. Ссылаясь на нарушение работодателем порядка увольнения, указывает на то, что ответчик, предложив должность заместителя генерального директора по промышленной безопасности, охране труда, окружающей среде и получив от него (истца) согласие на её замещение обязан был перевести работника на указанную должность. Считает необоснованными выводы суда о том, что должность начальника договорно-правовой работы фактически соответствует введенной должности заместителя начальника правового управления; о том, что не подлежат применению положения статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации о преимущественном праве оставления на работе к работникам, претендующими на вакантные должности, вследствие чего переводы работников на вакантные должности должны быть признаны незаконными с целью восстановления прав истца. Выражает несогласие с расчетом среднего месячного заработка для оплаты вынужденного прогула по тому основанию, что работодателем полностью учтена премия по итогам работы за 2021 год и не учтена годовая премия за 2022 год пропорционально расчетному периоду. Считает, что при оплате времени вынужденного прогула должны учитываться нерабочие праздничные дни, имевшие место в течение вынужденного прогула.

Считает необоснованным отказ во взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула до момента фактического восстановления в должности.

В кассационной жалобе ООО "РН-Пурнефтегаз" просит отменить решение суда первой инстанции и апелляционное определение, ссылаясь на неправильное применение судами норм материального права. В обоснование доводов жалобы указывает на то, что трудовое законодательство не предусматривает обязанность работодателя предлагать работнику вышестоящую вакантную должность. Не предложение истцу должности начальника правового управления не свидетельствует о незаконности увольнения, поскольку на указанную должность принят работник, состоящий в кадровом резерве, что предусмотрено локальными нормативными актами ООО "РН-Пурнефтегаз". Считает необоснованным вывод суда о том, что истец соответствовал должности начальника отдела по администрированию МТР, поскольку у истца отсутствовали знания специальных программ и необходимый опыт работы. Выражает несогласие с расчетом среднего месячного заработка для оплаты вынужденного прогула.

В представленных на кассационную жалобу возражениях прокурор просит оставить обжалуемые судебные постановления без изменения, кассационные жалобы Таскаева А.В, ООО "РН-Пурнефтегаз" без удовлетворения, ссылаясь на несостоятельность их доводов.

В представленных на кассационную жалобу возражениях ООО "РН-Пурнефтегаз" просит оставить кассационную жалобу Таскаева А.В. без удовлетворения, ссылаясь на несостоятельность её доводов.

Ответчики ООО "РН-Пурнефтегаз", Керетивчин Г.М, Тарасов С.А. в судебное заседание кассационной инстанции не явились, извещены, ходатайств об отложении рассмотрения дела не заявляли. Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в соответствии с частью 3 статьи 167, частью 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации признала возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

В соответствии с частью 1 статьи 3976 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции рассматривает дело в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (часть 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Обсудив доводы кассационных жалоб, поступившие на них возражения, изучив материалы гражданского дела, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что имеются основания для отмены апелляционного определения в части определения среднего заработка за период вынужденного прогула.

Судами установлено и следует из материалов дела, что Таскаев А.В. имеет высшее юридическое образование, квалификация - юрист, специальность - юриспруденция, дополнительная квалификация - преподаватель высшей школы, присуждена учёная степень кандидата юридических наук.

30 марта 2021 года Таскаев А.В. принят на работу начальником отдела хозяйственного и административного права правового управления ООО "РН-Пурнефтегаз", с ним заключен трудовой договор.

17 июня 2022 года ответчиком издан приказ N 01258 "Об организационно-штатных мероприятиях ООО "РН-Пурнефтегаз" (Правовое управление)" из содержания которого следует, что с 24 августа 2022 года из структурного подразделения "правовое управление" исключены следующие подразделения: отдел хозяйственного и административного права, отдел трудового и социального права, отдел договорно-правовой работы. В приказе указано, что работники отделов подлежат уведомлению об изменении условий трудового договора до 23 июня 2022 года, переводу в срок до 23 августа 2022 года; при несогласии продолжать работу в новых условиях трудовой договор подлежит прекращению по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (срок исполнения не позднее 23 августа 2022 года). С приказом истец ознакомлен 22 июня 2022 года.

22 июня 2022 года работодателем издан приказ N 01278 "О порядке при сокращении штатных единиц (Правовое управление)" из содержания которого следует, что начальник отдела хозяйственного и административного права правового управления, начальник отдела трудового и социального права правового управления должны быть уведомлены о расторжении трудовых договоров по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основанием для издания указанного приказа послужили приказ от 17 июня 2022 года N 01258, письмо ПАО "НК "Роснефть" от 02 июня 2022 года N18-06-22470-22 "О согласовании изменения организационной структуры Правового управления".

22 июня 2022 года Таскаеву А.В. вручено уведомление о предстоящем сокращении занимаемой им должности со ссылкой на приказы от 17 и 22 июня 2022 года, в котором указано, что в случае отказа от перевода на предложенные должности трудовой договор с ним будет расторгнут в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. С указанным уведомлением Таскаев А.В. ознакомлен, выразил просьбу о назначении его на вновь введённую должность заместителя начальника правового управления, ответ относительно возможности замещения указанной должности работодатель истцу не направил.

22 июня 2022 года информация о предстоящем сокращении штата работников направлена в профсоюзную организацию общества, ГКУ Центр занятости населения Ямало-Ненецкого автономного округа в г. Губкинский.

04 июля 2022 года, 18 июля 2022 года, 29 августа 2022 года Таскаеву А.В. предложены вакантные должности в ООО "РН-Пурнефтегаз", истец согласился с предложенной вакантной должностью заместителя генерального директора по охране труда, промышленной безопасности и окружающей среды, квалификационные требования по которой в списке вакансий не обозначены.

14 июля 2022 года истцу направлено уведомление об отсутствии у него требуемых к замещению должности заместителя генерального директора по охране труда, промышленной безопасности и окружающей среды квалификации и опыта работы; указаны требования к замещению должности руководителя службы (подразделения) охраны труда - наличие высшего образования и дополнительного профессионального образования - программы профессиональной подготовки в области охраны труда, стаж работы не менее пяти лет по профилю в области охраны труда; требования к замещению должности руководителя подразделения охраны окружающей среды - наличие высшего профессионального образования, стажа работы по специальности на инженерно-технических, руководящих должностях по охране окружающей среды не менее пяти лет.

22 июля 2022 года Таскаеву А.В. предложена вводимая с 24 августа 2022 года должность главного юрисконсульта Правового управления, на замещение которой истец не согласился, указав на наличие иных подходящих вакансий.

С 25 июля 2022 года по 16 августа 2022 года истец находился в очередном оплачиваемом отпуске.

26 августа 2022 года профсоюзной организацией согласовано расторжение трудового договора с членом профсоюза Таскаевым А.В.

29 августа 2022 года Таскаев А.В. уволен по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - сокращение численности или штата работников организации на основании приказа N 1807-к от 29 августа 2022 года, с приказом истец ознакомлен 29 августа 2022 года.

Разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь пунктом 2 части 1 статьи 81, частью 1, 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, исходил из того, что в результате проведения в ООО "РН-Пурнефтегаз" организационно-штатных мероприятий на основании приказа от 17 июня 2022 года из состава структурного подразделения "Правовое управление" были исключены подразделения: отдел хозяйственного и административного права, отдел трудового и социального права, отдел договорно-правовой работы, работники управления переведены на иные должности в составе правового управления, а также сокращены должности начальника отдела хозяйственного и административного права, которую занимал истец, начальника отдела трудового и социального права; истец предупрежден о предстоящем высвобождении более чем за 2 месяца перед увольнением; сокращению подлежали должности трёх начальников отдела Правового управления, вместо них введена должность заместителя начальника правового управления, которая фактически имелась в штате как начальник отдела договорно-правовой работы - заместитель начальника управления, в связи с чем выведению из штата подлежали три должности начальников отделов правового управления с сокращением двух из них, поскольку третья штатная должность начальника отдела одновременно являлась должностью заместителя начальника управления, которая также имелась в штатном расписании после проводимых кадровых изменений. Проверяя законность увольнения, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что в данном случае положения статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации о преимущественном праве на оставление на работе не подлежали применению, в виду того, что исключению из штата подлежали все подразделения правового управления со всем штатом (три отдела), в том числе все три должности начальников отделов.

Вместе с тем суд первой инстанции пришел к выводу о нарушении порядка увольнения в связи с сокращением штата, поскольку при сокращении истца работодатель не предложил ему имеющиеся вакантные должности, соответствующие его квалификации.

Как установлено судом Таскаеву А.В. не предложена должность начальника отдела по администрированию договоров МТР, вакантная с 30 июля 2022 года до 11 августа 2022 года (с которой 29 июля 2022 года уволена Таинкина М.Н, 11 августа 2022 года на указанную должность временно переведён её заместитель Усеинов И.Ю.), квалификационным требованиям для замещения которой истец соответствовал.

Также судом установлено, что Таскаеву А.В. не предложена должность начальника правового управления, которая соответствовала квалификации истца, освободилась 29 июля 2022 года, являлась вышестоящей по отношению к сокращаемой должности истца.

С учетом установленных обстоятельств суд первой инстанции пришел к выводу о нарушении порядка увольнения истца по пункту 2 части 1статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, признав приказа об увольнении незаконным.

Признав увольнение истца незаконным, суд первой инстанции, руководствуясь статьями 394, 139 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о восстановлении истца на работе и взыскании в его пользу среднего заработка за период вынужденного прогула.

Определяя размер среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 30 августа 2022 года по 26 января 2023 года (день принятия судом решения) в сумме 430 079 руб. 89 коп, суд первой инстанции исходил из среднедневного заработка истца 11 240 руб. 98 коп. и количества дней вынужденного прогула в соответствии с условием трудового договора о пятидневной рабочей неделе, то есть за 100 дней, за вычетом выплаченных работнику сумм в связи с увольнением.

Оснований для взыскания заработка за время вынужденного прогула до момента исполнения решения судом не установлено, исходя из положений статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации о немедленном исполнении решения суда о восстановлении на работе.

Отказывая в удовлетворении требований о признании незаконными дополнительных соглашений к трудовым договорам с Керетивчин Г.М, Тарасовым С.А, приказов об их назначении (переводе) на должности, суд первой инстанции исходил из того, что правовых оснований для предъявления данных требований истцом в своих интересах не имелось, поскольку трудовые права истца восстановлены посредством признания увольнения незаконным, восстановления его в ранее занимаемой должности.

Отказывая в удовлетворении требования о признании незаконным отказа ООО "РН-Пурнефтегаз" в назначении на должность заместителя генерального директора по промышленной безопасности, охране труда и окружающей среды, возложении обязанности заключить соглашение о переводе, суд первой инстанции исходил из того, что данная должность не соответствует квалификации истца, не обладающего специальными познаниями в области охраны труда, предъявленными к данной должности требованиями профессиональных стандартов, документами работодателя. При этом суд также исходил из того, что трудовые права истца восстановлены посредством признания увольнения незаконным, восстановления его в ранее занимаемой должности, правовых оснований для удовлетворения альтернативных требований о переводе на должность заместителя генерального директора в связи с нарушением процедуры сокращения судом не установлено.

Отказывая в удовлетворении требований истца о возложении на ответчика обязанности предоставить в соответствии с пунктом 6.4.5.3 Регламента бизнес-процесса ООО "РН-Пурнефтегаз" "Порядок приёма, перевода, увольнения, оформления отпусков" информацию о вакантных должностях с 17 июня 2022 года, суд первой инстанции исходил из того, что судом установлена незаконность процедуры увольнения истца, что указывает на невозможность исполнения работодателем мероприятий, связанных с сокращением.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции, за исключением вывода о размере среднего заработка за период вынужденного прогула.

Изменяя решение суда первой инстанции, дополняя его указанием на дату восстановления Таскаева А.В. на работе - с 30 августа 2022 года, суд апелляционной инстанции исходил из того, что судом в резолютивной части не указана дата, с которой истец должен быть восстановлен на работе, в этой связи суд апелляционной инстанции внес изменения в резолютивную часть решения, дополнив ее указанием на дату восстановления Таскаева А.В. на работе - с 30 августа 2022 года.

Изменяя решение суда первой инстанции в части определения размера среднего заработка за период вынужденного прогула, суд апелляционной инстанции, руководствуясь статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", истребовав и исследовав расчетные листки истца за 2021, 2022 годы, пришел к выводу о том, что из суммы, начисленной за август 2021 года, подлежит исключению оплата командировки 27 067, 65 руб.; из суммы, начисленной за сентябрь 2021 года, подлежит исключению оплата отпуска в размере 2589, 30 руб. и 28 714, 50 руб.; из суммы, начисленной за январь 2022 года, подлежит исключению оплата командировки в размере 2690, 64 руб, в размере 17 914, 80 руб. доплата за командировку 2690, 64 руб.; из суммы, начисленной за февраль 2022 года, подлежит исключению оплата командировки в размере 27 521, 58 руб. и единовременная выплата в размере 3200 руб.; из суммы, начисленной за март 2022 года, подлежат исключению оплата командировки в размере 18 465, 16 руб, 1968 руб, доплата за командировку 1968 руб.; из суммы, начисленной за июль 2022 года, подлежат исключению суммы оплаты командировки в размере: 4041, 52 руб, 5598, 18 руб, 3421, 10 руб, 56 047, 30 руб, оплата отпуска: 35405, 37 руб, 214 927, 02 руб.

Установив, что истцу в июле 2022 года было выплачено годовое вознаграждение за 2021 год в размере 390 005, 90 руб, суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что сумма премии подлежит учету пропорционально отработанному времени: 390 005, 90 руб. : 245 дней (норма) х 215 дней (фактически отработанное время) = 342 250, 08 руб.

Таким образом, суд апелляционной инстанции произвел расчет среднего заработка за время вынужденного прогула с 30 августа 2022 года по 26 января 2023 года в сумме 1 146 463, 35 руб. исходя из среднедневного заработка 11 351, 12 руб. и количества дней вынужденного прогула 101 день.

Установив, что после увольнения Таскаеву А.В. работодателем произведены выплаты выходного пособия в размере среднемесячного заработка, а также среднемесячного заработка на период трудоустройства за второй и третий месяц, в общей сумме 694 018, 11 руб, суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что данные суммы подлежат зачету, в связи с чем определилразмер среднего заработка за период вынужденного прогула в сумме 452 445, 01 руб. (1 146 463, 35 руб. - 694 018, 11 руб.).

Изменив решение суда первой инстанции в части определения среднего заработка за период вынужденного прогула, суд апелляционной инстанции изменил и размер государственной пошлины, подлежащей взысканию с ООО "РН-Пурнефтегаз".

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции соглашается с выводами судов о незаконности увольнения истца, восстановлении его на работе, наличии оснований для взыскания среднего заработка за период вынужденного прогула, поскольку они соответствуют фактическим обстоятельствам дела, основаны на правильном применении норм материального права, подтверждаются доказательствами, представленными в материалы дела, которым дана надлежащая правовая оценка в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Доводы кассационной жалобы истца о том, что судами неверно установлены обстоятельства проводимых работодателем организационно-штатных мероприятий, поскольку приказом от 17 июня 2022 года предусмотрено не сокращение должности, а изменение существенных условий трудового договора с переводом работников в порядке статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не свидетельствуют о необоснованности выводов судов, признавших увольнение истца незаконным.

Проверяя порядок увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суды на основании всестороннего, полного и объективного исследования и оценки представленных в материалы дела доказательств, обоснованно исходили из того, что проводимые работодателем организационно - штатные мероприятия по исключению из структурного подразделения "Правовое управление" трех подразделений: отдел хозяйственного и административного права, отдел трудового и социального права, отдел договорно-правовой работы, которые отсутствовали в штатном расписании, утвержденном с 24 августа 2022 года, об исключении из штата организации с 24 августа 2022 года трех должностей начальников вышеуказанных отделов, свидетельствуют о правомерности действий работодателя по проведению процедуры сокращения в отношении должности, занимаемой истцом - начальник отдела хозяйственного и административного права Правового управления.

Установив, нарушение порядка увольнения, выразившегося в не предложении истцу всех имеющихся вакансий, которые он мог бы занимать исходя из своей квалификации, суды пришли к правильному выводу о незаконности увольнения истца по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и восстановлении его в занимаемой до увольнения должности.

Доводы кассационной жалобы истца о том, что при проведении процедуры сокращения работодателю следовало оценить преимущественное право истца на оставление на работе в соответствии с положениями статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации являются обоснованными, поскольку при введении новой должности работодатель обязан предложить вновь введенную должность всем сокращаемым работникам с последующим определением преимущественного права на оставление на работе между этими работниками, претендующими на занятие новой должности.

Суды пришли к правильному выводу о том, что в отношении сокращаемой должности истца преимущественное право оставления на работе не подлежало оценки, поскольку все три должности начальников отделов подлежали сокращению, однако суды не учли, что преимущественное право оставление на работе должно также оцениваться не только в отношении сокращаемой должности, но и в отношении вновь введенной должности на замещение которой претендуют несколько сокращаемых работников.

Вместе с тем выводы судов первой и апелляционной инстанций о том, что преимущественное право оставления истца на работе не подлежало исследованию, не привели к вынесению незаконных судебных постановлений, поскольку судами обоснованно установлены иные нарушения процедуры сокращения, которые послужили основанием для признания увольнения истца незаконным.

Доводы кассационной жалобы ответчика, выражающие несогласие с выводами судов о незаконности увольнения истца, со ссылкой на то, что у работодателя не было обязанности предлагать работнику вышестоящую должность или вышеоплачиваемую работу, судами не учтено, что Керетивчин Г.М. состояла в кадровом резерве и имела первоочередное право на занятие должности начальника правового управления, поскольку прошла необходимый отбор, отклоняются.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена в качестве гарантии работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Таким образом, работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Установив, что при сокращении истца работодатель не предложил ему имеющиеся вакантные должности, соответствующие его квалификации, а именно, должность начальника отдела по администрированию договоров МТР, начальника правового управления, суды пришли к правильному выводу о незаконности увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суд апелляционной инстанции правильно указал, что в ходе рассмотрения дела ответчиком не оспаривалось, что Таскаев А.В. соответствовал по своей квалификации должности начальника правового управления, исходя из его профильного образования, стажа работы. Указывая на несоответствие квалификации истца указанной должности, ответчик ссылается только на то, что он в отличие от Керетивчин Г.М. и Тарасова С.А. не состоял в кадровом резерве ООО "РН-Пурнефтегаз", не приводя при этом конкретные требования, которым должен соответствовать кандидат на должность начальника правового управления, и которым не соответствует истец.

При этом опрошенная в качестве свидетеля судом первой инстанции заместитель генерального директора ООО "РН-Пурнефтегаз" по персоналу пояснила, что при решении вопроса о назначении работника на руководящую должность начальника правового управления обсуждались не только профессиональные, но и управленческие компетенции. Кандидатура Таскаева А.В. не рассматривалась, так как у его руководителя были вопросы к исполнительской дисциплине, выявлены упущения в производственной дисциплине, при этом в профессиональной компетентности Таскаева А.В. никто не сомневался, поэтому ему была предложена самая высокая из возможных должностей не руководящего состава - главного юрисконсульта. Выбор был сделан в пользу Керетивчин Г.М. на основании наличия управленческих компетенций, результата тестирования, мнения руководителя, информации о наличии или отсутствии упущений в работе. Также свидетель пояснила, что для замены увольняющихся руководителей в Обществе создана система кадрового резерва, работники, включенные в кадровый резерв, проходят тестирование, проходят дополнительное обучение. Кроме того, в Обществе проводится тестирование работников, результат тестирования Таскаева А.В. показал, что его коммуникация находится не на должном уровне.

Между тем, вопреки доводам кассационной жалобы ответчика, сам по себе факт не включения Таскаева А.В. в кадровый резерв ООО "РН-Пурнефтегаз", не освобождал работодателя от обязанности предложить Таскаеву А.В. должность, которой он соответствовал с учетом имеющей у него квалификации.

Вопреки доводам кассационной жалобы работодателя, то обстоятельство, что должность начальника правового управления является вышестоящей по отношению к должности начальника отдела хозяйственного и административного права Правового управления, само по себе не свидетельствует об отсутствии оснований для предложения ее истцу, поскольку необходимость предложения работнику той или иной вакантной должности законодатель связывает не с уровнем должности, а с наличием у работника требуемых для занятия данной должности квалификации, образования, опыта работы и состояния здоровья.

Возражая против выводов судов о возможности замещения истцом должности начальника правового управления представитель ответчика ссылается на недостаточный у Таскаева А.В. уровень деловых качеств, управленческой компетенции, низкий уровень результатов тестирования, производственной дисциплины по сравнению с работником Керетивчин Г.М. Вместе с тем суд апелляционной инстанции обоснованно отметил, что наличие у Керетивчин Г.М. перед Таскаевым А.В. преимуществ, касающихся профессиональных, деловых качеств, достоверными и допустимыми доказательствами не подтверждено. Кроме того, оценка преимущественного права оставления на работе вопреки требованиям статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем при рассмотрении кандидатур Керетивчин Г.М. и Таскаева А.В. на должность начальника правового управления не производилась.

Довод кассационной жалобы ответчика о том, что суды пришли к ошибочному выводу о том, что для занятия должности начальника отдела по администрированию МТР истец соответствовал предъявляемым требованиям, не может быть принят во внимания, поскольку не опровергает правильности выводов суда о нарушении работодателем процедуры увольнения истца.

Довод кассационной жалобы истца, выражающий несогласие с выводами суда об отсутствии оснований для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула до день фактического исполнения решения суда ответчиком, со ссылкой на то, что решение о восстановлении на работе может быть исполнено работодателем не в день вынесения этого решения, а исполнение решения о восстановлении считается завершенным с момента фактического допуска работника к исполнению должностных обязанностей, не может являться основанием для отмены обжалуемых судебных постановлений.

Как следует из правового положения частей 1, 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи при вынесении судом решения о восстановления работника на работе суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, который определяется на момент принятия решения, подлежащего немедленному исполнению.

Поскольку истец восстановлен на работе на основании решения суда от 26 января 2023 года и в решении указано о его немедленном исполнении в части восстановления на работе, то судом правильно определен период вынужденного прогула на момент вынесения решения суда, то есть по 26 января 2023 года.

Кроме того, как установлено судом, работодателем 26 января 2023 был издан приказ о восстановлении истца на работе, Таскаев А.В. фактически был допущен к своему рабочему месту, и, как следует из представленных ответчиком расчетных листов за 2023 год истцу с этого времени производилось начисление заработной платы.

В этой связи оснований для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула за период, имевший место после 26 января 2023 года, у судов не имелось.

Доводы кассационной жалобы истца, выражающие несогласие с выводами судов об отказе в удовлетворении исковых требований Таскаева А.В. о возложении на ответчика обязанности предоставить информацию о вакантных должностях, о признании незаконными дополнительных соглашений к трудовому договору Керетивчин Г.М. и Тарасова С.А, приказов об их назначении на должность и о переводе, о возложении на ООО "РН-Пурнефтегаз" обязанности прекратить действие указанных документов, подлежат отклонению.

Установив факт нарушения процедуры увольнения Таскаева А.В, суды приняли решение о восстановлении истца в должности, занимаемой до увольнения.

Таким образом, судами восстановлены нарушенные права истца, что соответствует положениям части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, из содержания которой следует, что в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе.

Доводы кассационной жалобы истца о несогласии с выводами судов об отказе в удовлетворении требований истца о признании незаконным отказа ответчика в назначении истца на должность заместителя генерального директора по промышленной безопасности, охране труда и окружающей среды и о возложении обязанности заключить соглашение о переводе на эту должность, отклоняются.

Как указано выше, в данном случае нарушенные права истца восстановлены путем принятия судебного решения о восстановлении его в занимаемой до увольнения должности. Более того, судами сделан вывод о том, что Таскаев А.В. не соответствует квалификационным требованиям по должности заместитель генерального директора по промышленной безопасности, охране труда и окружающей среды.

Вывод судов о том, что Таскаев А.В. не соответствует квалификационным требованиям по должности заместитель генерального директора по промышленной безопасности, охране труда и окружающей среды, мотивирован и в дополнительной аргументации не нуждается.

Ссылка в кассационной жалобе истца на отсутствие в деле протоколов судебных заседаний, проведенных после 23 ноября 2022 года, противоречит материалам дела, в которых имеется протокол судебных заседаний, проведенных 08 декабря 2022 года, 13 декабря 2022 года, 28 декабря 2022 года, 13 января 2023 года, 19 января 2023 года, 26 января 2023 года (л.д. 190-212 том 3), аудиозаписи судебных заседаний (л.д. 188-189 том 3).

Довод кассационной жалобы истца, выражающий несогласие с расчетом среднего заработка за период вынужденного прогула, со ссылкой на то, что работодателем полностью учтена премия по итогам работы за 2021 год и не учтена годовая премия за 2022 год пропорционально расчетному периоду, не свидетельствует о неправильном применении судом норм материального права.

Порядок учета премий регламентирован в пункте 15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, из содержания которого следует, что при определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:

ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;

премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;

вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

Таким образом, если период, за который начислено вознаграждение по итогам работы за год, не совпадает с расчетным периодом, то такая премия учитывается пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде.

Поскольку истец уволен в августе 2022 года, то расчетным периодом для определения среднего заработка является период с августа 2021 года по июль 2022 года, что и сделано судами.

Установив, что истцу в июле 2022 года выплачено годовое вознаграждение за 2021 год в размере 390 005, 90 руб, суд пришел к верному выводу, что сумма годовой премии за 2021 год подлежит учету пропорционально отработанному времени исходя из расчетного периода с августа 2021 года по июль 2022 года.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы.

Годовое вознаграждение за 2022 год обоснованно не учтено судами при расчете среднего заработка, поскольку истец уволен в августе 2022 года, то есть до окончания 2022 года, по итогам которого подлежит выплате годовое вознаграждение, и на момент увольнения истцу не было начислено и выплачено годовое вознаграждение за 2022 год.

Довод кассационной жалобы истца о том, что при расчете среднего заработка следует учитывать нерабочие праздничные дни, судами не были применены разъяснения, изложенные в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 13 ноября 2019 года N 34-П, основан на неправильном толковании норм материального права.

В соответствии частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно статье 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает если заработок не получен в результате незаконного увольнения.

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Согласно части 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка). В соответствии с абзацем 3 пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Согласно статьям 106, 107 Трудового кодекса Российской Федерации выходные дни и нерабочие праздничные дни действующим трудовым законодательством отнесены ко времени отдыха, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Исходя из изложенным норм права, а также с учетом требований статей 91, 100, 129 Трудового кодекса Российской Федерации, при определении количества дней времени вынужденного прогула необходимо учитывать количество рабочих дней данного периода, а не календарных. Включение в расчет выходных, а также нерабочих праздничных дней, при определении суммы оплаты времени вынужденного прогула не допускается.

Таким образом, суды правомерно исходили из того, что оплата за время вынужденного прогула должна производиться исходя из количества рабочих дней, имеющихся в периоде вынужденного прогула истца с 30 августа 2022 года по 26 января 2023 года, с учетом пятидневной рабочей недели в соответствии со сведениями производственного календаря за 2022 и 2023 года.

В Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 13 ноября 2019 года N 34-П "По делу о проверке конституционности абзаца четвертого пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы в связи с жалобой гражданки В.С. Кормуш" приведен конституционно-правовой смысл абзаца четвертого пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы в системной связи с иными нормами данного пункта, а также со статьей 139 и частью первой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации, который не предполагает возможности определения размера выплачиваемого увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации работнику выходного пособия в размере, отличном от его среднего месячного заработка, исчисленного исходя из размера полученной им заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествовавших увольнению. Тогда как в спорном случае речь идет о взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула работника, подлежащего восстановлению на работе.

Вместе с тем суд кассационной инстанции не может согласиться с выводами суда апелляционной инстанции о размере среднего заработка за время вынужденного прогула, поскольку они основаны на неправильном применении норм материального права.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Применительно к статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 (далее - Положение), для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Как следует из положений пункта 5 Положения, при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации.

В соответствии со статьями 166, 167 Трудового кодекса Российской Федерации служебная командировка - это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

Производя расчет среднего заработка суды верно определили расчетный период с 01 августа 2021 года по 31 июля 2022 года, исключив из дохода полученного истцом за расчетный период сохраняемый средний заработок за время служебных командировок, оплату ежегодного оплачиваемого отпуска.

Изменяя решение суда первой инстанции в части размера среднего заработка за период вынужденного прогула, суд апелляционной инстанции обоснованно исключил начисленные суммы за командировку, однако не учел, что на данные суммы работнику были начислены надбавки в виде районного коэффициента, северной надбавки и премии, которые также подлежат исключению при расчете среднего заработка, что судом апелляционной инстанции сделано не было.

Между тем суд первой инстанции, рассматривая требования Таскаева А.В. о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула верно установилюридически значимые обстоятельства по делу, дал надлежащую правовую оценку представленным доказательствам, правильно применил нормы материального права, в связи с чем верно определилразмер среднедневного заработка для определения среднего заработка за период вынужденного прогула.

Ввиду изложенного у суда апелляционной инстанции не имелось предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для изменения решения суда первой инстанции в части определения среднего заработка за период вынужденного прогула и размера государственной пошлины.

С учетом изложенного, обжалуемое апелляционное определение в части изменения размера среднего заработка за период вынужденного прогула и размера государственной пошлины нельзя признать законным, оно постановлено с нарушением норм материального права, что согласно статье 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для отмены указанного судебного постановления в указанной части и оставления в силе решения суда первой инстанции, разрешившего спор в соответствии с установленными обстоятельствами и подлежащими применению к спорным отношениям нормами материального права.

Руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21 сентября 2023 года в той части, которой изменено решение Губкинского районного суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 26 января 2023 года и принято новое решение о взыскании с общества с ограниченной ответственностью "РН-Пурнефтегаз" в пользу Таскаева Александра Витальевича среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 452 445 руб.01 коп, а также о взыскании с общества с ограниченной ответственностью "РН-Пурнефтегаз" в бюджет муниципального образования городской округ город Губский государственной пошлины в размере 7 724 руб. 45 коп, отменить, в отмененной части оставить в силе решение суда первой инстанции.

В остальной части решение Губкинского районного суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 26 января 2023 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21 сентября 2023 года оставить без изменения, кассационные жалобы Таскаева Александра Витальевича без удовлетворения, общества с ограниченной ответственностью "РН-Пурнефтегаз" в части без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи