"Изменение условий трудового договора" (Куренной А.М., "Законодательство", 1997, N 3)

Изменение условий трудового договора1

Перевод на другую работу

Гражданин, поступая на работу к работодателю и заключая трудовой договор, преследует определенные интересы, не всегда совпадающие с интересами работодателя. Последний стремится к тому, чтобы работник был "и швец, и жнец, и на дуде игрец". Тот же в свою очередь, в соответствии с заключаемым трудовым договором, обязуется выполнять работу лишь в рамках определенной трудовой функции (конкретной специальности, квалификации или должности). Это означает, что от него не вправе требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом).

Условия трудового договора (контракта) не могут быть изменены в одностороннем порядке - здесь должна соблюдаться та же процедура, что и при его заключении.

Однако законодательство предусматривает возможность некоторых изменений упомянутых условий, например, три вида переводов на другую работу: на том же предприятии, в учреждении, организации (далее - предприятие); на другое предприятие; в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием.

По общему правилу все указанные виды переводов на другую работу допускаются только с согласия работника, за исключением временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости и в случае простоя (ст. 26 и 27 КЗоТ РФ, далее - КЗоТ).

Согласие работника на перевод на другую работу на том же предприятии, либо на другое предприятие, либо в другую местность(хотя бы вместе с предприятием) должно быть получено работодателем в письменной форме. Зачастую этот момент не учитывается администрацией (которая, как правило, является представителем работодателя в трудовых отношениях), что может привести к нежелательным для нее результатам в случае возникновения трудового спора и в процессе доказывания законности или незаконности перевода или перемещения.

В то же время, как отмечено в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 (в редакции от 21 декабря 1993 г.) "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (п.12), если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным2.

Таким образом, в каждом конкретном случае орган, рассматривающий трудовой спор, будет оценивать все доказательства сторон в их совокупности.

Следует иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

Трудовые споры о переводах, перемещениях, об изменении существенных условий труда имеют определенные процессуальные особенности, знание которых позволит сторонам спора более четко аргументировать свои позиции и, тем самым создать условия для объективного рассмотрения спора.

Поскольку именно работодатель оформляет соответствующие документы по переводу, перемещению или изменению существенных условий труда, то в случае возникновения трудового спора на нем и будет лежать обязанность доказать законность своих действий. При рассмотрении споров о переводе на другую работу в предмет доказывания входят следующие обстоятельства:

1. Наличие оснований, дающих работодателю право на перевод работника (исчерпывающий перечень таких оснований дан в законодательстве о труде).

2. Наличие согласия работника, когда такое согласие требуется.

3. Соблюдение срока перевода, когда перевод носит временный характер.

4. Отсутствие противопоказаний по состоянию здоровья для перевода работника3.

Отличие перевода на другую работу от перемещения

От перевода на другую работу следует отличать перемещение. Если в первом случае речь идет о поручении работнику работы, несоответствующей его трудовой функции (специальности, квалификации или должности), то во втором - новая работа "вписывается в рамки" установленных трудовым договором специальности, квалификации и должности, но предполагается ее выполнение, например, на другом рабочем месте, в другом структурном подразделении в той же местности, на другом механизме или агрегате. Администрация, однако, ограничена здесь требованиями в отношении здоровья работника перемещение не должно быть ему противопоказано.

Если же при заключении трудового договора помимо конкретной должности, специальности и квалификации было специально оговорено и конкретное место работы (это может быть связано с различными причинами, например, с семейными обстоятельствами), то, по-видимому, в этом случае перемещение без согласия работника нельзя признать правомерным.

В случае возникновения спора о правомерности перемещения работника в предмет доказывания входят следующие обстоятельства, имеющие юридическое значение для разрешения спора:

1. Отсутствие данных об изменении существенных условий труда, обусловленных законодательством, договорами о труде, которые распространяются на перемещаемого работника.

2. Подтверждение работы после перемещения в пределах специальности, квалификации или должности, а также иных существенных условий, которые содержатся в заключенном с перемещаемым работником трудовом договоре (контракте).

3. Отсутствие противопоказаний по состоянию здоровья для перемещения работника.

Для подтверждения этих обстоятельств работодатель может воспользоваться всеми видами существующих доказательств. Однако основными из них являются письменные доказательства, в частности, приказ о приеме на работу, заключенный трудовой договор (контракт), должностная инструкция, если таковая имелась, приказ о перемещении, характеристика нового рабочего места, а также подразделения, в котором ему предстоит работать, место нахождения нового подразделения, новые обязанности работника, справка о его состоянии здоровья, которая позволяет сделать вывод, что перемещение не противопоказано работнику по состоянию здоровья.

Виды временных переводов на другую работу

1. В случае производственной необходимости для предприятия администрация имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором (контрактом) работу на том же предприятии либо на другом предприятии, но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст. 26 КЗоТ).

Законодательство не содержит исчерпывающего перечня упомянутых случаев. Такой перевод допускается, в частности, для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. То есть речь идет об исключительных, неординарных случаях, которые нельзя было предусмотреть заранее и которые являются для данного предприятия "форс-мажорными".

На практике работодатели нередко пытаются произвольно и расширительно толковать понятие производственной необходимости одного из оснований, дающих право перевести работника на другую работу без согласия последнего. Поэтому, разрешая споры о законности перевода работника без его согласия на другую работу в связи с производственной необходимостью, суды должны выяснять, была ли она на самом деле. Так, резюмируя результаты судебных решений по делу Бражникова, Верховный Суд РФ констатировал, что перевод работника без его согласия на другую работу, не обусловленную трудовым договором, является исключением из общего положения о том, что такой перевод возможен лишь с его (работника) согласия. Это вытекает из конституционного принципа, согласно которому каждый гражданин имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию, род занятий4.

Бражников был принят на работу в ПМК-5 треста "Союзспецгазремстрой" на участок N 4 в качестве машиниста крана трубоукладчика. Затем переведен на такую же работу на участок N 5 (с его согласия), а позже - на участок N 3 (уже без его согласия).

Через некоторое время он был уволен с работы по п.4 ст.33 КЗоТ за прогул без уважительных причин. Увольнение мотивировано тем, что Бражников не выполнил приказ о его переводе на работу на участок N 3 и в течение месяца к работе не приступил, совершив прогул без уважительных причин.

Считая увольнение незаконным, Бражников предъявил иск о восстановлении на работе. При этом он утверждал, что согласия на перевод на работу на участок N 3 не давал, и поэтому приказ о его переводе издан с нарушением ст.25 КЗоТ (участок N 3 находится на расстоянии 500 км. от участка N 5, где работал истец).

Ответчик, возражая против иска, указал, что перевод произведен в связи с производственной необходимостью, и согласия работника на перевод в этом случае закон не требует.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия), принявшая дело к своему производству по первой инстанции, иск Бражникова о восстановлении на работе удовлетворила. Рассмотрев дело по кассационной жалобе ответчика, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ это решение оставила без изменения.

Она, в частности, установила, что с Бражниковым был заключен трудовой договор, в котором конкретно определено место работы - ПМК-5, участок N 4. Перевод его на участок N 3 произведен без его согласия, т.е. с нарушением закона. Ссылка ответчика на то, что перевод истца вызван производственной необходимостью, не подтвердилась материалами дела. Истца перевели на участок N 3 для производства ремонтных работ (ремонт крана трубоукладчика) несмотря на то, что на этом участке имеются работники, специально занимающиеся таким ремонтом. Представитель ответчика не отрицал, что в ПМК-5 имеется ремонтная служба, которая и осуществляет ремонт. Поэтому, хотя в приказе администрации о переводе истца на работу на участок N 3 было указано, что перевод вызван производственной необходимостью, суд, решая вопрос об обоснованности перевода, должен был исследовать фактические обстоятельства, в связи с которыми перевод был осуществлен, оценить их по правилам ст.56 ГПК. Следует иметь в виду, что в ст.26 КЗоТ перечислены случаи, при которых допускается перевод на другую работу в случае производственной необходимости, а также установлено, что такой перевод на другую работу не может превышать одного месяца. Этот срок должен быть оговорен в приказе о переводе.

Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года. Здесь также необходимо учитывать состояние здоровья замещающего работника. Кроме того, в данном случае следует выплачивать разницу между должностными окладами замещающего и замещаемого работника (если только речь не идет о штатном заместителе или помощнике).

2. В случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии на все время простоя либо на другое предприятие, но в той же местности на срок до одного месяца.

При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад).

При простое и в случае временного замещения отсутствующего работника не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы.

При разрешении споров об обоснованности перевода работника на другую работу в случае простоя суд должен проверить, соответствует ли предоставляемая в порядке перевода работа его специальности и квалификации. В качестве примера приведем одно из наиболее известных дел: К. работал на автобазе водителем I класса и был переведен в связи с простоем на работу в авторемонтные мастерские слесарем 3-го разряда. Данный перевод был признан судом необоснованным5.

Гарантии в сфере оплаты труда при переводах, перемещениях и простоях

При переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода. В случае уменьшения заработка работника по независящим от него причинам производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения (ст.95 КЗоТ).

Экономическая ситуация современного этапа перехода России к рыночной экономике породила немало странных явлений. Одно из них (ранее не известное) - вынужденные отпуска без сохранения заработной платы в связи с простоями предприятий. Это явление приобрело широкий масштаб, и хотя с позиций трудового права оно всегда выглядело как нонсенс, тем не менее встречалось повсеместно. Работодатели отправляют своих работников в такого рода отпуска, мотивируя это, в частности, необходимостью "предотвратить массовое высвобождение рабочей силы, сохранить кадровый потенциал" и т.п. Инициаторами всегда выступали работодатели, работники же ставились перед альтернативой: либо увольнение в связи с ликвидацией организации, сокращением штата, либо уход в такой неоплачиваемый отпуск при формальном сохранении рабочего места. Ясно, что выбор не просто невелик - он предопределен (и понятен хотя бы с психологической позиции).

В целях материальной поддержки работников, оказывающихся в подобной ситуации, был даже предусмотрен механизм компенсационных выплат за счет средств Государственного фонда занятости населения Российской Федерации. Эти средства должны были выделяться органами занятости по месту нахождения организаций на безвозмездной основе. Условия предоставления и размеры этих компенсационных выплат устанавливались специальным Положением, утвержденным приказом Федеральной службы занятости России от 20 апреля 1994 г.

Сам подход к решению этой проблемы выглядел явно "неправовым", ибо право не может взять на себя решение не присущих ему задач. Сегодня ситуация меняется и возвращается в "правовое поле" в связи с принятием постановления Минтруда РФ от 27 июня 1996 г., утвердившего разъяснение "Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя"6.

Данное Постановление, основываясь на законодательстве РФ, разъясняет, что: а) отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам (ст.76 КЗоТ); б) вынужденные отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.

В случае если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами (контрактами), то работодатель обязан в соответствии со ст.94 КЗоТ оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада).

Если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не производится, то работники вправе обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам или в суд.

Изменение существенных условий труда

На практике нередко возникает объективная необходимость во внесении изменений в организацию производства и труда. При этом допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других - работник должен быть поставлен в известность не позднее, чем за два месяца.

При возникновении спора о правомерности изменения существенных условий труда в предмет доказывания должны быть включены следующие юридически значимые факты:

1. Обстоятельства, подтверждающие изменения в организации труда и производства, которыми вызваны изменения существенных условий труда обратившегося за разрешением спора работника.

2. Данные о продолжении работы по прежней специальности, квалификации или должности.

3. Предупреждение за два месяца о предстоящих изменениях условий труда, существенных для работника.

4. Невозможность сохранить те же существенные условия труда для данного конкретного работника.

Если при рассмотрении спора будет установлено, что существенные условия труда изменены работнику без достаточных оснований и перечисленные обстоятельства работодателем не доказаны, орган, разрешающий трудовой спор, признает изменение существенных условий труда незаконным, обяжет работодателя восстановить прежние существенные условия труда, а также возместить причиненный работнику вред.

На практике наибольшую трудность представляет именно разграничение перевода на другую работу и изменения существенных условий труда. Неверная классификация ведет к ошибочным действиям работодателя и, как следствие, к проигрышу спора в суде.

Показательным представляется следующее дело. В АООТ "Эльфа" было принято решение в связи с экономической нестабильностью создать вязальный цех на 30 машин с двухсменным режимом работы. На этом предприятии использовался труд надомных работников, которым и предложено было перейти на работу в новый цех, а в использовании их труда на дому предприятие отказывало7. Данные действия работодатель осуществлял, мотивируя их необходимостью изменения существенных условий труда. И 54 надомных работника предприятия были поставлены перед выбором: либо перейти на двухсменный режим работы в создаваемый цех, либо отказаться и быть уволенными в соответствии с п.6 ст.29 КЗоТ.

Работники обратились в суд, полагая, что действия работодателя не соответствуют законодательству. Суд первой инстанции не усмотрел нарушений в действиях работодателя, придя к выводу, что им произведено существенное изменение условий труда надомников с учетом действующего законодательства. Судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда, рассматривая данное дело в кассационном порядке, пыталась ответить на главный вопрос: что в данной ситуации имело место: перемещение, изменение существенных условий труда или перевод на другую работу?

В своем определении она квалифицировала данную ситуацию как перевод на другую работу. К такому выводу коллегия пришла исходя из того, что у работников изменились не только существенные условия труда, но и произошли изменения их трудовой функции, поскольку они из надомных работников переводились в разряд работников цеха предприятия.

В качестве доказательства изменения трудовой функции коллегия указала и на то обстоятельство, что в соответствии с действующим законодательством работу, поручаемую надомникам, могут выполнять проживающие вместе с ними члены семьи, тогда как в условиях цехового производства это исключено. Кроме того, в данном случае не было проверено, могли ли работники, выполняющие работу на дому, многие из которых являются ограниченно трудоспособными, осуществлять работу в двухсменном режиме в условиях цехового производства.

В названном определении судебной коллегии по гражданским делам также отмечено, что экономическая нестабильность предприятия, его нерентабельная работа сами по себе не могут служить основанием для изменения существенных условий труда работникам, должны быть произведены такие изменения в организации труда и производства, которые обеспечивают рентабельную работу предприятия, именно с этими изменениями и могут быть связаны изменения существенных условий труда работников.

Таким образом, неправильное разграничение понятий перевода, перемещения и изменения существенных условий труда привело к тому, что суд неправильно определил предмет доказывания, бремя доказывания и доказательства. Суд должен был при рассмотрении данного спора в первую очередь установить факт перевода на другую работу. После этого надлежало проверить наличие законных оснований для такого перевода. Таких оснований у работодателя не имелось.

Кроме того фактом, имеющим существенное юридическое значение для правильного разрешения данного спора, является отсутствие противопоказаний по состоянию здоровья для перевода на работу в цех предприятия. Большинство надомников, состоявших в трудовых отношениях с АООТ "Эльфа", имели инвалидность, тогда как в соответствии со ст.48 КЗоТ инвалиды могут привлекаться к ночной работе только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями. Следовательно, использовать труд инвалидов в многосменном режиме работы, предполагающем и работу в ночное время, возможно только с согласия инвалида и при отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья, Согласие на работу в ночное время в рассматриваемом случае получено не было, отсутствие медицинских противопоказаний судом не проверялось.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор (контракт) прекращается по п.6 ст.29 КЗоТ.

Однако работодателю следует быть очень внимательным, так как прекращение трудового договора по этому основанию может иметь место лишь в случае действительного существенного изменения условий труда на предприятии. Так, например, Президиум Московского городского суда отменил решение по делу Васильева. Последний работал на одном из заводов механиком и был уволен в связи с отказом выполнять контроль за работой не только механического, но и энергетического оборудования. При сопоставлении старой и новой должностных инструкций суд усмотрел, что механику цеха были вменены дополнительные обязанности, связанные с обслуживанием энергетического оборудования. На заводе был сохранен отдел главного энергетика, а одного факта сокращения численности сотрудников данного отдела недостаточно для вывода о необходимости изменять условия труда механика цеха с включением в его функции обязанностей энергетика8.

Показательным в этом плане является и определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 июля 1996 г. по делу Педанова9. С 1984 г. он работал водителем автобуса в Ейском пассажирском автотранспортном предприятии (ПАТП). Приказом по предприятию от 13 июня 1995 г. с ним прекращены трудовые отношения на основании п.6 ст.29 КЗоТ. Педанов обратился в суд с иском о восстановлении на прежней работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Он указал, что уволен с работы за отказ от заключения договора в связи с изменением существенных условий труда, выразившихся в переводе водителем автобусов на работу по методу фиксированной выручки. От продолжения работы до дня увольнения не отказывался. По методу фиксированной выручки работал, как и все остальные водители, с 1992 г.

Суд первой инстанции и кассационная инстанция отказали ему в удовлетворении иска. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 15 июля 1996 г. судебные постановления отменила по следующим основаниям.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что истец неоднократно отказывался от заключения договора о работе по методу фиксированной выручки. Следовательно, он был обоснованно уволен за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Однако такие выводы суда не соответствуют нормам материального права. В соответствии с п.6 ст.29 КЗоТ основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, часть из которых указана в ч.3 ст.25 КЗоТ.

Как видно из материалов дела, Педанов не отказывался от работы водителя автобуса и продолжал ее выполнять вплоть до увольнения. Более того, он согласился с новыми условиями труда, связанными с изменениями порядка оплаты за проезд. Подтверждено это заключением им контракта в 1992 г. и выполнением на этих условиях, в том числе и в соответствии с новым договором, работы по день увольнения.

Признавая увольнение правильным, суд не установил и не указал в решении, какие же существенные условия труда водителя автобуса изменились в связи с установлением новой системы оплаты за проезд, в том числе после 1992 г., когда истец заключил контракт. При таких обстоятельствах нельзя признать правильным вывод суда об обоснованности прекращения трудовых отношений с Педановым по основаниям, предусмотренным п. 6 ст. 29 КЗоТ.

Суд признал установленным, что истец неоднократно отказывался от заключения договора о работе по методу фиксированной выручки. Вместе с тем суд не проверил, не противоречат ли его положения нормам трудового законодательства. Как видно из копий этих договоров, некоторые предусмотренные там основания расторжения договора не соответствуют нормам КЗоТ. Суд должен был проверить, не являются ли причины отказа водителя от заключения такого договора уважительными.

Как видно из дела, истец фактически работал по методу фиксированной выручки, как и все остальные водители предприятия, однако суд согласился с доводами ответчика о необходимости заключения с Педановым отдельного договора, так как он якобы не полностью вносил в кассу плановую выручку. При этом суд не учел возражения истца, ссылавшегося на то, что в связи со сложившимися с администрацией отношениями последняя завышала плановую выручку. Между тем в материалах дела имеются доказательства, которым суд не дал оценки. В частности, в путевом листе указано, что контрольный сбор на 17 января 1995 г. составил 37 800 руб., тем не менее Педанову в план поставлено 48 тыс. руб., столько же 19 января 1995 г. и т.д. Таким образом, суд не выяснил, имел ли он реальную возможность в данных условиях выполнить план.

Истец в судебном заседании также сослался на то, что причиной его увольнения явилось желание администрации избавиться от него как от ненужного работника, поскольку он неоднократно обращался в различные органы по поводу допускаемых администрацией нарушений.

Указанный довод истца не лишен оснований и подтверждается имеющимися в материалах дела ответами на его жалобы, показаниями свидетеля. Тем не менее суд не дал оценки данному обстоятельству, ограничившись лишь указанием в решении, что никакой предвзятости со стороны администрации в отношении Педанова не было. На некоторые из названных обстоятельств есть ссылки в кассационной жалобе истца и протесте прокурора края на решение суда первой инстанции. Однако судебная коллегия по гражданским делам и президиум краевого суда необоснованно оставили их без внимания. Поэтому все судебные постановления по делу не могли быть признаны законными и обоснованными и подлежали отмене.

Продолжение трудовых отношений при переподчинении предприятия или
смене собственника

Передача предприятия из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (контракта). В КЗоТе установлено общее правило для таких случаев: при смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников (ст. 29 КЗоТ).

При этом не предусматривается какой-либо обязательной формы выражения согласия работника на продолжение трудовых отношений. Следовательно, такое согласие может быть выражено в любой форме (в том числе и в виде фактического продолжения работы на предприятии). В этих случаях трудовые договоры и порождаемые ими взаимные права и обязанности сторон автоматически продолжаются и не требуют дополнительного переоформления. Лишь в трудовой книжке делается запись об изменении организационно-правовой формы предприятия.

Особую актуальность этот вопрос приобрел в связи с проведением приватизации и сопутствующей этому процессу смене организационно-правовой формы предприятий. На практике нередко встает вопрос о том, как быть с работниками предприятия при изменении организационно-правовой формы последнего (например, при трансформации государственного предприятия в акционерное общество). Зачастую в таких случаях предпринимались попытки прекратить с работниками трудовые отношения по мотиву "ликвидации" предприятия и произвести как бы новый набор на новое предприятие, к тому же на условиях срочного трудового договора.

Это происходит вследствие непонимания различий между ликвидацией и реорганизацией с точки зрения прекращения или продолжения трудовых отношений. Чтобы верно разграничить их, необходимо обратиться к ГК РФ.

Реорганизация - это прекращение юридического лица с переходом прав и обязанностей. При этом деятельность подвергшегося реорганизации юридического лица продолжают другие лица. ГК различает пять видов реорганизации:

слияние (два или более юридических лица превращаются в одно);

присоединение (одно или несколько юридических лиц присоединяются к другому);

разделение (одно юридическое лицо делится на два или более юридических лица);

выделение (из состава юридического лица выделяются одно или несколько юридических лиц, при этом юридическое лицо, из которого произошло выделение, продолжает существовать);

преобразование (юридическое лицо одного вида трансформируется в юридическое лицо другого вида)10.

При реорганизации всегда появляется правопреемник - предприятие, к которому и переходят все имущественные права и обязанности реорганизуемого предприятия. Все работники прежнего предприятия должны автоматически включаться в состав нового на тех условиях, на которых они работали раньше. В противном случае налицо будет нарушение требований ст.5 КЗоТ РФ.

Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Она может быть добровольной или принудительной (по решению суда).

Порядок ликвидации юридического лица достаточно подробно описан в ГК РФ. Особое значение (в том числе и для трудовых отношений) имеет ст.64 ГК, устанавливающая очередность удовлетворения требований кредиторов юридического лица при его ликвидации.

Государственная программа приватизации государственных и муниципальных предприятий в Российской Федерации, утвержденная Указом Президента Российской Федерации от 24 декабря 1993 года, содержала специальный раздел, посвященный защите интересов работников приватизируемых предприятий. С этой целью с момента принятия трудовым коллективом решения о подаче заявки на приватизацию и до момента возникновения права собственности у покупателя либо до момента продажи более 75 % акций приватизируемого предприятия запрещается без согласия соответствующего комитета по управлению имуществом и без учета мнения соответствующего отраслевого министерства и ведомства: осуществлять реорганизацию, ликвидацию и изменение структуры предприятия; изменять штатное расписание предприятия, сокращать численность его работников без решения трудового коллектива либо уполномоченного им органа и переводить на другую работу работников и должностных лиц предприятия, являющихся членами рабочих комиссий по приватизации, за исключением случаев увольнения по собственному желанию (п.5.15 Программы)11.

Эти ограничения не распространяются на недобросовестных работников, которые в случае виновного поведения могут быть уволены и в процессе приватизации. Естественно, впоследствии может быть изменена структура нового предприятия (или акционерного общества), в таком случае судьба работников будет решаться в соответствии с трудовым законодательством.

Гарантии для отдельных категорий работников

Законодательство предусматривает некоторые особенности регулирования труда отдельных категорий работников, которые нуждаются по ряду причин в более высоком уровне гарантий в трудовых отношениях. К ним прежде всего относятся женщины и несовершеннолетние. Эти особенности касаются в первую очередь вопросов охраны труда. Ряд специальных льгот связан с материнством и воспитанием детей.

Так, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Поскольку деятельность работников в представительных органах нередко может вызвать конфликтные ситуации, для них предусмотрены дополнительные гарантии в трудовых отношениях (ст.235 КЗоТ и ст.25-27 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"). В основном эти гарантии предусмотрены для работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, а некоторые - для членов советов трудовых коллективов (ч.6 ст.235 КЗоТ).

Перевод указанных профсоюзных работников на другую работу по инициативе работодателя не может производиться без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются.

Последствия неправомерного перевода: последние изменения в
законодательстве

17 марта 1997 г. принят Федеральный закон РФ, вносящий очередные изменения в КЗоТ РФ, конкретно - в ст.213. Эти изменения носят принципиальное значение для работодателей, которые будут переводить или увольнять своих работников с нарушением законодательства. Вот извлечения из новой редакции ст.213 КЗоТ ("Вынесение решений по спорам об увольнении и переводе на другую работу").

В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.

При вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Ст.214 КЗоТ предусматривает возможность возложения материальной ответственности на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе. Суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию в связи с оплатой за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Такая обязанность возлагается, если увольнение или перевод произведены с явным нарушением закона или если администрация задержала исполнение решения суда о восстановлении работника на работе.

Размер возмещения ущерба не может превышать трех месячных окладов должностного лица.

Следующая статья А.М. Куренного будет посвящена проблемам, возникающим при прекращении трудового договора.

___________________________

1 Это вторая статья из серии, посвященной правовому регулированию трудовых отношений. Предыдущую статью А.М. Куренного "Трудовой договор: понятие, содержание и порядок заключения" см.: Законодательство. 1997. N 1.

2 Сборник постановлений Пленумов Верховных Судов СССР и РСФСР (Российской Федерации) по гражданским делам. М., 1994. С. 335.

3 О процессуальных особенностях рассмотрения споров о переводах, перемещениях, изменении существенных условий труда см.: Куренной А.М., Миронов В.И. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах. М., 1997. С. 91-102.

4 Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. N 10.

5 Бюллетень Верховного Суда РФ. 1983. N 1. С. 2.

6 Российские вести. 1996. 2 июля.

7 См.: Куренной А.М., Миронов В.И. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах. М., 1997. С. 95-97.

8 Бюллетень Верховного Суда РФ. 1991. N 11. С. 8.

9 Бюллетень Верховного Суда РФ. 1997. N 2. С. 3.

10 См.: Комментарий части первой Гражданского кодекса Российской Федерации для предпринимателей. М., 1995. С. 92.

11 Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. 1994. N 1. Ст. 2.