Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29 сентября 2011 г. N 33-14786/2011 (ключевые темы: увольнение - испытательный срок - восстановление на работе - испытание при приеме на работу - вынужденный прогул)

Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда
от 29 сентября 2011 г. N 33-14786/2011

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего

Селезневой Е.Н.

судей

Ильичевой Е.В.

Сопраньковой Т.Г.

при секретаре

Немченко А.С.

рассмотрела в судебном заседании гражданское дело N 2-381/11 по кассационной жалобе ...(ЮрЛ)... на решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 25 мая 2011 года по иску Дремина Д.А. к ...(ЮрЛ)... о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации расходов на услуги представителя,

Заслушав доклад судьи Селезневой Е.Н.,

Выслушав объяснения представителей сторон, заключение прокурора Мазиной О.Н., полагавшей вынесенное решение законным и обоснованным,

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

установила:

Дремин Д.А. обратился в Выборгский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ...(ЮрЛ)... о признании его увольнения незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, внесении изменений в трудовую книжку, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате.

Исковые требования обоснованы тем, что <дата> истец был принят на работу в ...(ЮрЛ)... на должность <...>. Также истец указывал, что с ним был заключен трудовой договор N... от <дата> с испытательным сроком продолжительностью <...> месяца, с должностным окладом согласно п. 3.1.1 трудового договора - <...> рублей в месяц.

По электронной почте <дата> истцу направлено предупреждение о расторжении трудового договора с <дата> в связи с невыполнением <...> на основании ст. 71 ТК РФ. В отношении истца <дата> был издан приказ о его увольнении по части 1 ст. 71 ТК РФ с формулировкой "как не выдержавший испытания".

Истец полагает, что по условиям трудового договора ему не устанавливался <...>.

Определением Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 12 августа 2011 года гражданское дело по иску Дремина Д.А. к ...(ЮрЛ)... о восстановлении на работе, взыскании заработной платы передано для рассмотрения в Петроградский районный суд Санкт-Петербурга.

В ходе рассмотрения дела судом первой инстанции истец неоднократно уточнял свои требования, в окончательном варианте просил признать его увольнение незаконным, восстановить на работе в прежней должности <...>, отменить приказ N... от <дата> о прекращении трудового договора, взыскать средний заработок за период вынужденного прогула с <дата> по <дата> в сумме <...> руб. <...> коп., признать запись в трудовой книжке недействительной, взыскать компенсацию расходов на услуги представителя в размере <...> рублей.

Решением Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 25 мая 2011 года постановлено удовлетворить исковые требования Дремина Д.А. к ...(ЮрЛ)... о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации расходов на услуги представителя, признать увольнение Дремина Д.А. по приказу N... от <дата> по основаниям ч. 1 ст. 71 ТК РФ (в связи с неудовлетворительным результатом испытаний при приеме на работу) незаконным, восстановить Дремина Д.А. в должности <...> с <дата>, признать запись в трудовой книжке Дремина Д.А. о прекращении трудового договора с работником на основании приказа N... от <дата> недействительной, взыскать с ...(ЮрЛ)... в пользу Дремина Д.А. заработную плату за время вынужденного прогула в размере <...> руб. <...> коп., взыскать с ...(ЮрЛ)... в пользу Дремина Д.А. расходы по оплате услуг представителя в размере <...> руб., взыскать с ...(ЮрЛ)... в доход федерального бюджета государственную пошлину в размере <...> руб. <...> коп., от уплаты которой истец освобожден в силу пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ.

В кассационной жалобе ответчик просит отменить вынесенное решение как необоснованное и вынести новое об отказе в иске.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, заслушав объяснения явившихся участников процесса, прокурора, обсудив доводы кассационной жалобы, не находит оснований для отмены решения суда.

Вынося решение о восстановлении истца на работе, суд первой инстанции исходил из того, что ответчик не представил убедительных и достаточных доказательств, обосновывающих увольнение истца как не прошедшего испытание в связи с невыполнением им <...>, поскольку по делам о восстановлении на работе обязанность доказывания обоснованности и законности увольнения работника возложена на работодателя, а следовательно, наличие оснований для признания истца не выдержавшим испытание не нашло своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Указанный вывод районного суда является правильным, постановлен при верном применении норм трудового законодательства к рассматриваемым правоотношениям.

В силу ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Из анализа приведенной правовой нормы следует, что трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей. При увольнении работника по указанным в данной норме основаниям обязательна процедура установления признания этого работника не выдержавшим испытания.

Испытание устанавливается с целью проверки деловых и профессиональных качеств работника. Работодатель, оценивая эти качества, принимает решение о судьбе трудового правоотношения с данным работником.

Решение о результатах испытания принимается работодателем на основе объективных данных, характеризующих качество выполнения работником трудовых обязанностей. Обязанности работника вытекают из содержания трудового договора. Поскольку на работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения, на него возлагаются не только права, но и обязанности, вытекающие из указанных правовых актов. В частности, в соответствии с ТК РФ работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников. Таким образом, в ходе испытания работодатель оценивает не только уровень профессионализма работника (качество выполнения работником поручаемой в рамках обусловленной трудовой функции работы, выполнение установленных норм труда и т.п.), но и качество выполнения им своих обязанностей, а также его дисциплинированность.

Оценивая результаты испытания как неудовлетворительные, работодатель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. В качестве доказательств таких причин могут служить акты о невыполнении норм выработки, несвоевременном или ненадлежащим выполнении порученной работы, выпуске бракованной продукции, нарушениях правил внутреннего трудового распорядка, других правовых актов, выполнение которых является для работника обязательным, и т.п.

Если в процессе испытания работодателем принято решение не продолжать трудовые отношения с работником, то не позднее чем за три дня до увольнения необходимо письменно сообщить работнику об этом и вручить ему уведомление (в документе нужно изложить конкретные причины увольнения). На экземпляре уведомления, который остается у организации, уволенный сотрудник должен поставить подпись, дату вручения и расписку в получении. Если он отказывается это сделать, составляется акт об отказе.

Как видно из материалов дела, <дата> между ...(ЮрЛ)... и Дреминым Д.А. был заключен трудовой договор N....

Согласно п. 1.6. данного договора работнику был установлен испытательный срок на <...> календарных месяца с <дата> по <дата>.

Кроме того, соответствующая запись об испытательном сроке содержится в приказе N... о приеме истца на работу.

Приказом генерального директора ...(ЮрЛ)... N... от <дата> Дремин Д.А. уволен с <дата> на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ как не выдержавший испытание. В приказе в качестве основания для увольнения истца указано уведомление от <дата>. Иные основания, послужившие причиной признания истца не прошедшим испытательный срок, в приказе не указаны.

Оценивая на основании вышеприведенных правовых норм данное основание для увольнения истца, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что из представленного уведомления от <дата> не следует, какой именно <...> не выполнил истец, чем обязанность выполнения данного <...> ему устанавливалась. Истец свое ознакомление с таковым отрицает, доказательства, свидетельствующие о том, что истец при приеме на работу был ознакомлен с установленным <...> и сроков их выполнения, в материалы дела также не представлены.

Как следует из объяснений ответчика, истец не выполнил <...>.

Согласно разделу 3 Инструкции по прохождению испытания при приеме на работу в первый день работы работодатель обязан ознакомить под роспись работника с должностной инструкцией, назначить наставника, а в течение первых трех дней составить совместно с работником план работы согласно должностной инструкции на первый месяц работы.

В соответствии с п. 3.3.2 Инструкции план работы нового сотрудника, принятого с испытательным сроком, составляется в двух экземплярах по примеру приложения к инструкции N 2 и утверждается руководителем подразделения.

Согласно п. 3.3.4 Инструкции непосредственный руководитель составляет оценку работника в период прохождения испытания и дает заключение "прошел испытание и испытательный срок можно сократить до 1 месяца" и "не прошел испытание, испытательный срок оставить прежним".

Пунктом 3.3.5 Инструкции установлено, что если испытательный срок не был сокращен до одного месяца, то в начале следующего этапа (месяца) устанавливается новый план работы на этап (месяц) в соответствии с п. 3.3.2 инструкции.

Как следует из объяснений истца, положения Инструкции по прохождению испытания при приеме на работу не выполнялись ответчиком, <...> для истца, который он должен был выполнять в период испытательного срока в целях проверки его соответствия поручаемой ему работы, не устанавливался, не утверждался и не был представлен ему для ознакомления до начала и в процессе испытания. При этом представитель ответчика затруднился пояснить причину неисполнения положений данной Инструкции в отношении истца. Обстоятельство, указанное в кассационной жалобе, а именно увольнение директора истца Б., в связи с чем истцу не был представлен <...>, не является основанием для неисполнения работодателем обязанностей, вытекающих из Инструкции, в отношении своего работника, принятого на работу с испытательным сроком.

Судебная коллегия считает необходимым отметить также и то, что с учетом срока работы истца в организации ответчика, а именно с <дата> по <дата>, т.е. около <...> месяцев, у истца отсутствовала возможность выполнить <...>, в связи с чем вывод работодателя о том, что истец не справился со своими обязанностями, является преждевременным.

Таким образом, обстоятельства ознакомления истца с его обязанностью по выполнению <...> не доказаны, истцу, как того требуют положения Инструкции по прохождению испытания при приеме на работу, не был назначен наставник, не был составлен план работы на первый месяц, непосредственный руководитель не оценивал результаты работы истца, предоставление истцу <...> месяца для выполнения <...> и последующее его увольнение за невыполнение этого <...> необоснованно.

При таких обстоятельствах наличие оснований для признания истца не выдержавшим испытания не нашло своего подтверждения в ходе рассмотрения дела, ввиду чего коллегия полагает, что суд первой инстанции обоснованно удовлетворил исковые требования Дремина Д.А.

В связи с восстановлением истца на работе подлежали удовлетворению его требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, а также судебных расходов.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции правильно определил юридически значимые обстоятельства дела, применил закон, подлежащий применению, дал надлежащую правовую оценку собранным и исследованным в судебном заседании доказательствам и постановил решение, отвечающее нормам материального права при соблюдении требований гражданского процессуального законодательства.

Таким образом, коллегия полагает, что доводы кассационной жалобы не могут служить основанием для отмены решения суда первой инстанции.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 25 мая 2011 года оставить без изменения, а поданную кассационную жалобу - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи